（4）职位描述

职位描述在上一小节中已详细介绍，它是整个招聘信息的核心，也是求职者打开岗位信息之后接收到信息最多、关注度最高的内容。前期工作做好，职位描述直接填写。

需要注意的是，岗位信息的发布，不能包含任何欺诈和歧视性文字，这是《劳动法》的要求。至于是否能包含企业热线等方面信息，则要依照招聘网站要求而定。

（5）福利

为了便于管理，招聘网站会预设很多福利选项，并保留用人单位手动填写的权限。对于已有的，直接选取，没有的则可以手动添加。福利的可选数量一般有限，招聘工作者需要留心的是，填写哪些福利内容更能吸引到求职者，而不是把很大众化的福利填写上去，比如，企业提供购房补贴就非常引人注意。

（6）年龄

年龄的选定依赖三个方面：企业对候选人年龄的普遍性要求、对求职者工作经验年限的要求以及学历的要求。前者决定着年龄的上限，后两者决定着年龄的下限。对于全职人员来说，最低也要达到劳动用工年限。实际上每一个招聘需求，对应年龄的范围都比较窄。在招聘低谷期，对人员年龄的要求相对宽松。

（7）简历过滤

如果企业所用的招聘网站在发布信息时有简历过滤功能，就可以很好地帮助招聘工作者减轻筛选压力。网页投递的劣势之一就是信息量大且繁杂，无用的简历太多。合理的设置，可以通过招聘网站后台（4）职位描述

职位描述在上一小节中已详细介绍，它是整个招聘信息的核心，也是求职者打开岗位信息之后接收到信息最多、关注度最高的内容。前期工作做好，职位描述直接填写。

需要注意的是，岗位信息的发布，不能包含任何欺诈和歧视性文字，这是《劳动法》的要求。至于是否能包含企业热线等方面信息，则要依照招聘网站要求而定。

（5）福利

为了便于管理，招聘网站会预设很多福利选项，并保留用人单位手动填写的权限。对于已有的，直接选取，没有的则可以手动添加。福利的可选数量一般有限，招聘工作者需要留心的是，填写哪些福利内容更能吸引到求职者，而不是把很大众化的福利填写上去，比如，企业提供购房补贴就非常引人注意。

（6）年龄

年龄的选定依赖三个方面：企业对候选人年龄的普遍性要求、对求职者工作经验年限的要求以及学历的要求。前者决定着年龄的上限，后两者决定着年龄的下限。对于全职人员来说，最低也要达到劳动用工年限。实际上每一个招聘需求，对应年龄的范围都比较窄。在招聘低谷期，对人员年龄的要求相对宽松。

（7）简历过滤

如果企业所用的招聘网站在发布信息时有简历过滤功能，就可以很好地帮助招聘工作者减轻筛选压力。网页投递的劣势之一就是信息量大且繁杂，无用的简历太多。合理的设置，可以通过招聘网站后台直接过滤掉硬性条件不符合的简历。但该设置不能太过于严苛，否则可能出现简历数少，甚至没有合适简历的尴尬局面。毕竟简历不代表一切，合不合适得面试之后再定。

（8）其他设置

网页的其他设置包含简历接收方式和职位显示排序两个方面。简历接收方式一般选择转接到招聘工作者邮箱，方便及时查看和及时处理。为了提高主投简历的有效性，在添加接收邮箱时，可一并添加用人部门面试官邮箱，让他们直接筛选可节省更多时间、提高效率。职位显示排序的意义在于有些公司岗位是有明确编号的，在招聘时可填写编号，方便归纳整理。

（9）招聘主体

招聘主体是在注册招聘网页时就已经确定了的，这里之所以还单独列出来说明，是因为它对招聘效果有一定的影响。越来越多的公司开启了跨地区经营，但有的公司并未意识到地域的差异性，认为总部开通一个招聘账号，在各地发布招聘信息足够了。实际上这个想法是错的。

