另外，对于不知道的事情，提不出论点。这是很自然的事情。奇怪的是，明明一无所知却也能写出东西。如果无论如何都要写，就要明白自己其实也是“一知半解”，做选择的时候须谨慎。动笔之前，先把事情了解清楚，在自己的能力范围之内把话说明白即可。在“看、听、问、查”的过程中，或许就形成了自己的观点。另外，对于不知道的事情，提不出论点。这是很自然的事情。奇怪的是，明明一无所知却也能写出东西。如果无论如何都要写，就要明白自己其实也是“一知半解”，做选择的时候须谨慎。动笔之前，先把事情了解清楚，在自己的能力范围之内把话说明白即可。在“看、听、问、查”的过程中，或许就形成了自己的观点。关键点2 拥有“问题思维”，就能提出好论点

那些无法用语言表达的内心的牵挂、胸中的郁结，就是论点的种子。如果不说出来，总有一天会消失。想要提出论点，就要善于思考。

先有问题，后有论点

我们先准备一个工具，让大脑转动起来。思考的工具就是以“？”这个形式出现的。对，就是“问题”。

自己先提出“问题”，然后再给出“答案”。进而在解决原有问题的基础上，提出新的问题。“问题→回答→问题→回答”一直不断循环往复，就能打开思路。

突然把一个大问题抛给让你立刻回答，或多或少都会产生抗拒心理。一般遇到这种情况，为了方便我们思考，就要先把一个“大问题”拆分成若干个“小问题”。一开始可能想不出好问题，积少成多，熟能生巧，慢慢就会了。一边筛选“问题”，一边整理思路，通过不断地自问自答，把问题逐个击破。如果坚持不懈地重复进行下去，就会得到你想要的答案。最后得出的结论就是你的“论点”。我们来举个例子。

通过“问题”引出论点——案例研究

员工A先生作为技术人员积累了丰富的工作经验，在所属的部门关键点2 拥有“问题思维”，就能提出好论点

那些无法用语言表达的内心的牵挂、胸中的郁结，就是论点的种子。如果不说出来，总有一天会消失。想要提出论点，就要善于思考。

先有问题，后有论点

我们先准备一个工具，让大脑转动起来。思考的工具就是以“？”这个形式出现的。对，就是“问题”。

自己先提出“问题”，然后再给出“答案”。进而在解决原有问题的基础上，提出新的问题。“问题→回答→问题→回答”一直不断循环往复，就能打开思路。

突然把一个大问题抛给让你立刻回答，或多或少都会产生抗拒心理。一般遇到这种情况，为了方便我们思考，就要先把一个“大问题”拆分成若干个“小问题”。一开始可能想不出好问题，积少成多，熟能生巧，慢慢就会了。一边筛选“问题”，一边整理思路，通过不断地自问自答，把问题逐个击破。如果坚持不懈地重复进行下去，就会得到你想要的答案。最后得出的结论就是你的“论点”。我们来举个例子。

通过“问题”引出论点——案例研究

员工A先生作为技术人员积累了丰富的工作经验，在所属的部门也得到了很高的评价。A先生被公司领导看好，于是被调去了新工厂，调走前领导下达了内部指示让他当技术总监。

但是，新厂长却说：“没听说过这件事，我们已经决定技术总监人选了。”于是A先生去找人事部的负责人商量，却得到了这样的回答：“调动时的通知只是临时决定的，最终决定权在新厂长手里。”

但是，这个即将上任的技术总监，是从别的公司跳槽过来的，资历远远不如自己，业绩那更是比不了。个人获奖情况也好，公司内部考核也好，能力孰高孰低，只要看了资料，就一目了然。但是这位新厂长好像并没有仔细阅读过员工的简历。A先生心想：“可恶，为什么不好好看下属的简历！”

怀着满腔怒火，A先生决定给人事部部长写一封抗议书。“我工作经验丰富，个人能力又强，却得不到重用，该怎么办？”“人事怎么回事？是怎么安排的？”人在气头上，他无数次写了又擦，擦了又写，怎么也表达不出来自己真正想说的意思。他决定先“冷静下来好好想想”。

于是，A先生想了想自己到底想说什么。现在的问题就是，“针对人事调动的不合理，自己想跟领导反映什么？”

