年有余，没有合适的人入职。

后来，跟随总裁创业多年的人力资源部经理解答了我们的困惑：“总裁在创业前，曾经陪同他的领导到北京某大型国有集团学习，看到某集团总裁助理的职业形象和接待风范，深觉这才是好企业成功的重要标志之一，因此后面自己创业做出一定成绩后，就按照这位总裁助理的模板，想寻找一位这样优秀的人才，这也成为他的一种执念。就算长时间招聘不到，总裁也一直不肯放宽标准，这个岗位的用人就成了全集团的一块‘心病’。”

鉴于这个岗位相对重要且紧急，我们决定试着说服王总，放宽硬性条件，扩大可选范围。但王总一开始并不同意，多年执念非一朝可以改变。我们决定用数据说话。

基于各项招聘条件，通过人口数据进行统计与分析，结果显示，在全国就业女性中，满足前五项条件并能够接受在南京发展的人才，不足3000人（见图2-1）。若还要进一步要求形象气质、行政管理工作经验和环保背景，其可选范围可想而知。

即便找到了这样一位“天选之子”，但8000～10 000元/月的薪资条件和雇主品牌并不具有优势的企业现状，对于应聘者的吸引力并不算大，应聘者入职到岗的可能性也是微乎其微的。年有余，没有合适的人入职。

后来，跟随总裁创业多年的人力资源部经理解答了我们的困惑：“总裁在创业前，曾经陪同他的领导到北京某大型国有集团学习，看到某集团总裁助理的职业形象和接待风范，深觉这才是好企业成功的重要标志之一，因此后面自己创业做出一定成绩后，就按照这位总裁助理的模板，想寻找一位这样优秀的人才，这也成为他的一种执念。就算长时间招聘不到，总裁也一直不肯放宽标准，这个岗位的用人就成了全集团的一块‘心病’。”

鉴于这个岗位相对重要且紧急，我们决定试着说服王总，放宽硬性条件，扩大可选范围。但王总一开始并不同意，多年执念非一朝可以改变。我们决定用数据说话。

基于各项招聘条件，通过人口数据进行统计与分析，结果显示，在全国就业女性中，满足前五项条件并能够接受在南京发展的人才，不足3000人（见图2-1）。若还要进一步要求形象气质、行政管理工作经验和环保背景，其可选范围可想而知。

即便找到了这样一位“天选之子”，但8000～10 000元/月的薪资条件和雇主品牌并不具有优势的企业现状，对于应聘者的吸引力并不算大，应聘者入职到岗的可能性也是微乎其微的。图2-1　满足各项要求的人才数量阶梯

当这组数据结果呈现给王总的时候，他受到了冲击——以前虽然知道难度比较大，但没有想到已经到了“大海捞针”的程度。项目组趁热打铁，继续导入“放宽冰山上，扩大喇叭口”的选人理念，王总决定试着放宽条件。后经过讨论，确定将原有的八条硬性要求改为以下三条：

（1）大学本科以上学历；

（2）3年办公室行政管理经验；

（3）35周岁以下。图2-1　满足各项要求的人才数量阶梯

当这组数据结果呈现给王总的时候，他受到了冲击——以前虽然知道难度比较大，但没有想到已经到了“大海捞针”的程度。项目组趁热打铁，继续导入“放宽冰山上，扩大喇叭口”的选人理念，王总决定试着放宽条件。后经过讨论，确定将原有的八条硬性要求改为以下三条：

（1）大学本科以上学历；

（2）3年办公室行政管理经验；

（3）35周岁以下。新的招聘需求发布后，收到的简历数量飞速增长，不出1个月的时间，在项目组的协助下，就招聘到了一位有着5年行政管理经验的32岁女士，其入职后展现了较高的岗位匹配度，本职工作完成出色，也得到了集团其他高管的认可。

经过这次总裁助理的招聘经历，王总深刻意识到，原来找到合适的人并不难，“痛苦”了这么久，竟是因为条件设置过多！

与该公司相似，许多企业在招聘时都会存在招聘条件设置过多、过严的问题，堵住了人才喇叭口。过高的学历要求、过窄的专业限制、过多的经验要求等，从一开始就会筛掉大量的潜在应聘者，导致后续可选择的空间很小。新的招聘需求发布后，收到的简历数量飞速增长，不出1个月的时间，在项目组的协助下，就招聘到了一位有着5年行政管理经验的32岁女士，其入职后展现了较高的岗位匹配度，本职工作完成出色，也得到了集团其他高管的认可。

