在《合伙人》一书中，费洛迪曾提到：“最优面试官的预测有效性是最差面试官的十倍。”企业的面试官就是企业人才的“质检员”，掌控着企业人才的入口。在很多企业中普遍存在这样的现象：大量不具备选人能力的直线经理承担着选人的重任，而这些不专业的在《合伙人》一书中，费洛迪曾提到：“最优面试官的预测有效性是最差面试官的十倍。”企业的面试官就是企业人才的“质检员”，掌控着企业人才的入口。在很多企业中普遍存在这样的现象：大量不具备选人能力的直线经理承担着选人的重任，而这些不专业的面试官正在毁掉你的招聘。

面试是一项技术活儿，要把人看准看透非常难。我们从事面试实践与研究工作十多年，为很多行业标杆企业提供过包括面试在内的咨询服务，面试了上千位中高层管理者和上万名员工。虽“身经百战”，仍难免失误，也曾经招到过不合适的人，有过惨痛的教训，更何况那些从未接受过专业训练的面试官。

面试官是应聘者与企业接触的第一个重要接触点，应聘者从面试官那里开始直接了解企业。从这个角度来讲，面试官是雇主品牌的代表，面试官的一言一行都决定着应聘者对企业的最初认知，也就决定了企业能否吸引优秀人才加入。不专业的面试官带来的不仅有错误招聘的损失，而且还会让应聘者产生不好的面试体验，损害公司的形象。

“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。”费洛迪用这样的数字对比来提醒企业，不要再容忍不专业的面试官带来的损失。面试官正在毁掉你的招聘。

面试是一项技术活儿，要把人看准看透非常难。我们从事面试实践与研究工作十多年，为很多行业标杆企业提供过包括面试在内的咨询服务，面试了上千位中高层管理者和上万名员工。虽“身经百战”，仍难免失误，也曾经招到过不合适的人，有过惨痛的教训，更何况那些从未接受过专业训练的面试官。

面试官是应聘者与企业接触的第一个重要接触点，应聘者从面试官那里开始直接了解企业。从这个角度来讲，面试官是雇主品牌的代表，面试官的一言一行都决定着应聘者对企业的最初认知，也就决定了企业能否吸引优秀人才加入。不专业的面试官带来的不仅有错误招聘的损失，而且还会让应聘者产生不好的面试体验，损害公司的形象。

“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。”费洛迪用这样的数字对比来提醒企业，不要再容忍不专业的面试官带来的损失。金牌面试官需要专门培养

奈飞公司将面试提升到了真正的战略高度，“面试的重要性高于用人经理预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理由”。

面试是招聘的核心环节，很多企业已经可以做到对面试的重视与投入，但对面试官的培养还没有给予足够的重视。那些正在参与面试的管理者，多数没有经过任何训练，都在用自己摸索出的土办法在面试、判断，招聘错误发生就不可避免了。

企业要提升精准选人的能力，就必须打造自己的金牌面试官队伍。金牌面试官需要专门培养

奈飞公司将面试提升到了真正的战略高度，“面试的重要性高于用人经理预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理由”。

面试是招聘的核心环节，很多企业已经可以做到对面试的重视与投入，但对面试官的培养还没有给予足够的重视。那些正在参与面试的管理者，多数没有经过任何训练，都在用自己摸索出的土办法在面试、判断，招聘错误发生就不可避免了。

企业要提升精准选人的能力，就必须打造自己的金牌面试官队伍。精准选人不是知识而是能力

知识可以通过阅读或上课等方式获得，金牌面试官的面试技能与人才评估技能的提升，除了掌握先进的理念、工具和方法之外，还需要进行持续的实战训练。

龙湖地产对不同面试官参与面试的次数会有相应的要求。初试官每半年不少于20人次，复试官每年不少于20人次，而且后一轮面试通过率低于30%的面试官将会被取消资格。这种严格的量化管理，推动了面试官不断学习实践、持续提升面试能力，从而确保了面试质量和选人准确性。精准选人不是知识而是能力

知识可以通过阅读或上课等方式获得，金牌面试官的面试技能与人才评估技能的提升，除了掌握先进的理念、工具和方法之外，还需要进行持续的实战训练。

龙湖地产对不同面试官参与面试的次数会有相应的要求。初试官每半年不少于20人次，复试官每年不少于20人次，而且后一轮面试通过率低于30%的面试官将会被取消资格。这种严格的量化管理，推动了面试官不断学习实践、持续提升面试能力，从而确保了面试质量和选人准确性。金牌面试官需要专门的训练

经过大量的研究与实战验证，我们总结了金牌面试官培养方法。

首先，找到候选金牌面试官。作为选人的主体，企业内所有条线的直线经理都应成为金牌面试官。面试技能的掌握需要拥有先人后事的理念、极强的理解力与人际敏感度，企业应该选拔真正具备识人用人素质的人成为管理者，否则，就应该在管理者中选拔真正有潜力的人接受金牌面试官培养与认证。

其次，学习先进的精准选人理念，掌握精准选人的工具和方法。金牌面试官应该把人才选择作为第一优先级任务，愿意投入更多的精力在人才选择上。金牌面试官必须掌握精准的面试技能。没有驾照的人开车上路是危险的，不具备选人能力的人去选人也是危险的。《精准选人：提升企业利润的关键》一书中的精准选人体系，是成为金牌面试官需要掌握的基本方法。

再次，学会使用人才画像卡。人才画像卡是招聘面试的基本工具，招聘从构建人才画像卡开始。成为金牌面试官，一方面需要学会人才画像卡的制作，掌握构建冰山上与冰山下条件的方法；另一方面，需要掌握精准提问的技巧。

最后，开展金牌面试官认证。让管理者成为金牌面试官，可以通过以下五个步骤完成。金牌面试官需要专门的训练

经过大量的研究与实战验证，我们总结了金牌面试官培养方法。

首先，找到候选金牌面试官。作为选人的主体，企业内所有条线的直线经理都应成为金牌面试官。面试技能的掌握需要拥有先人后事的理念、极强的理解力与人际敏感度，企业应该选拔真正具备识人用人素质的人成为管理者，否则，就应该在管理者中选拔真正有潜力的人接受金牌面试官培养与认证。

其次，学习先进的精准选人理念，掌握精准选人的工具和方法。金牌面试官应该把人才选择作为第一优先级任务，愿意投入更多的精力在人才选择上。金牌面试官必须掌握精准的面试技能。没有驾照的人开车上路是危险的，不具备选人能力的人去选人也是危险的。《精准选人：提升企业利润的关键》一书中的精准选人体系，是成为金牌面试官需要掌握的基本方法。

再次，学会使用人才画像卡。人才画像卡是招聘面试的基本工具，招聘从构建人才画像卡开始。成为金牌面试官，一方面需要学会人才画像卡的制作，掌握构建冰山上与冰山下条件的方法；另一方面，需要掌握精准提问的技巧。

最后，开展金牌面试官认证。让管理者成为金牌面试官，可以通过以下五个步骤完成。