数据表明我们必须采取行动了。我们的人力资源高管裘迪·考纳和斯坦·邓莱普咨询了加州大学旧金山分校医疗中心的精神病学教授金·彼得·诺曼博士，找到了四个关键的举措，来解决不断增长的压力和焦虑问题。第一个，“滋养”，提供信息来帮助员工建立健康饮食的目标。第二个，“再生”，主要是给自己的身体和精神充足能量，通过优质睡眠、休假和断网。第三个，“运动”，聚焦在保持一个健康体魄的体育锻炼和活动。第四个，“成长”，提供工具，来改善心理健康，管理压力，以及培养复原力。复原力是帮助人们在面对人生冲击后复原的能力。

这四个举措，成为我们员工健康项目Camp B-Well的基础，我们的行政主厨比尔·柯贝特录制了如何做出健康、营养饮食的指导短视频，让任何员工都能在线收看或者下载，我们还请到了伯克利的知名厨师和食物活动家艾丽丝·沃特斯，来介绍食用本地作物和有机作物的有益之处。我们也邀请到了著名的睡眠研究专家马修·沃克，进行了一场关于睡眠是如何改善健康、学习和工作表现的讨论会。

我们还请所有员工，在各自的“成功五问”规划，也就是我们在Salesforce采用的目标设定流程里（第9章会提到更多），加入一个健康指标。我们鼓励员工在他们的Chatter个人资料里公布自己的目标——以及他们的进展——来从Ohaa获得支持。对我来说能看到我们的Ohaa里，有那么多员工已经承诺优先考虑自己的健康，着实让我欢欣鼓舞。

每个楼层都要给正念留地方数据表明我们必须采取行动了。我们的人力资源高管裘迪·考纳和斯坦·邓莱普咨询了加州大学旧金山分校医疗中心的精神病学教授金·彼得·诺曼博士，找到了四个关键的举措，来解决不断增长的压力和焦虑问题。第一个，“滋养”，提供信息来帮助员工建立健康饮食的目标。第二个，“再生”，主要是给自己的身体和精神充足能量，通过优质睡眠、休假和断网。第三个，“运动”，聚焦在保持一个健康体魄的体育锻炼和活动。第四个，“成长”，提供工具，来改善心理健康，管理压力，以及培养复原力。复原力是帮助人们在面对人生冲击后复原的能力。

这四个举措，成为我们员工健康项目Camp B-Well的基础，我们的行政主厨比尔·柯贝特录制了如何做出健康、营养饮食的指导短视频，让任何员工都能在线收看或者下载，我们还请到了伯克利的知名厨师和食物活动家艾丽丝·沃特斯，来介绍食用本地作物和有机作物的有益之处。我们也邀请到了著名的睡眠研究专家马修·沃克，进行了一场关于睡眠是如何改善健康、学习和工作表现的讨论会。

我们还请所有员工，在各自的“成功五问”规划，也就是我们在Salesforce采用的目标设定流程里（第9章会提到更多），加入一个健康指标。我们鼓励员工在他们的Chatter个人资料里公布自己的目标——以及他们的进展——来从Ohaa获得支持。对我来说能看到我们的Ohaa里，有那么多员工已经承诺优先考虑自己的健康，着实让我欢欣鼓舞。

每个楼层都要给正念留地方我总是会寻求各方面专家的建议，来帮助我成为更优秀的领导者，以及我们文化的更好的传播者。所以我会去找科林·鲍威尔来帮助我把慈善事业整合进企业之中，找MC·汉默来帮我们学会他的“街头宣传队”模式，来打造一个Salesforce口碑传播者基地。所以自然而然地，当我想要把正念的训练逐步融入到Salesforce文化里的时候，我就去找了越南禅宗大师一行禅师。我已经在他的指导下进行了一段长期的冥想练习了，起因是一段巧合，这位受人尊敬的灵性大师遭遇了一场严重的中风后，正是在我家住了6个月得以恢复的，同时一起在我家陪伴他的，还有30名来自法国梅村的僧侣。

