接受，那么小组就有可能面临解散。

在这种全新的组织模式下，腾讯内部的斗志越来越高昂，从上到下开始了全员创新，而且创新力度不断加大，微信正是在这一时期横空出世的。

虽然现在大多数的企业和已经成为行业顶尖企业的腾讯相比还有很大的差距，但生存在同一个商业社会，面对同一个新商业时代，企业打破“内卷”的需求是相同的。中小企业同样需要设计新产品、新业务、新战略以构建差异化的系统，同样也需要对自己的底层逻辑进行重构。

酣客是一家和其他传统的白酒品牌截然不同的酒企，我们和传统酒企不同的地方不只是社群化的经营模式，还有组织架构设计的底层逻辑。

传统的白酒企业通常只会设置四个部门：生产部门、销售部门、市场部门和人力资源部门。规模更大的企业可能会增加行政部门、研发部门等后台系统部门。酣客除了有这些常规部门，还增加了设计部门。增加设计部门的原因是我在对白酒行业进行深入研究之后发现，在现在的市场上，不是质量突出的产品就能让消费者满意，那些能够给消费者带来惊喜的产品才能够占据用户的心智。基于这个原因，酣客走上了极致产品主义的发展道路。也正因如此，我才会在酣客的总部建立专门的设计部门，高薪聘请专业的人才，甚至不惜花费远超行业平均水平的资本投入，采购业内规格最高、环保级别最高、质量最好的包材原料。设计部门的员工给我起了一个外号叫“包材恐怖分接受，那么小组就有可能面临解散。

在这种全新的组织模式下，腾讯内部的斗志越来越高昂，从上到下开始了全员创新，而且创新力度不断加大，微信正是在这一时期横空出世的。

虽然现在大多数的企业和已经成为行业顶尖企业的腾讯相比还有很大的差距，但生存在同一个商业社会，面对同一个新商业时代，企业打破“内卷”的需求是相同的。中小企业同样需要设计新产品、新业务、新战略以构建差异化的系统，同样也需要对自己的底层逻辑进行重构。

酣客是一家和其他传统的白酒品牌截然不同的酒企，我们和传统酒企不同的地方不只是社群化的经营模式，还有组织架构设计的底层逻辑。

传统的白酒企业通常只会设置四个部门：生产部门、销售部门、市场部门和人力资源部门。规模更大的企业可能会增加行政部门、研发部门等后台系统部门。酣客除了有这些常规部门，还增加了设计部门。增加设计部门的原因是我在对白酒行业进行深入研究之后发现，在现在的市场上，不是质量突出的产品就能让消费者满意，那些能够给消费者带来惊喜的产品才能够占据用户的心智。基于这个原因，酣客走上了极致产品主义的发展道路。也正因如此，我才会在酣客的总部建立专门的设计部门，高薪聘请专业的人才，甚至不惜花费远超行业平均水平的资本投入，采购业内规格最高、环保级别最高、质量最好的包材原料。设计部门的员工给我起了一个外号叫“包材恐怖分子”，我觉得这是一个褒奖。在我看来，包装本身就是产品的一部分，一个美观、优质、环保的包装，可以在消费者体验产品之前，最大限度地感受到产品的诚意，增加产品的感知价值。

在新商业时代，无论是哪个行业，企业的未来发展都面临着巨大的挑战。如果不及时改变发展方向和发展战略，很快就会在“内卷”中失去继续增长的动力，最终被市场淘汰。我们必须快速找到一条差异化的发展路径，在这个过程中，重构组织结构的底层逻辑十分重要。子”，我觉得这是一个褒奖。在我看来，包装本身就是产品的一部分，一个美观、优质、环保的包装，可以在消费者体验产品之前，最大限度地感受到产品的诚意，增加产品的感知价值。

在新商业时代，无论是哪个行业，企业的未来发展都面临着巨大的挑战。如果不及时改变发展方向和发展战略，很快就会在“内卷”中失去继续增长的动力，最终被市场淘汰。我们必须快速找到一条差异化的发展路径，在这个过程中，重构组织结构的底层逻辑十分重要。3.4.2　人才体系构建思维的重构

业务和战略的调整，需要新组织架构来承载，而新的组织架构则需要专业的人才来填充。换句话说，企业在调整产品、业务和战略的时候，需要根据业务发展的需要重新规划人才模型，由人力资源部门去招聘或者培养对口的人才。

方法不难理解，实际操作起来却并不容易。在很多企业当中，人力资源部门和业务部门、职能部门之间是相对割裂的。什么意思呢？简单来说就是大家都在自己负责的工作上勤勤恳恳、兢兢业业，很少会考虑到其他部门的需要。

企业是一个整体，部门与部门之间不能通力合作会导致很多问题。其中最典型的，就是缺乏沟通造成的组织运作效率低下。

如果人力资源部门和销售业务部门之间缺乏沟通，就会出现这样的情况：人力资源部门按照自己对业务的理解来招聘员工，而销售业务部门需要的是具备另外一种能力的员工，这样一来人力资源部门的招聘工作发挥不了预期的价值，而销售业务部门也很难吸收到合适的人才来充实团队，提升销售业绩。长此以往，组织的运转效率会越来越低，人力资源部门与销售业务部门之间甚至还会因此产生矛盾，互相推诿，导致企业内部组织崩溃。