招聘网站优先显示当地的招聘信息，即便是全国性招聘网站也是如此。求职者也会更加关注当地的招聘信息。尤其是公司名称里带有地域性字词时，比如深圳×××公司，武汉×××公司，会更加麻烦。求职者第一眼看上去就会形成“这个公司不在这，我不会考虑”的印象。因此，值得推荐的做法是，在当地开通当地的招聘信息，以提高接受度。当然，对于那些全国都有名的大型企业来说，这一点完全不是问题。直接过滤掉硬性条件不符合的简历。但该设置不能太过于严苛，否则可能出现简历数少，甚至没有合适简历的尴尬局面。毕竟简历不代表一切，合不合适得面试之后再定。

（8）其他设置

网页的其他设置包含简历接收方式和职位显示排序两个方面。简历接收方式一般选择转接到招聘工作者邮箱，方便及时查看和及时处理。为了提高主投简历的有效性，在添加接收邮箱时，可一并添加用人部门面试官邮箱，让他们直接筛选可节省更多时间、提高效率。职位显示排序的意义在于有些公司岗位是有明确编号的，在招聘时可填写编号，方便归纳整理。

（9）招聘主体

招聘主体是在注册招聘网页时就已经确定了的，这里之所以还单独列出来说明，是因为它对招聘效果有一定的影响。越来越多的公司开启了跨地区经营，但有的公司并未意识到地域的差异性，认为总部开通一个招聘账号，在各地发布招聘信息足够了。实际上这个想法是错的。

招聘网站优先显示当地的招聘信息，即便是全国性招聘网站也是如此。求职者也会更加关注当地的招聘信息。尤其是公司名称里带有地域性字词时，比如深圳×××公司，武汉×××公司，会更加麻烦。求职者第一眼看上去就会形成“这个公司不在这，我不会考虑”的印象。因此，值得推荐的做法是，在当地开通当地的招聘信息，以提高接受度。当然，对于那些全国都有名的大型企业来说，这一点完全不是问题。做完以上工作，招聘信息就算完整了。其他渠道的招聘信息发布，并没有这些细节性的内容，在确定了主要内容，能让外界接收到明确信息即可发布，之后便可开始主投简历的筛选和目标群体的邀约工作。

值得一提的是，岗位信息的发布并不一定用很官方的发言，信息发布的主要目的就是吸引求职者。只要能达到这个目的，在不违反法律法规的前提下，是可以别具一格的。这种让人眼前一亮的做法，也是企业的一个特点。

今时不同往日，过去求职者看到一份好工作就会蜂拥而至，现在不缺好工作，市场也不缺人才。真正的人才，是从来不缺工作的。现在企业要做的，已经不单单是发出招聘信息，而是如何想方设法地吸引人才，让他们加入公司。所以，招聘信息如果依旧是那些官方性的语言，还真不一定能达到想要的效果。做完以上工作，招聘信息就算完整了。其他渠道的招聘信息发布，并没有这些细节性的内容，在确定了主要内容，能让外界接收到明确信息即可发布，之后便可开始主投简历的筛选和目标群体的邀约工作。

值得一提的是，岗位信息的发布并不一定用很官方的发言，信息发布的主要目的就是吸引求职者。只要能达到这个目的，在不违反法律法规的前提下，是可以别具一格的。这种让人眼前一亮的做法，也是企业的一个特点。

今时不同往日，过去求职者看到一份好工作就会蜂拥而至，现在不缺好工作，市场也不缺人才。真正的人才，是从来不缺工作的。现在企业要做的，已经不单单是发出招聘信息，而是如何想方设法地吸引人才，让他们加入公司。所以，招聘信息如果依旧是那些官方性的语言，还真不一定能达到想要的效果。第6章

