格。

所以，基本薪酬是员工可以从企业中获得的基础薪金。

2．基本薪酬的几种支付依据

基本薪酬的支付依据，有以下四种。

（1）基于职位的薪酬支付。把员工所在职位对应的价值作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付能体现职位价值，具有客观、公正的特性。此外，这种薪酬支付依据对员工能力的重视度不够，设计过程也较为复杂，反应灵活性有些不足。

（2）基于能力的薪酬支付。把员工的技能、知识、行为作为薪酬的支付依据。这种薪酬支付依据认为员工的价值取决于员工的能力，而不是其所在的职位，这能鼓励员工发展和提升自己的能力。不过，在实际中，关于能力的评价不容易量化，而且能力薪酬操作不当时，容易增加工资成本，对企业产生不利影响。

（3）基于绩效的薪酬支付。把员工的工作绩效或实际劳动成果作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付更加看重员工的工作结果（创造的绩效），而员工所在的职位和拥有的能力不被重视。绩效薪酬的激励作用非常强而且还能吸引人才。当然，绩效也有一些问题，如薪金不够稳定，员工的基本生活缺乏稳定感、难以对企业产生忠诚，缺乏长期的竞争力。

（4）基于市场工资率的薪酬支付。把目前劳动力市场的工资率作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付认为员工的工资跟产品一样，都格。

所以，基本薪酬是员工可以从企业中获得的基础薪金。

2．基本薪酬的几种支付依据

基本薪酬的支付依据，有以下四种。

（1）基于职位的薪酬支付。把员工所在职位对应的价值作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付能体现职位价值，具有客观、公正的特性。此外，这种薪酬支付依据对员工能力的重视度不够，设计过程也较为复杂，反应灵活性有些不足。

（2）基于能力的薪酬支付。把员工的技能、知识、行为作为薪酬的支付依据。这种薪酬支付依据认为员工的价值取决于员工的能力，而不是其所在的职位，这能鼓励员工发展和提升自己的能力。不过，在实际中，关于能力的评价不容易量化，而且能力薪酬操作不当时，容易增加工资成本，对企业产生不利影响。

（3）基于绩效的薪酬支付。把员工的工作绩效或实际劳动成果作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付更加看重员工的工作结果（创造的绩效），而员工所在的职位和拥有的能力不被重视。绩效薪酬的激励作用非常强而且还能吸引人才。当然，绩效也有一些问题，如薪金不够稳定，员工的基本生活缺乏稳定感、难以对企业产生忠诚，缺乏长期的竞争力。

（4）基于市场工资率的薪酬支付。把目前劳动力市场的工资率作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付认为员工的工资跟产品一样，都是由市场决定价格的，那么就可以实现个性化的薪酬设计，能增加工资的精确性，使薪酬更具有外部竞争力。不过，这样难以形成完备的薪酬体系，企业的自主控制力较弱。

每种薪酬支付依据各有利弊，实际中企业也会综合选用多种方式进行薪酬支付。

5.1.2基本薪酬的重要作用

就基本薪酬而言，其在吸引和保留员工方面具有重要的作用。而企业的变动薪酬，则在激励员工方面发挥重要的作用。可以看出，基本薪酬在企业薪酬支付中的作用十分关键，当然，变动薪酬的作用也不容小觑。

所以，基本薪酬在企业中发挥作用，不能一枝独秀，还需要变动薪酬的补充，两者完美配合，才能有效发挥薪酬的作用，实现组织的薪酬目标。

例如，在企业实施薪酬变革的过程中，如果降低基本薪酬的比例，而提高奖金等变动薪酬的比例，很可能达不到想要的激励效果。如果降低基本薪酬比例，奖金等变动薪酬只有在完成一定的工作任务、达到绩效考核的标准时才可以支付，员工的不安感就会明显提升。这种薪酬设置，不能普遍用在企业的员工薪酬支付中，否则，薪酬很难达到员工的满意度，企业员工离职风险的不确定性也会明显增加。

较高水平的基本薪酬是员工在企业获得基本权利和安全感的重要保障，在薪酬成本可控的前提下，企业有必要为员工提供较高水平的是由市场决定价格的，那么就可以实现个性化的薪酬设计，能增加工资的精确性，使薪酬更具有外部竞争力。不过，这样难以形成完备的薪酬体系，企业的自主控制力较弱。

每种薪酬支付依据各有利弊，实际中企业也会综合选用多种方式进行薪酬支付。

5.1.2基本薪酬的重要作用

就基本薪酬而言，其在吸引和保留员工方面具有重要的作用。而企业的变动薪酬，则在激励员工方面发挥重要的作用。可以看出，基本薪酬在企业薪酬支付中的作用十分关键，当然，变动薪酬的作用也不容小觑。

所以，基本薪酬在企业中发挥作用，不能一枝独秀，还需要变动薪酬的补充，两者完美配合，才能有效发挥薪酬的作用，实现组织的薪酬目标。

例如，在企业实施薪酬变革的过程中，如果降低基本薪酬的比例，而提高奖金等变动薪酬的比例，很可能达不到想要的激励效果。如果降低基本薪酬比例，奖金等变动薪酬只有在完成一定的工作任务、达到绩效考核的标准时才可以支付，员工的不安感就会明显提升。这种薪酬设置，不能普遍用在企业的员工薪酬支付中，否则，薪酬很难达到员工的满意度，企业员工离职风险的不确定性也会明显增加。