一天，我邀请这些僧侣到Salesforce的办公室。也许有点太天真了，我本以为他们会喜欢我们所做的工作。可当他们告诉我他们根本不喜欢看到的这一切的时候，着实让我惊讶不已。我问为什么，他们不太认可地说道，每个人都在不停地说话和不停地工作。“我们在这里就是干这个的，”我说，“我们是来工作的。”

我的解释并没有化解他们的不认可，不过他们提出可以帮助我将正念介绍给我的员工。其中有一个僧侣答应来带领一次7个小时的冥想课程。当这个活动以创纪录的速度“一售而空”时，这给了我——以及僧侣们——足够的证据，表明大家都想要更多这样的机会。很清楚，搞一场7个小时的冥想课程，并不能改变些什么。我们需要把冥想更彻底地整合进我们日常的文化之中。

那段时间，为了与我们的增长速度相匹配，我们在不动产方面投入比较多，在旧金山总部增加了新的办公室，在纽约和印第安纳波利我总是会寻求各方面专家的建议，来帮助我成为更优秀的领导者，以及我们文化的更好的传播者。所以我会去找科林·鲍威尔来帮助我把慈善事业整合进企业之中，找MC·汉默来帮我们学会他的“街头宣传队”模式，来打造一个Salesforce口碑传播者基地。所以自然而然地，当我想要把正念的训练逐步融入到Salesforce文化里的时候，我就去找了越南禅宗大师一行禅师。我已经在他的指导下进行了一段长期的冥想练习了，起因是一段巧合，这位受人尊敬的灵性大师遭遇了一场严重的中风后，正是在我家住了6个月得以恢复的，同时一起在我家陪伴他的，还有30名来自法国梅村的僧侣。

一天，我邀请这些僧侣到Salesforce的办公室。也许有点太天真了，我本以为他们会喜欢我们所做的工作。可当他们告诉我他们根本不喜欢看到的这一切的时候，着实让我惊讶不已。我问为什么，他们不太认可地说道，每个人都在不停地说话和不停地工作。“我们在这里就是干这个的，”我说，“我们是来工作的。”

我的解释并没有化解他们的不认可，不过他们提出可以帮助我将正念介绍给我的员工。其中有一个僧侣答应来带领一次7个小时的冥想课程。当这个活动以创纪录的速度“一售而空”时，这给了我——以及僧侣们——足够的证据，表明大家都想要更多这样的机会。很清楚，搞一场7个小时的冥想课程，并不能改变些什么。我们需要把冥想更彻底地整合进我们日常的文化之中。

那段时间，为了与我们的增长速度相匹配，我们在不动产方面投入比较多，在旧金山总部增加了新的办公室，在纽约和印第安纳波利斯则买了全新的办公楼。我问这些僧侣，我应该做些什么，才能把这些不动产变成对我们员工而言，更优质、更富有正念的场所。

“你应该把某一层楼设置成全部无声楼层。”他们说。

显然他们不明白在这些城市里，商务不动产的每一平方英尺单价有多贵。我不得不跟他们讨价还价。

“在每层楼都设置一个正念区的话，怎么样？”我反问道。

他们认可了。从此，在世界上任何一处办公室，我们都已经或者即将会在每一层楼开设一小间正念室，一个让员工在任何一刻觉得需要暂停一切时，可以置身其中的一个宁静区域。

我明白这听起来非常“加利福尼亚”，可这并不只是一些关于新世纪的思想。正念在世界各地都受到重视，其践行者也在不断收获成果：不仅是体现在健康上，同时也体现在注意力、聚焦力以及由此导致的工作表现上。如同《纽约时报》曾经报道过的，一项“让正念冥想拥有完全科学根据”的新研究表明，“跟安慰剂不一样的是，它能改变普通人的大脑，并且可能改善他们的健康”。而且在蒂姆·菲利斯的那本书《巨人的工具》中，访谈的200多名功成名就的演员、企业高管和领袖人物中，他发现超过80%的人都做过正念或者冥想训练——而其原因，你们将在第9章“初心”里读到更多内容。

