l.在为各专业岗位人员提供薪酬的晋升空间的同时，公司将实施以期权、股权制度为主的长期激励、员工福利的完善计划和带薪休假计划，以完善薪酬福利体系。2.在满足全员激励的基本职能的同时，长期激励、员工福利的完善计划和带薪休假计划将向各专业岗位的骨干人员倾斜。具体实施方案另行制定。

九、绩效考核

l.各中心根据公司绩效考核的总体要求，以及各专业类别和岗位梯次人员的岗位职责，制定精细化的考核方案，建立完善的考核体系，确保中心各项工作内容、职责得到落实。2.各中心要加大薪酬与绩效考核挂钩的比例，特别是除操作类以外的其他类岗位，虽然各中心的分配政策有所不同，但每月在薪酬标准中与绩效考核挂钩的比例不应低于总额的40%。

十、职业生涯规划

建立公司各专业序列和岗位梯次后，公司在给予各岗位梯次员工精神激励和物质激励的同时，应建立员工的职业发展激励体系，实施员工职业生涯规划，为员工提供良好的职业发展空间。具体实施方案另行制定。

【工具3-02】 员工岗位胜任能力考核管理办法

1.目的

为提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高其岗位胜任能力，达l.在为各专业岗位人员提供薪酬的晋升空间的同时，公司将实施以期权、股权制度为主的长期激励、员工福利的完善计划和带薪休假计划，以完善薪酬福利体系。2.在满足全员激励的基本职能的同时，长期激励、员工福利的完善计划和带薪休假计划将向各专业岗位的骨干人员倾斜。具体实施方案另行制定。

九、绩效考核

l.各中心根据公司绩效考核的总体要求，以及各专业类别和岗位梯次人员的岗位职责，制定精细化的考核方案，建立完善的考核体系，确保中心各项工作内容、职责得到落实。2.各中心要加大薪酬与绩效考核挂钩的比例，特别是除操作类以外的其他类岗位，虽然各中心的分配政策有所不同，但每月在薪酬标准中与绩效考核挂钩的比例不应低于总额的40%。

十、职业生涯规划

建立公司各专业序列和岗位梯次后，公司在给予各岗位梯次员工精神激励和物质激励的同时，应建立员工的职业发展激励体系，实施员工职业生涯规划，为员工提供良好的职业发展空间。具体实施方案另行制定。

【工具3-02】 员工岗位胜任能力考核管理办法

1.目的

为提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高其岗位胜任能力，达到“以考促培”的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据，特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于本公司一线员工的岗位胜任能力考核。

3.管理规定

3.1 考核内容各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和基本技能，即“应知应会”的知识和技能。其中，应知部分的考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分的考核内容为岗位任职者必须具备的基本操作技能。3.2 考核周期3.2.1 考核周期为定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核。3.2.2 定期考核：每年一次。3.2.3 不定期考核。总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合安排。进行不定期考核时，需至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。3.2.4 试用期考核。对于试用期员工，结合试用期评估情况，依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。3.2.5 见习期考核。对于见习期员工，可根据岗位特点并结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等阶段。到“以考促培”的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据，特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于本公司一线员工的岗位胜任能力考核。