从当前的市场形势来看，企业之间的竞争越来越激烈，除了要面对同类型企业的攻击之外，还要分担其他行业企业跨界而来的炮火。3.4.2　人才体系构建思维的重构

业务和战略的调整，需要新组织架构来承载，而新的组织架构则需要专业的人才来填充。换句话说，企业在调整产品、业务和战略的时候，需要根据业务发展的需要重新规划人才模型，由人力资源部门去招聘或者培养对口的人才。

方法不难理解，实际操作起来却并不容易。在很多企业当中，人力资源部门和业务部门、职能部门之间是相对割裂的。什么意思呢？简单来说就是大家都在自己负责的工作上勤勤恳恳、兢兢业业，很少会考虑到其他部门的需要。

企业是一个整体，部门与部门之间不能通力合作会导致很多问题。其中最典型的，就是缺乏沟通造成的组织运作效率低下。

如果人力资源部门和销售业务部门之间缺乏沟通，就会出现这样的情况：人力资源部门按照自己对业务的理解来招聘员工，而销售业务部门需要的是具备另外一种能力的员工，这样一来人力资源部门的招聘工作发挥不了预期的价值，而销售业务部门也很难吸收到合适的人才来充实团队，提升销售业绩。长此以往，组织的运转效率会越来越低，人力资源部门与销售业务部门之间甚至还会因此产生矛盾，互相推诿，导致企业内部组织崩溃。

从当前的市场形势来看，企业之间的竞争越来越激烈，除了要面对同类型企业的攻击之外，还要分担其他行业企业跨界而来的炮火。如果企业没有一个高效的组织，没有高效的执行团队，在对抗的过程中，你的阵势还没有展开，阵地就已经被竞争对手抢走了，即便产品或者服务本身具备强大的优势，也来不及展示在消费者面前。

在这种业务部门与职能部门之间的割裂关系下，企业很难获取合适的、充足的人才来组成更新迭代后的组织架构，更遑论支撑全系统差异化目标的实现了。而这种割裂关系的存在主要是因为传统的人才体系构建逻辑存在问题。

人才的培养是一个复杂的过程，首先，我们需要一个合适的能力模型去筛选人才；然后，我们需要针对新员工的能力模型和其将要参与的工作，进行有针对性的培训，提升他的工作能力；最后，还需要将人才投放到执行团队当中，通过实践检验他的水平。这只是企业内部单独某个人才培养的过程，如果针对不同类型的员工同时进行招聘和培养，人力资源部门的工作难度更大。

企业在重新构建了组织架构设计的逻辑之后，还需要对人才体系构建的底层逻辑进行重构。让各个业务部门与人力资源部门建立紧密的关系，由业务部门根据自己的需要去向人力资源部门提供招聘和培养的人才能力模型，降低人力资源部门工作失误的概率，让招聘和培养流程变得更加顺畅，同时也能提升组织整体运作的效率。

中国地大物博，幅员辽阔，不同地区产业发展的特点也不同。比如东北是农业发达的地区，电子产业最发达的地方则是广东地区。因为产业的相对聚集，高水平人才自然也会向相关产业发达的地区流动，招聘的时候也要考虑这些因素。如果企业没有一个高效的组织，没有高效的执行团队，在对抗的过程中，你的阵势还没有展开，阵地就已经被竞争对手抢走了，即便产品或者服务本身具备强大的优势，也来不及展示在消费者面前。

在这种业务部门与职能部门之间的割裂关系下，企业很难获取合适的、充足的人才来组成更新迭代后的组织架构，更遑论支撑全系统差异化目标的实现了。而这种割裂关系的存在主要是因为传统的人才体系构建逻辑存在问题。

人才的培养是一个复杂的过程，首先，我们需要一个合适的能力模型去筛选人才；然后，我们需要针对新员工的能力模型和其将要参与的工作，进行有针对性的培训，提升他的工作能力；最后，还需要将人才投放到执行团队当中，通过实践检验他的水平。这只是企业内部单独某个人才培养的过程，如果针对不同类型的员工同时进行招聘和培养，人力资源部门的工作难度更大。

企业在重新构建了组织架构设计的逻辑之后，还需要对人才体系构建的底层逻辑进行重构。让各个业务部门与人力资源部门建立紧密的关系，由业务部门根据自己的需要去向人力资源部门提供招聘和培养的人才能力模型，降低人力资源部门工作失误的概率，让招聘和培养流程变得更加顺畅，同时也能提升组织整体运作的效率。

中国地大物博，幅员辽阔，不同地区产业发展的特点也不同。比如东北是农业发达的地区，电子产业最发达的地方则是广东地区。因为产业的相对聚集，高水平人才自然也会向相关产业发达的地区流动，招聘的时候也要考虑这些因素。酣客在全国各地一共有五个总部，而建立这五个总部的目的，除了利用不同城市的优势因素之外，还有方便人才招聘这个维度的考量。

诚然，对于大多数企业来说，并不需要为了招聘人才专门在某地开设一家分公司。以酣客自身的经验为例，只是告诉大家一个道理，想要招揽到优秀的人才，必须到相关产业发达的地方去。至于如何把人才从他所在的地区吸引到你所在的地区，那就要看企业的决心了。酣客在全国各地一共有五个总部，而建立这五个总部的目的，除了利用不同城市的优势因素之外，还有方便人才招聘这个维度的考量。

诚然，对于大多数企业来说，并不需要为了招聘人才专门在某地开设一家分公司。以酣客自身的经验为例，只是告诉大家一个道理，想要招揽到优秀的人才，必须到相关产业发达的地方去。至于如何把人才从他所在的地区吸引到你所在的地区，那就要看企业的决心了。