基于心理安全的领导

去年，在我们的领导力开发项目中，我们请来了布琳·布朗，一位休斯顿大学的研究教授，也写过多本畅销书——最近一本是《敢斯则买了全新的办公楼。我问这些僧侣，我应该做些什么，才能把这些不动产变成对我们员工而言，更优质、更富有正念的场所。

“你应该把某一层楼设置成全部无声楼层。”他们说。

显然他们不明白在这些城市里，商务不动产的每一平方英尺单价有多贵。我不得不跟他们讨价还价。

“在每层楼都设置一个正念区的话，怎么样？”我反问道。

他们认可了。从此，在世界上任何一处办公室，我们都已经或者即将会在每一层楼开设一小间正念室，一个让员工在任何一刻觉得需要暂停一切时，可以置身其中的一个宁静区域。

我明白这听起来非常“加利福尼亚”，可这并不只是一些关于新世纪的思想。正念在世界各地都受到重视，其践行者也在不断收获成果：不仅是体现在健康上，同时也体现在注意力、聚焦力以及由此导致的工作表现上。如同《纽约时报》曾经报道过的，一项“让正念冥想拥有完全科学根据”的新研究表明，“跟安慰剂不一样的是，它能改变普通人的大脑，并且可能改善他们的健康”。而且在蒂姆·菲利斯的那本书《巨人的工具》中，访谈的200多名功成名就的演员、企业高管和领袖人物中，他发现超过80%的人都做过正念或者冥想训练——而其原因，你们将在第9章“初心”里读到更多内容。

基于心理安全的领导

去年，在我们的领导力开发项目中，我们请来了布琳·布朗，一位休斯顿大学的研究教授，也写过多本畅销书——最近一本是《敢于领导》，是关于打造一个结合勇气、脆弱性、共情和联结的领导力文化的——和我们50位高管一起研讨。半天的讨论非常坦诚，有时会让人不舒服，涉及什么样的行为支持我们的价值观，以及什么样的行为会威胁并破坏它们。其中讨论的一个问题是不敢直言不讳，害怕说出坏消息。当这种恐惧渗透到一个公司的文化中时，结果将会是灾难性的，它会侵蚀支撑这个文化的信任基石。一家公司或者一个团队想要发展壮大，你就需要多元化的声音和敢于展示真实的自我，并且愿意说出不加修饰的真相的人们。

实际上，研究表明，打造一个具有心理安全感的文化——一个人们相互信任且不害怕讲出自己想法的文化——让人们能够更有智慧地冒险，更好地解决问题。

考虑到创新生态系统在Salesforce的高度重要性，这一点是重大的优先事项。这也是为什么我们的员工成功（人力资源）团队一直在与这个领域全球知名的领导者和专家合作，就如何确保我们践行自己所宣扬的，寻求建议。诸如容忍、正直和诚实这些特质，不能只是口头的时髦字眼，公司里每一个人都要能感受到践行它们是安全的。

这就是为什么在管理层会议中，我们很重视会议桌旁每一个人——即使是级别最低的——都能敢于表达自己的观点。这也是为什么我们委托进行了一个研究，来了解一个能带来心理安全感的氛围，能对团队的决策制定、创新和销售结果带来怎样的影响，然后又开办了工作坊和开发项目，来帮助员工和团队建立让大家敢于直言不讳的信任。于领导》，是关于打造一个结合勇气、脆弱性、共情和联结的领导力文化的——和我们50位高管一起研讨。半天的讨论非常坦诚，有时会让人不舒服，涉及什么样的行为支持我们的价值观，以及什么样的行为会威胁并破坏它们。其中讨论的一个问题是不敢直言不讳，害怕说出坏消息。当这种恐惧渗透到一个公司的文化中时，结果将会是灾难性的，它会侵蚀支撑这个文化的信任基石。一家公司或者一个团队想要发展壮大，你就需要多元化的声音和敢于展示真实的自我，并且愿意说出不加修饰的真相的人们。