经过这次总裁助理的招聘经历，王总深刻意识到，原来找到合适的人并不难，“痛苦”了这么久，竟是因为条件设置过多！

与该公司相似，许多企业在招聘时都会存在招聘条件设置过多、过严的问题，堵住了人才喇叭口。过高的学历要求、过窄的专业限制、过多的经验要求等，从一开始就会筛掉大量的潜在应聘者，导致后续可选择的空间很小。过高的学历要求

为避免选人的不确定性，学历成为企业选人的一项重要筛选工具。

多数企业相信名牌大学本科生、研究生的能力水平会普遍高于普通高校本科生、研究生。国内的顶尖企业，如阿里巴巴、华为，对于学历的要求尤其严格，对应届毕业生一般要求是985、211学校毕业的研究生。

许多中小企业基于向标杆企业看齐、吸引高端人才等诉求，也逐步提高了招聘中的学历门槛，但大多数中小企业无法支付领先于市场的高薪，也无法提供足够有吸引力的发展平台。设置过高的学历门槛导致三方面后果：第一，导致许多中小企业吸引不到优秀的人才；第二，为了吸引高学历人才，企业承担了高昂的成本；第三，即便付出了成本，学历带来的额外价值往往也难达预期。

一般来说，除了研发类、技术类岗位，需要从业人员有比较强的科研能力，有必要在学历上做出较高的要求外，其他岗位，均可以适当放宽要求，扩大选择范围。过高的学历要求

为避免选人的不确定性，学历成为企业选人的一项重要筛选工具。

多数企业相信名牌大学本科生、研究生的能力水平会普遍高于普通高校本科生、研究生。国内的顶尖企业，如阿里巴巴、华为，对于学历的要求尤其严格，对应届毕业生一般要求是985、211学校毕业的研究生。

许多中小企业基于向标杆企业看齐、吸引高端人才等诉求，也逐步提高了招聘中的学历门槛，但大多数中小企业无法支付领先于市场的高薪，也无法提供足够有吸引力的发展平台。设置过高的学历门槛导致三方面后果：第一，导致许多中小企业吸引不到优秀的人才；第二，为了吸引高学历人才，企业承担了高昂的成本；第三，即便付出了成本，学历带来的额外价值往往也难达预期。

一般来说，除了研发类、技术类岗位，需要从业人员有比较强的科研能力，有必要在学历上做出较高的要求外，其他岗位，均可以适当放宽要求，扩大选择范围。过窄的专业限制

与学历类似，对专业要求较高的行业、岗位，专业对口往往是必要条件，如律师、医生、高级财务人员等。大部分的通识类岗位，对专业无须多做要求，如人力资源岗位、行政岗位、运营岗位等。

随着科技的发展，衍生出很多新兴岗位，如新媒体运营官、产品体验官等，这些新产生的岗位没有“对口”的专业，更无须对专业做出限制。在校园中学习的专业知识，能够应用在实际工作中的非常有限，多数合适的人才都是进入职场之后开始构建专业能力的。

2018年，关于“四大招聘不限专业”的新闻引发了大量讨论。作为著名的四大会计师事务所，普华永道（PwC）、德勤（DTT）、毕马威（KPMG）和安永（EY）在校园招聘中不约而同地将“财务/会计/税务/审计”岗位的专业条件改为不限专业。它们这样做的目的，是打破专业限制所造成的人才池限制，在更大范围内找到那些更符合企业价值观、能够自我驱动、具有高潜力的人才。过窄的专业限制

与学历类似，对专业要求较高的行业、岗位，专业对口往往是必要条件，如律师、医生、高级财务人员等。大部分的通识类岗位，对专业无须多做要求，如人力资源岗位、行政岗位、运营岗位等。

随着科技的发展，衍生出很多新兴岗位，如新媒体运营官、产品体验官等，这些新产生的岗位没有“对口”的专业，更无须对专业做出限制。在校园中学习的专业知识，能够应用在实际工作中的非常有限，多数合适的人才都是进入职场之后开始构建专业能力的。

2018年，关于“四大招聘不限专业”的新闻引发了大量讨论。作为著名的四大会计师事务所，普华永道（PwC）、德勤（DTT）、毕马威（KPMG）和安永（EY）在校园招聘中不约而同地将“财务/会计/税务/审计”岗位的专业条件改为不限专业。它们这样做的目的，是打破专业限制所造成的人才池限制，在更大范围内找到那些更符合企业价值观、能够自我驱动、具有高潜力的人才。