一次减损千万元的金牌面试官培养

A公司是一家国内领先的房产销售公司，其中某城市分公司的店面超过300家，人数4000人，随着业绩以每年50%以上的速度增长，其人才需求也日益增加。

为完成招聘任务，公司配备了十几人的招聘团队，投入了几十万元用于网络招聘与推广。由于公司品牌和待遇良好，吸引了大批的应聘者，每年收到的简历数接近十万份。由于区域公司初选做不到有效把关，总部月均复试人数高达2700人次，不仅投入精力多，而且试用期通过率不到40%，每季度员工流失上千人。有人可选但不能精准高效选人成为制约A公司业务发展的瓶颈。

我们通过调研、访谈、参与现场真实面试后，发现A公司选人能力不足，主要存在以下四个问题。

（1）没有人才画像，区域公司与总部的面试标准不一致。

（2）各级管理层没有掌握面试技巧，面试变成了闲聊，选人随意。

（3）因面试量大，面试时间太短，人均初试15分钟，复试3分钟。一次减损千万元的金牌面试官培养

A公司是一家国内领先的房产销售公司，其中某城市分公司的店面超过300家，人数4000人，随着业绩以每年50%以上的速度增长，其人才需求也日益增加。

为完成招聘任务，公司配备了十几人的招聘团队，投入了几十万元用于网络招聘与推广。由于公司品牌和待遇良好，吸引了大批的应聘者，每年收到的简历数接近十万份。由于区域公司初选做不到有效把关，总部月均复试人数高达2700人次，不仅投入精力多，而且试用期通过率不到40%，每季度员工流失上千人。有人可选但不能精准高效选人成为制约A公司业务发展的瓶颈。

我们通过调研、访谈、参与现场真实面试后，发现A公司选人能力不足，主要存在以下四个问题。

（1）没有人才画像，区域公司与总部的面试标准不一致。

（2）各级管理层没有掌握面试技巧，面试变成了闲聊，选人随意。

（3）因面试量大，面试时间太短，人均初试15分钟，复试3分钟。（4）报到率低，入职培训后流失率高，选到的人无法满足工作要求。

针对以上问题，A公司接受了精准选人辅导，从人才标准到面试技巧做了根本性改善。

第一步，建立精准的人才画像，统一总部与大区的人才标准。通过对30名绩优和绩差人员进行对比分析和胜任素质研讨，确定了各岗位冰山上和冰山下应具备的要求，并基于冰山下素质要求，建立公司内各岗位人才画像的面试题库，明确了房产经纪人的人才画像（见表7-10），为面试官精准发问提供依据。

表7-10　A公司房产经纪人人才画像卡示例（4）报到率低，入职培训后流失率高，选到的人无法满足工作要求。

针对以上问题，A公司接受了精准选人辅导，从人才标准到面试技巧做了根本性改善。

第一步，建立精准的人才画像，统一总部与大区的人才标准。通过对30名绩优和绩差人员进行对比分析和胜任素质研讨，确定了各岗位冰山上和冰山下应具备的要求，并基于冰山下素质要求，建立公司内各岗位人才画像的面试题库，明确了房产经纪人的人才画像（见表7-10），为面试官精准发问提供依据。

表7-10　A公司房产经纪人人才画像卡示例第二步，优化招聘流程，从操作流程方面保障面试更加精准高效。由个人面试转变为多人面试，取消无效环节，让面试更具针对性，如图7-5所示。第二步，优化招聘流程，从操作流程方面保障面试更加精准高效。由个人面试转变为多人面试，取消无效环节，让面试更具针对性，如图7-5所示。图7-5　A公司招聘流程优化前后对比图

①EAS指经验与成就调查表，让候选人提前填写，为后续面试提供信息。

第三步，面试官培训，提升面试选人能力。针对A公司所有面试官进行领先的精准选人理念、人才画像使用、精准提问及深度追问技巧和招聘流程等培训，并通过情景演练和实战辅导等，提升面试官选人能力。