简历筛选，众里寻他千百度

招聘信息发布出去之后，各渠道就会陆续收到求职者投递的简历。为了加快招聘速度，尽快挑选到合适的人才，招聘工作者会主动筛选合适的简历。在各部门催促要人的压力下，面对众多渠道投递的简历以及网页简历库中多如繁星的简历，招聘工作者的筛选压力着实不小。

简历筛选工作看似简单，似乎从上到下瞟一眼简历，就能知道该候选者是否合适。其实不然。看似简单的简历却包含了大量的信息，无不在用数据和文字描述告诉招聘工作者：这份简历背后有着怎样一位求职者，他在多大程度上符合企业的用人要求。

6.1　前期准备工作

在正式开始筛选简历前，有些准备工作还是需要做的。明确相关注意事项，才能做到有的放矢。注意事项不只包括筛选简历时需要注意的问题，还包括岗位招聘动向、部门需求缓急程度等。

这些事情做到心中有数，是合理安排各岗位招聘的必要前提。具体来说，涉及岗位本身的特点、用人部门特点以及招聘工作模式三个方面。第6章

简历筛选，众里寻他千百度

招聘信息发布出去之后，各渠道就会陆续收到求职者投递的简历。为了加快招聘速度，尽快挑选到合适的人才，招聘工作者会主动筛选合适的简历。在各部门催促要人的压力下，面对众多渠道投递的简历以及网页简历库中多如繁星的简历，招聘工作者的筛选压力着实不小。

简历筛选工作看似简单，似乎从上到下瞟一眼简历，就能知道该候选者是否合适。其实不然。看似简单的简历却包含了大量的信息，无不在用数据和文字描述告诉招聘工作者：这份简历背后有着怎样一位求职者，他在多大程度上符合企业的用人要求。

6.1　前期准备工作

在正式开始筛选简历前，有些准备工作还是需要做的。明确相关注意事项，才能做到有的放矢。注意事项不只包括筛选简历时需要注意的问题，还包括岗位招聘动向、部门需求缓急程度等。

这些事情做到心中有数，是合理安排各岗位招聘的必要前提。具体来说，涉及岗位本身的特点、用人部门特点以及招聘工作模式三个方面。6.1.1　岗位本身特点

每一个岗位的存在，都必有其自身的特点。这个特点决定了岗位的难易程度、招聘方式以及招聘方向。吃透岗位本身，是招聘工作的一大前提。如果连这个岗位是干什么的都不知道，又该如何筛选出合适的简历呢？岗位特点，可以从以下四个方面来考察，如图6.1所示。

图6.1　岗位特点

1．数量预估

招聘过程中每一个阶段需要有多少份合适的简历，才能确保某岗位最终可以顺利入职一个人，这是有数据统计的。比如简历筛选，邀约人数:面试人数:通过面试人数:入职人数=20:6:2:1，那么为了确保可以入职一个人，至少需要筛选出20份合适的简历。数据20就是简历数量的预估值。每个岗位的数据比例是不一样的，在尽量简化的前提下，知道每个岗位的预估数量，有助于招聘节奏的把控。6.1.1　岗位本身特点

每一个岗位的存在，都必有其自身的特点。这个特点决定了岗位的难易程度、招聘方式以及招聘方向。吃透岗位本身，是招聘工作的一大前提。如果连这个岗位是干什么的都不知道，又该如何筛选出合适的简历呢？岗位特点，可以从以下四个方面来考察，如图6.1所示。

图6.1　岗位特点

1．数量预估

招聘过程中每一个阶段需要有多少份合适的简历，才能确保某岗位最终可以顺利入职一个人，这是有数据统计的。比如简历筛选，邀约人数:面试人数:通过面试人数:入职人数=20:6:2:1，那么为了确保可以入职一个人，至少需要筛选出20份合适的简历。数据20就是简历数量的预估值。每个岗位的数据比例是不一样的，在尽量简化的前提下，知道每个岗位的预估数量，有助于招聘节奏的把控。