和岗位介绍。周六的时候他邀请该女生在一家咖啡馆碰面，想当面做一些沟通。但女生误以为我的同事想借着工作的机会追求她，丢下一句“你是在追我吗？”就删除了我同事的微信，连一个解释的机会都没给。为这事我同事还郁闷了好几天。可回过头来想一想，他的某些行为确实会引起对方的误会。

小思考：在提高互动频率这件事上，你是怎么做的？

总结：

本章的每个小节，我都给出了一些小思考，对照着我所讲到的邀约准备、邀约话术设计以及小技巧，有心的读者应该已经在心里默默地思考了一遍我提出的问题。但是，即便全部做到位了，邀约不成功依旧占据着压倒性的强势，这些是招聘工作者无法改变的。能改变的，就是在每一次的邀约过程中，思考如何最大限度地提高邀约成功的可能性。总之一句话，每次的邀约都是一次沟通，从陌生到熟悉，方法很多，方式也很多。如何运用得当，才是关键。和岗位介绍。周六的时候他邀请该女生在一家咖啡馆碰面，想当面做一些沟通。但女生误以为我的同事想借着工作的机会追求她，丢下一句“你是在追我吗？”就删除了我同事的微信，连一个解释的机会都没给。为这事我同事还郁闷了好几天。可回过头来想一想，他的某些行为确实会引起对方的误会。

小思考：在提高互动频率这件事上，你是怎么做的？

总结：

本章的每个小节，我都给出了一些小思考，对照着我所讲到的邀约准备、邀约话术设计以及小技巧，有心的读者应该已经在心里默默地思考了一遍我提出的问题。但是，即便全部做到位了，邀约不成功依旧占据着压倒性的强势，这些是招聘工作者无法改变的。能改变的，就是在每一次的邀约过程中，思考如何最大限度地提高邀约成功的可能性。总之一句话，每次的邀约都是一次沟通，从陌生到熟悉，方法很多，方式也很多。如何运用得当，才是关键。第8章

面试，共赴一场“相亲会”

面试是测试和评价人员能力素质的一种考察方式。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里地测评求职者的知识、能力、经验等素质的一种考评行为。对于邀约成功的求职者，接下来要做的就是等待考官（面试官）的到来，进行面对面的交流。

毫不夸张地说，面试是企业最常用且必不可少的考评方式。几乎所有企业，在挑候选人时，都会采用这一方式。根据面谈，面试官可以考察求职者相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力和沟通能力。同时，在面试过程中，求职者表现出来的态度、动作等，也可以作为综合判断的一个突破口。

另外，企业希望求职者前来面试，本身就是一种考验。试想，一个求职者连面试都不愿意前来，他对企业又有多大的兴趣呢？

8.1　面试种类的熟悉

在正式开始面试之前，需要知道究竟有哪些面试种类。不同的面试种类，优缺点有所不同，它们的应用场景也不同。常见的有以下三种面试种类，如图8.1所示。第8章

面试，共赴一场“相亲会”

面试是测试和评价人员能力素质的一种考察方式。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里地测评求职者的知识、能力、经验等素质的一种考评行为。对于邀约成功的求职者，接下来要做的就是等待考官（面试官）的到来，进行面对面的交流。

毫不夸张地说，面试是企业最常用且必不可少的考评方式。几乎所有企业，在挑候选人时，都会采用这一方式。根据面谈，面试官可以考察求职者相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力和沟通能力。同时，在面试过程中，求职者表现出来的态度、动作等，也可以作为综合判断的一个突破口。

另外，企业希望求职者前来面试，本身就是一种考验。试想，一个求职者连面试都不愿意前来，他对企业又有多大的兴趣呢？

8.1　面试种类的熟悉

在正式开始面试之前，需要知道究竟有哪些面试种类。不同的面试种类，优缺点有所不同，它们的应用场景也不同。常见的有以下三种面试种类，如图8.1所示。图8.1　面试种类