实际上，研究表明，打造一个具有心理安全感的文化——一个人们相互信任且不害怕讲出自己想法的文化——让人们能够更有智慧地冒险，更好地解决问题。

考虑到创新生态系统在Salesforce的高度重要性，这一点是重大的优先事项。这也是为什么我们的员工成功（人力资源）团队一直在与这个领域全球知名的领导者和专家合作，就如何确保我们践行自己所宣扬的，寻求建议。诸如容忍、正直和诚实这些特质，不能只是口头的时髦字眼，公司里每一个人都要能感受到践行它们是安全的。

这就是为什么在管理层会议中，我们很重视会议桌旁每一个人——即使是级别最低的——都能敢于表达自己的观点。这也是为什么我们委托进行了一个研究，来了解一个能带来心理安全感的氛围，能对团队的决策制定、创新和销售结果带来怎样的影响，然后又开办了工作坊和开发项目，来帮助员工和团队建立让大家敢于直言不讳的信任。我们还发现当我们决策透明，且员工觉得他们对于塑造公司的未来也发挥着作用时，心理安全感就会提高。这就是为什么我们的管理层会议采用线上直播的方式，并且允许从Salesforce的老员工到新员工，都能提出问题，发表评论，高管们可以在大屏幕上看到。

不仅如此，由于我们很清楚每一个家庭，包括我们这个大家庭，都远谈不上完美，所以我们每年会做两次细致的员工调查。我们会询问员工关于文化，关于他们是否觉得被给予重视的问题，并且请他们给自己的主管评分，评分的方面包括是否能给出清晰的指导，是否推崇包容的工作环境，以及是勇于承担责任还是推卸责任。关于我们的职业道德行为，我们会问一些尖锐的问题。这些回答都是保密的，但是我们会把总分全部公开，以便团队可以查看，并且找出他们需要改善的方面。这还给员工在决定是否要转到另一个部门时，提供了有用的数据。

在我们最近一次调查里，我们包括了一些更尖锐的问题，比如大家是否觉得出现了一种靠拉帮结派和背后中伤来把事情办成的文化，或者大家是不是觉得精疲力竭或者是受到欺凌。如果你不直截了当去问那些尖锐的问题，你就永远得不到直截了当的回答。还有，除非你直截了当去解决那些制造隔阂或者是耗尽士气的行为，否则你永远不可能建立起一个互信的文化。

建立心理安全感，没什么比包容更重要了，因此我们鼓励员工加入我们的平等小组（Equality Group），也就是能提供员工安全空间的亲和小组，在那里，人们可以围绕自己身份的不同方面联结，从种族、我们还发现当我们决策透明，且员工觉得他们对于塑造公司的未来也发挥着作用时，心理安全感就会提高。这就是为什么我们的管理层会议采用线上直播的方式，并且允许从Salesforce的老员工到新员工，都能提出问题，发表评论，高管们可以在大屏幕上看到。

不仅如此，由于我们很清楚每一个家庭，包括我们这个大家庭，都远谈不上完美，所以我们每年会做两次细致的员工调查。我们会询问员工关于文化，关于他们是否觉得被给予重视的问题，并且请他们给自己的主管评分，评分的方面包括是否能给出清晰的指导，是否推崇包容的工作环境，以及是勇于承担责任还是推卸责任。关于我们的职业道德行为，我们会问一些尖锐的问题。这些回答都是保密的，但是我们会把总分全部公开，以便团队可以查看，并且找出他们需要改善的方面。这还给员工在决定是否要转到另一个部门时，提供了有用的数据。

在我们最近一次调查里，我们包括了一些更尖锐的问题，比如大家是否觉得出现了一种靠拉帮结派和背后中伤来把事情办成的文化，或者大家是不是觉得精疲力竭或者是受到欺凌。如果你不直截了当去问那些尖锐的问题，你就永远得不到直截了当的回答。还有，除非你直截了当去解决那些制造隔阂或者是耗尽士气的行为，否则你永远不可能建立起一个互信的文化。

建立心理安全感，没什么比包容更重要了，因此我们鼓励员工加入我们的平等小组（Equality Group），也就是能提供员工安全空间的亲和小组，在那里，人们可以围绕自己身份的不同方面联结，从种族、