第四步，金牌面试官认证，让具备精准选人能力的人员担任面试官。定期组织开展符合实战演练要求的面试官参与金牌面试官认证，首轮有30%的面试官通过认证，经过跟踪辅导，第二轮有70%的面试官通过认证成为金牌面试官。经过系统的培训和实战训练辅导，应用规范面试流程和行为面试方法，通过认证的金牌面试官大大提高了面试实战能力和精准选人能力，能够独立思考面试评估建议和进行用人决策。

第五步，面试官资格管理。制定详细的面试官资格管理规定，包括金牌面试官的评估和评比机制，以确保面试官面试的质量及可持续性。

A公司对通过认证的面试官授予金牌面试官证书，纳入金牌面试官库进行管理。要求每位金牌面试官每半年参与面试次数不少于20次，半年度内部招聘技能和经验分享不低于两小时，并对金牌面试官初试通过的应聘者的复试通过率进行评估，对于半年内复试通过率低于50%的金牌面试官，取消资格。对于推荐应聘者复试通过率达到图7-5　A公司招聘流程优化前后对比图

①EAS指经验与成就调查表，让候选人提前填写，为后续面试提供信息。

第三步，面试官培训，提升面试选人能力。针对A公司所有面试官进行领先的精准选人理念、人才画像使用、精准提问及深度追问技巧和招聘流程等培训，并通过情景演练和实战辅导等，提升面试官选人能力。

第四步，金牌面试官认证，让具备精准选人能力的人员担任面试官。定期组织开展符合实战演练要求的面试官参与金牌面试官认证，首轮有30%的面试官通过认证，经过跟踪辅导，第二轮有70%的面试官通过认证成为金牌面试官。经过系统的培训和实战训练辅导，应用规范面试流程和行为面试方法，通过认证的金牌面试官大大提高了面试实战能力和精准选人能力，能够独立思考面试评估建议和进行用人决策。

第五步，面试官资格管理。制定详细的面试官资格管理规定，包括金牌面试官的评估和评比机制，以确保面试官面试的质量及可持续性。

A公司对通过认证的面试官授予金牌面试官证书，纳入金牌面试官库进行管理。要求每位金牌面试官每半年参与面试次数不少于20次，半年度内部招聘技能和经验分享不低于两小时，并对金牌面试官初试通过的应聘者的复试通过率进行评估，对于半年内复试通过率低于50%的金牌面试官，取消资格。对于推荐应聘者复试通过率达到90%和试用期通过率排名前三的金牌面试官，授予优秀面试官称号，授予录用决定权，并在奖励与晋升等方面优先考虑。

A公司通过精准选人咨询辅导项目，打造了一支金牌面试官队伍，公司的选人能力得到了大幅提升。其中，房地产经纪人推荐总部复试的比例下降到20%，降低了总部的招聘精力投入，经过认证的金牌面试官推荐的应聘者复试通过率提升了17%，而且经过训练的普通面试官的复试通过率也得到了一定程度的提升。经过精准选人辅导后，新聘的房产经纪人的试用期通过率由30%提高到70%，如图7-6所示。

图7-6　项目实施前后效果对比图

房产经纪人月度人均工资为1万元，试用期3个月，以2017年招90%和试用期通过率排名前三的金牌面试官，授予优秀面试官称号，授予录用决定权，并在奖励与晋升等方面优先考虑。

A公司通过精准选人咨询辅导项目，打造了一支金牌面试官队伍，公司的选人能力得到了大幅提升。其中，房地产经纪人推荐总部复试的比例下降到20%，降低了总部的招聘精力投入，经过认证的金牌面试官推荐的应聘者复试通过率提升了17%，而且经过训练的普通面试官的复试通过率也得到了一定程度的提升。经过精准选人辅导后，新聘的房产经纪人的试用期通过率由30%提高到70%，如图7-6所示。

图7-6　项目实施前后效果对比图

房产经纪人月度人均工资为1万元，试用期3个月，以2017年招