较高水平的基本薪酬是员工在企业获得基本权利和安全感的重要保障，在薪酬成本可控的前提下，企业有必要为员工提供较高水平的基本薪酬。

5.2 职位与能力是基本薪酬的支付依据

关于基本薪酬的支付，一般有两个依据，分别是职位价值与员工能力。基于职位价值的基本薪酬支付是在职位分析的基础上，以职位对企业的相对价值为基础，向员工支付薪酬。基于员工能力的基本薪酬支付，是在对员工综合能力高低考查的基础上，向员工支付薪酬。

5.2.1基于职位价值的基本薪酬

在第4章的职位分析内容中，我们已经对基于职位价值的薪酬支付有了一定的了解，通过职位分析、职位评价、职位等级划分、职位薪酬结构设计等步骤，能比较合理地向员工支付基于职位价值的相应薪酬。在职位价值下，薪酬结构是薪酬支付的关键，这里，我们再来对薪酬结构的确定进行了解。

1．与薪酬结构相关的关键词

与薪酬结构相关的关键词包括：薪等、级差、相邻。图5-1能够帮助我们更好地理解与薪酬结构相关的关键词。基本薪酬。

5.2 职位与能力是基本薪酬的支付依据

关于基本薪酬的支付，一般有两个依据，分别是职位价值与员工能力。基于职位价值的基本薪酬支付是在职位分析的基础上，以职位对企业的相对价值为基础，向员工支付薪酬。基于员工能力的基本薪酬支付，是在对员工综合能力高低考查的基础上，向员工支付薪酬。

5.2.1基于职位价值的基本薪酬

在第4章的职位分析内容中，我们已经对基于职位价值的薪酬支付有了一定的了解，通过职位分析、职位评价、职位等级划分、职位薪酬结构设计等步骤，能比较合理地向员工支付基于职位价值的相应薪酬。在职位价值下，薪酬结构是薪酬支付的关键，这里，我们再来对薪酬结构的确定进行了解。

1．与薪酬结构相关的关键词

与薪酬结构相关的关键词包括：薪等、级差、相邻。图5-1能够帮助我们更好地理解与薪酬结构相关的关键词。（1）薪等。图5-1中有不同的长方形，每一个长方形，就是一个薪等。薪等是职位分析和职位评价的结果，是企业职位价值的排序，把职位分成一个个宽度，即薪等宽度。薪等越宽，这一等级中包含的人数就越多。

（2）级差。最高薪酬与最低薪酬之间的百分比差距为级差。图5-1中，可以看到，在同一薪等里面，有薪酬上限和薪酬下限之分。

（3）相邻。图5-1中，每相邻两个薪等之间的重叠交叉部分，就是相邻。两个等级之间的重叠部分越大，收入增长的速度越慢，可见，（1）薪等。图5-1中有不同的长方形，每一个长方形，就是一个薪等。薪等是职位分析和职位评价的结果，是企业职位价值的排序，把职位分成一个个宽度，即薪等宽度。薪等越宽，这一等级中包含的人数就越多。

（2）级差。最高薪酬与最低薪酬之间的百分比差距为级差。图5-1中，可以看到，在同一薪等里面，有薪酬上限和薪酬下限之分。

（3）相邻。图5-1中，每相邻两个薪等之间的重叠交叉部分，就是相邻。两个等级之间的重叠部分越大，收入增长的速度越慢，可见，重叠就是降低收入增长的速度。

2．确定企业的薪酬结构

确定企业的薪酬结构包括三方面的内容：分等、确定每等对应的薪酬区间、确定相邻等之间的交叉。

（1）分等。如果组织中的工作类别较多，就需要划分薪等。在每一个薪等中，包含价值相同或相似的若干职位。此外，在划分薪等时，要注意薪等的数目应适中，不宜过多（本质上没有明显差别的工作会获得不同的报酬，有违内部公平性），也不要太少（在工作任务、责任和工作环境上差别较大的员工可能会获得同样的薪酬标准，有违内部公平性）。在分等时，可以参考以下几个因素。

·企业职位数量的多少。职位越多，薪等越多。

·企业管理的倾向。在收入方面，企业更加倾向于较大的收入差距还是较小的收入差距。

·企业文化。企业是否拥有接受较大收入差别的企业文化。

·薪酬管理上的便利。为方便管理，薪等越少越好。

（2）确定每等对应的薪酬区间。即为每一个薪等确定一个合理的薪酬区间，来客观地反映薪酬差距。在确定薪酬区间时，可以参考以下步骤。

·确定薪酬区间的中点。结合市场薪酬水平及公司战略确定，来重叠就是降低收入增长的速度。

2．确定企业的薪酬结构

确定企业的薪酬结构包括三方面的内容：分等、确定每等对应的薪酬区间、确定相邻等之间的交叉。

（1）分等。如果组织中的工作类别较多，就需要划分薪等。在每一个薪等中，包含价值相同或相似的若干职位。此外，在划分薪等时，要注意薪等的数目应适中，不宜过多（本质上没有明显差别的工作会获得不同的报酬，有违内部公平性），也不要太少（在工作任务、责任和工作环境上差别较大的员工可能会获得同样的薪酬标准，有违内部公平性）。在分等时，可以参考以下几个因素。

·企业职位数量的多少。职位越多，薪等越多。

·企业管理的倾向。在收入方面，企业更加倾向于较大的收入差距还是较小的收入差距。

·企业文化。企业是否拥有接受较大收入差别的企业文化。

·薪酬管理上的便利。为方便管理，薪等越少越好。

（2）确定每等对应的薪酬区间。即为每一个薪等确定一个合理的薪酬区间，来客观地反映薪酬差距。在确定薪酬区间时，可以参考以下步骤。

·确定薪酬区间的中点。结合市场薪酬水平及公司战略确定，来