8.1.1　单独面试

单独面试是一对一的面试，这种面试形式最常见，运用最普遍。一对一的沟通与交流有利于招聘工作者和面试者确立一个较为稳固的关系。通过深入的交流，可以加深面试官对面试者能力的认知，也能增进面试者对公司的了解程度。

单独面试由于只有一个面试官，非常容易产生各种偏误，不利于公司对面试者能力的全面考察。这也是为什么单独面试一般都要经过下一轮的复试。单独面试还可能存在一个非常大的弊端，就是优秀的面试者在初步面试时就被面试官刷掉了，留到复试的反而能力不足。

产生这种现象是因为面试官担心面试者如果太优秀，进入公司后可能威胁到自己的地位，从而使出了此等小伎俩。但这对公司而言造成的伤害是巨大的，所以，面试官的个人职业道德素养很重要。

8.1.2　多人面试

多人面试一般由两到三个面试官同时面试一个求职者。面试官由人力资源部门的招聘人员和业务部门的业务面试官组成。图8.1　面试种类

8.1.1　单独面试

单独面试是一对一的面试，这种面试形式最常见，运用最普遍。一对一的沟通与交流有利于招聘工作者和面试者确立一个较为稳固的关系。通过深入的交流，可以加深面试官对面试者能力的认知，也能增进面试者对公司的了解程度。

单独面试由于只有一个面试官，非常容易产生各种偏误，不利于公司对面试者能力的全面考察。这也是为什么单独面试一般都要经过下一轮的复试。单独面试还可能存在一个非常大的弊端，就是优秀的面试者在初步面试时就被面试官刷掉了，留到复试的反而能力不足。

产生这种现象是因为面试官担心面试者如果太优秀，进入公司后可能威胁到自己的地位，从而使出了此等小伎俩。但这对公司而言造成的伤害是巨大的，所以，面试官的个人职业道德素养很重要。

8.1.2　多人面试

多人面试一般由两到三个面试官同时面试一个求职者。面试官由人力资源部门的招聘人员和业务部门的业务面试官组成。由于面试官较多，可以从能力、态度等多方面全方位地评价求职者，避免了一个面试官因个人原因而产生的偏误。另外，业务部门和人力资源部门共同面试，在更上层领导不再与面试者做进一步沟通的情况下，面试可以一次性解决，提高了面试效率，也可以免去求职者的二次往返，尤其在求职者确实很难抽出时间前来面试的情况下。

另外，业务部门和人力资源部门共同面试，可以起到相互补充的作用。在面试者与业务部门沟通时，招聘人员可以发现某些问题并在接下来的沟通中重点考察，这对业务部门也一样。但是，此种面试需要注意面试结论一致性获得的时间长短，避免长时间的意见不一致导致低效率。

8.1.3　群体面试

群体面试由两三个面试官同时面试一群求职者，它能以极高的效率大大缩短面试时长，尽快挑选出合适的求职者。

群体面试的面试场景应用较为狭窄，企业很少采用此种面试方式。两种场景应用较为普遍：校园招聘和同一岗位大批量社招。前者由于面试者众多，招聘时间短，适宜通过群体面试来挑选出合适的人选；后者同一岗位有大批的面试者，对他们的能力要求不是很高。

群体面试可通过面试者之间的相互交流，考察他们的沟通能力、协调能力、人际交往能力等。但群体面试对面试官的能力要求比较高，需要在较短的时间内从众多面试者中准确挑选出较优人员。因此，在前期需要注重对面试官的培训。由于面试官较多，可以从能力、态度等多方面全方位地评价求职者，避免了一个面试官因个人原因而产生的偏误。另外，业务部门和人力资源部门共同面试，在更上层领导不再与面试者做进一步沟通的情况下，面试可以一次性解决，提高了面试效率，也可以免去求职者的二次往返，尤其在求职者确实很难抽出时间前来面试的情况下。

另外，业务部门和人力资源部门共同面试，可以起到相互补充的作用。在面试者与业务部门沟通时，招聘人员可以发现某些问题并在接下来的沟通中重点考察，这对业务部门也一样。但是，此种面试需要注意面试结论一致性获得的时间长短，避免长时间的意见不一致导致低效率。

