用好直觉验证

科学的结构化面试，基于人才画像进行精准提问，通过深度追问获取应聘者真实的行为信息，对应聘者进行判断，并借助性格测评工具进行佐证。

当面试技能不足或信息不充分时，面试官常会出现无法判断或过度依赖经验判断的现象。通过经验或者基于直觉进行判断，本身并没有问题，但如果没有紧密结合人才画像或者标准过于散乱，判断难以精准。直觉验证十问（见表7-8），可以让面试官的直觉验证更加结构化、精准化。

表7-8　直觉验证十问用好直觉验证

科学的结构化面试，基于人才画像进行精准提问，通过深度追问获取应聘者真实的行为信息，对应聘者进行判断，并借助性格测评工具进行佐证。

当面试技能不足或信息不充分时，面试官常会出现无法判断或过度依赖经验判断的现象。通过经验或者基于直觉进行判断，本身并没有问题，但如果没有紧密结合人才画像或者标准过于散乱，判断难以精准。直觉验证十问（见表7-8），可以让面试官的直觉验证更加结构化、精准化。

表7-8　直觉验证十问上述十个问题中，如果有七个及以上答案为“是”，则可以判断“通过”；如果仅有六个或以下答案为“是”，可以考虑再做进一步的验证或者直接放弃。

直觉验证可以弥补结构化面试的不足，大大提升面试准确性。但直觉验证应基于科学的结构化面试，不能完全“凭感觉”。上述十个问题中，如果有七个及以上答案为“是”，则可以判断“通过”；如果仅有六个或以下答案为“是”，可以考虑再做进一步的验证或者直接放弃。

直觉验证可以弥补结构化面试的不足，大大提升面试准确性。但直觉验证应基于科学的结构化面试，不能完全“凭感觉”。对难做判断的加试

面试中，对表现优秀或较差的应聘者，做面试决策时相对容易，各位面试官也较易达成一致。但是也存在因为受到多种因素的限制与干扰，难以清晰地做出判断或者面试官出现判断不一致的情况。

在这种情况下，我们的建议是进行加试，通过加试更加充分地了解应聘者，或者让其他面试官参与评估，帮助判断。表7-9就面试中的争议情形和处理方式一一对应做了列举。

表7-9　面试中疑问处理方式

通过加试，依然无法做出明确判断，或存在较大争议的，我们建议放弃。或者，多个面试官录用意见无法达成一致，由参与面试人员中职务最高且面试经验较为丰富的面试官最终决定。对难做判断的加试

面试中，对表现优秀或较差的应聘者，做面试决策时相对容易，各位面试官也较易达成一致。但是也存在因为受到多种因素的限制与干扰，难以清晰地做出判断或者面试官出现判断不一致的情况。

在这种情况下，我们的建议是进行加试，通过加试更加充分地了解应聘者，或者让其他面试官参与评估，帮助判断。表7-9就面试中的争议情形和处理方式一一对应做了列举。

表7-9　面试中疑问处理方式

通过加试，依然无法做出明确判断，或存在较大争议的，我们建议放弃。或者，多个面试官录用意见无法达成一致，由参与面试人员中职务最高且面试经验较为丰富的面试官最终决定。做好选人决策

选人决策是面试的最后一个环节，每名金牌面试官都应具备选人决策能力，并能够作为主面试官统一决策意见。面试结束后做出选人决策时，可遵循结构化的流程，让决策更加科学与精准。

第一步，各位面试官按照职务由低到高依次发表面试决策意见，每位面试官只需说“通过”或“不通过”即可。

所有面试官都表达完面试决策意见后，如果所有的面试官表达的意见一致，则面试决策讨论结束。决策是本轮面试的应聘者“通过”或“不通过”。

如果表达的意见不一致，则面试决策讨论进入第二步。

第二步，由各位面试官分别阐述通过或不通过的理由。一般由持少数意见的面试官先阐述，如果这时该部分面试官改变主意，同意多数面试官的意见，则视作意见一致，面试决策讨论结束。该面试官表达完个人想法后，由其他面试官依次说明自己的面试决策理由。所有面试官都表达完面试决策意见后，由主面试官组织面试官依次重新发表面试决策意见。如果意见一致，则面试决策讨论结束。做好选人决策

选人决策是面试的最后一个环节，每名金牌面试官都应具备选人决策能力，并能够作为主面试官统一决策意见。面试结束后做出选人决策时，可遵循结构化的流程，让决策更加科学与精准。

第一步，各位面试官按照职务由低到高依次发表面试决策意见，每位面试官只需说“通过”或“不通过”即可。

所有面试官都表达完面试决策意见后，如果所有的面试官表达的意见一致，则面试决策讨论结束。决策是本轮面试的应聘者“通过”或“不通过”。

如果表达的意见不一致，则面试决策讨论进入第二步。

第二步，由各位面试官分别阐述通过或不通过的理由。一般由持少数意见的面试官先阐述，如果这时该部分面试官改变主意，同意多数面试官的意见，则视作意见一致，面试决策讨论结束。该面试官表达完个人想法后，由其他面试官依次说明自己的面试决策理由。所有面试官都表达完面试决策意见后，由主面试官组织面试官依次重新发表面试决策意见。如果意见一致，则面试决策讨论结束。如果第二次意见仍然不一致，面试决策讨论也结束，原则上根据“少数服从多数”原则确定本轮面试应聘者“通过”或“不通过”。

如果此时仍有强烈反对的意见出现，则由现场职务最高的面试官做出最终判断，确定“通过”或“不通过”。

如果为最后一轮，亦可安排加试，然后再做判断，选人决策流程如图7-4所示。

图7-4　选人决策流程图如果第二次意见仍然不一致，面试决策讨论也结束，原则上根据“少数服从多数”原则确定本轮面试应聘者“通过”或“不通过”。

如果此时仍有强烈反对的意见出现，则由现场职务最高的面试官做出最终判断，确定“通过”或“不通过”。

如果为最后一轮，亦可安排加试，然后再做判断，选人决策流程如图7-4所示。

图7-4　选人决策流程图