类似这种问题很难马上就回答出来。因此，在思考问题之前，我们要先把这个“大问题”分解成“小问题”，把能想到的都写下来。①想向谁提意见？②自己为什么生气？③没有进行适当的人事安排的原因是什么？④是谁的错？也得到了很高的评价。A先生被公司领导看好，于是被调去了新工厂，调走前领导下达了内部指示让他当技术总监。

但是，新厂长却说：“没听说过这件事，我们已经决定技术总监人选了。”于是A先生去找人事部的负责人商量，却得到了这样的回答：“调动时的通知只是临时决定的，最终决定权在新厂长手里。”

但是，这个即将上任的技术总监，是从别的公司跳槽过来的，资历远远不如自己，业绩那更是比不了。个人获奖情况也好，公司内部考核也好，能力孰高孰低，只要看了资料，就一目了然。但是这位新厂长好像并没有仔细阅读过员工的简历。A先生心想：“可恶，为什么不好好看下属的简历！”

怀着满腔怒火，A先生决定给人事部部长写一封抗议书。“我工作经验丰富，个人能力又强，却得不到重用，该怎么办？”“人事怎么回事？是怎么安排的？”人在气头上，他无数次写了又擦，擦了又写，怎么也表达不出来自己真正想说的意思。他决定先“冷静下来好好想想”。

于是，A先生想了想自己到底想说什么。现在的问题就是，“针对人事调动的不合理，自己想跟领导反映什么？”

类似这种问题很难马上就回答出来。因此，在思考问题之前，我们要先把这个“大问题”分解成“小问题”，把能想到的都写下来。①想向谁提意见？②自己为什么生气？③没有进行适当的人事安排的原因是什么？④是谁的错？⑤有能帮助我的人吗？⑥得到什么样的结果自己才能满意？⑦过去有没有遇到过类似的事？

在这之中，我们按高低排序选出3个最重要的问题。①得到什么样的结果自己才能满意？②没有进行适当的人事安排的原因是什么？③想向谁提意见？

然后，针对以上三个问题，反复自问自答，直到想清楚为止。当然，没有什么硬性规定，总之先试着做吧。

问题1：得到什么样的结果自己才能满意？

↓

想让做错的人认识到错误。

↓

做错的人是谁？

↓

不看人事资料就随便任命的新厂长；把人事调动权力全权委托给一个人的人事制度；允许这种制度存在的公司。

↓

认识到错误是指什么？⑤有能帮助我的人吗？⑥得到什么样的结果自己才能满意？⑦过去有没有遇到过类似的事？

在这之中，我们按高低排序选出3个最重要的问题。①得到什么样的结果自己才能满意？②没有进行适当的人事安排的原因是什么？③想向谁提意见？

然后，针对以上三个问题，反复自问自答，直到想清楚为止。当然，没有什么硬性规定，总之先试着做吧。

问题1：得到什么样的结果自己才能满意？

↓

想让做错的人认识到错误。

↓

做错的人是谁？

↓

不看人事资料就随便任命的新厂长；把人事调动权力全权委托给一个人的人事制度；允许这种制度存在的公司。

↓

认识到错误是指什么？↓

希望他能承认错误并向我道歉。并且希望公司今后能出台一项能够公平公正地反映员工资历和业绩的评价制度。

↓

什么时候？为了谁？

↓

为了自己，也为了今后和自己有同样遭遇的人。希望能早日实现。如果可以的话，现在、立刻、马上。

↓

为什么想要为了自己立刻实现呢？

↓

客观来看，自己在员工之中业务能力最强，最适合当领导。

↓

让全公司的人都知道，最有能力胜任这个职位的人是我。

↓

那么，怎样才能满意呢？

↓↓

希望他能承认错误并向我道歉。并且希望公司今后能出台一项能够公平公正地反映员工资历和业绩的评价制度。

↓

什么时候？为了谁？

↓

为了自己，也为了今后和自己有同样遭遇的人。希望能早日实现。如果可以的话，现在、立刻、马上。

↓

为什么想要为了自己立刻实现呢？

↓

客观来看，自己在员工之中业务能力最强，最适合当领导。

↓

让全公司的人都知道，最有能力胜任这个职位的人是我。

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那么，怎样才能满意呢？

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