8.1.3　群体面试

群体面试由两三个面试官同时面试一群求职者，它能以极高的效率大大缩短面试时长，尽快挑选出合适的求职者。

群体面试的面试场景应用较为狭窄，企业很少采用此种面试方式。两种场景应用较为普遍：校园招聘和同一岗位大批量社招。前者由于面试者众多，招聘时间短，适宜通过群体面试来挑选出合适的人选；后者同一岗位有大批的面试者，对他们的能力要求不是很高。

群体面试可通过面试者之间的相互交流，考察他们的沟通能力、协调能力、人际交往能力等。但群体面试对面试官的能力要求比较高，需要在较短的时间内从众多面试者中准确挑选出较优人员。因此，在前期需要注重对面试官的培训。8.2　面试流程的设计

面试看似人人能做，人人能谈，拿起简历就像那么回事，但却是一种操作难度较大的考察方式。因为其随意性太大，一般人很难把握住整个流程的节奏。如果面试官自身没有足够了解面试流程或缺少面试技巧，是很难达到面试应有的效果的。

为了规避这一点，让一般的面试官也能很好地运用和操作，提高面试的质量和效率，在实施面试之前，应该设计一个合规合理的面试流程并对面试官做必要的培训。具体的面试流程，如图8.2所示。

一个最基础的面试流程，一定包含“三对象两面试”。三对象是指求职者、人力资源部门面试官和业务部门面试官。两面试则指人力资源招聘人员的综合面试和业务部门的业务技术面试。求职者到公司之后，人力资源部门对其基本情况做出综合判断，然后交由业务部门对其技术能力进行判断，最后再由人力资源部门和求职者进行最终的沟通，对薪酬福利、职业发展以及求职者关注的问题进行交流与解答。

但是，基于各公司具体情况不同，面试流程可根据实际情况进行调整和优化。在我曾经指导过的一个小企业里，根据他们的要求，我把人力资源部门的面试和业务部门的面试顺序做了调整。先进行业务面试，如果合适则再由人力资源部门进行面谈。此次面谈，囊括了基本情况沟通以及薪酬福利待遇的介绍。同时，在整个面试流程前面还加入了一个网络心理测评，如图8.3所示。因为企业的领导想通过心理测评，提前对求职者进行了解。在进行综合面谈时，心理测评的结果也可作为参考数据，方便面试官有针对性地对面试者进行提问与沟8.2　面试流程的设计

面试看似人人能做，人人能谈，拿起简历就像那么回事，但却是一种操作难度较大的考察方式。因为其随意性太大，一般人很难把握住整个流程的节奏。如果面试官自身没有足够了解面试流程或缺少面试技巧，是很难达到面试应有的效果的。

为了规避这一点，让一般的面试官也能很好地运用和操作，提高面试的质量和效率，在实施面试之前，应该设计一个合规合理的面试流程并对面试官做必要的培训。具体的面试流程，如图8.2所示。

一个最基础的面试流程，一定包含“三对象两面试”。三对象是指求职者、人力资源部门面试官和业务部门面试官。两面试则指人力资源招聘人员的综合面试和业务部门的业务技术面试。求职者到公司之后，人力资源部门对其基本情况做出综合判断，然后交由业务部门对其技术能力进行判断，最后再由人力资源部门和求职者进行最终的沟通，对薪酬福利、职业发展以及求职者关注的问题进行交流与解答。

但是，基于各公司具体情况不同，面试流程可根据实际情况进行调整和优化。在我曾经指导过的一个小企业里，根据他们的要求，我把人力资源部门的面试和业务部门的面试顺序做了调整。先进行业务面试，如果合适则再由人力资源部门进行面谈。此次面谈，囊括了基本情况沟通以及薪酬福利待遇的介绍。同时，在整个面试流程前面还加入了一个网络心理测评，如图8.3所示。因为企业的领导想通过心理测评，提前对求职者进行了解。在进行综合面谈时，心理测评的结果也可作为参考数据，方便面试官有针对性地对面试者进行提问与沟