3.管理规定

3.1 考核内容各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和基本技能，即“应知应会”的知识和技能。其中，应知部分的考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分的考核内容为岗位任职者必须具备的基本操作技能。3.2 考核周期3.2.1 考核周期为定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核。3.2.2 定期考核：每年一次。3.2.3 不定期考核。总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合安排。进行不定期考核时，需至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。3.2.4 试用期考核。对于试用期员工，结合试用期评估情况，依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。3.2.5 见习期考核。对于见习期员工，可根据岗位特点并结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等阶段。3.3 培训方式。以自我学习为主，部门培训和公司培训为辅。3.3.1 公司提供各岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲，并根据实际情况适时安排统一培训。（1）生产运营部提供考核大纲及相关学习资料，建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责试卷的准备工作。（2）人力资源部提供与公司管理相关的规章制度考核题库。（3）所在部门配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑工作。必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。3.3.2 各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。3.3.3 员工主动学习自己任职岗位的应知应会知识。3.4 考核方法3.4.1 考核方法包括理论考试和现场实操考评。3.4.2 理论考试是考核员工对本岗位应知应会知识的掌握程度，由生产运营部主导，确定理论考试题库，每个岗位至少应准备两套考试试卷和答案。试卷考题必须结合员工所在岗位的应知内容。考试采用闭卷的形式。3.4.3 现场实操考评是考核员工对基本操作技能的掌握程度，由生产运营部会同各部门负责人研究制定岗位的基本技能考核项目及评价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。3.4.4 为保证考核的公平公正，理论和实操考试均由人力资源部统一组织。理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考与评卷，各业务部门负责人参与巡考。现场实操由技术总监、生产运营部、各业务部门负责人等不少于五人组成考评组共同监考和评分，最后取平均3.3 培训方式。以自我学习为主，部门培训和公司培训为辅。3.3.1 公司提供各岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲，并根据实际情况适时安排统一培训。（1）生产运营部提供考核大纲及相关学习资料，建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责试卷的准备工作。（2）人力资源部提供与公司管理相关的规章制度考核题库。（3）所在部门配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑工作。必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。3.3.2 各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。3.3.3 员工主动学习自己任职岗位的应知应会知识。3.4 考核方法3.4.1 考核方法包括理论考试和现场实操考评。3.4.2 理论考试是考核员工对本岗位应知应会知识的掌握程度，由生产运营部主导，确定理论考试题库，每个岗位至少应准备两套考试试卷和答案。试卷考题必须结合员工所在岗位的应知内容。考试采用闭卷的形式。3.4.3 现场实操考评是考核员工对基本操作技能的掌握程度，由生产运营部会同各部门负责人研究制定岗位的基本技能考核项目及评价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。3.4.4 为保证考核的公平公正，理论和实操考试均由人力资源部统一组织。理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考与评卷，各业务部门负责人参与巡考。现场实操由技术总监、生产运营部、各业务部门负责人等不少于五人组成考评组共同监考和评分，最后取平均分作为最终考核得分，必要时可聘请外部专家参与考评。3.5 考核标准3.5.1 理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下视为不合格。对于理论考试不合格者，一个月内给予一次补考机会。补考仍不合格者视为不胜任该岗位工作。3.5.2 现场实操考评：每一个项目的技能操作达到60（含）分以上，视为合格。有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不合格。对于技能考评不合格者，一个月内给予一次补考机会。补考仍不合格者视为不胜任该岗位工作。3.6 考核结果3.6.1 奖励。对于理论考试和实操考评综合得分优异的员工，公司进行奖励。奖励金额由公司管理层决定。3.6.2 培训。部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对性的培训，以提升各岗位人员的综合技能。3.6.3 评估和晋升。考核最终得分将作为月度评估、年度评估以及员工晋升的重要依据。3.6.4 调职调薪甚至解除劳动合同（1）对于不胜任本岗位工作的员工，公司给予调岗处理，并给予一个月的见习期。调岗见习期结束之前，人力资源部再次对其进行岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任该岗位工作，则给予待岗处理。（2）待岗期为三个月，员工在待岗期间要主动学习应知应会知识和技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。（3）公司对待岗员工只发放基本工资，其不享受年终奖金。（4）待岗结束前，人力资源部对待岗员工进行第三次岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任该岗位工作，则公司有权解除劳动合同，该员工不享受任何经济补偿。分作为最终考核得分，必要时可聘请外部专家参与考评。3.5 考核标准3.5.1 理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下视为不合格。对于理论考试不合格者，一个月内给予一次补考机会。补考仍不合格者视为不胜任该岗位工作。3.5.2 现场实操考评：每一个项目的技能操作达到60（含）分以上，视为合格。有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不合格。对于技能考评不合格者，一个月内给予一次补考机会。补考仍不合格者视为不胜任该岗位工作。3.6 考核结果3.6.1 奖励。对于理论考试和实操考评综合得分优异的员工，公司进行奖励。奖励金额由公司管理层决定。3.6.2 培训。部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对性的培训，以提升各岗位人员的综合技能。3.6.3 评估和晋升。考核最终得分将作为月度评估、年度评估以及员工晋升的重要依据。3.6.4 调职调薪甚至解除劳动合同（1）对于不胜任本岗位工作的员工，公司给予调岗处理，并给予一个月的见习期。调岗见习期结束之前，人力资源部再次对其进行岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任该岗位工作，则给予待岗处理。（2）待岗期为三个月，员工在待岗期间要主动学习应知应会知识和技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。（3）公司对待岗员工只发放基本工资，其不享受年终奖金。（4）待岗结束前，人力资源部对待岗员工进行第三次岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任该岗位工作，则公司有权解除劳动合同，该员工不享受任何经济补偿。【工具3-03】 员工职业通道和晋升管理制度

1.总则

1.1 目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，实现优良的工作绩效，保证本公司职位升迁通道畅通，满足公司和员工个人发展的需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本制度。1.2 范围适用于公司所有员工（不含派遣员工）。1.3 基本原则1.3.1 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。1.3.2 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。1.3.3 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工既可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。1.3.4 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。1.3.5 当公司职位发生空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，方考虑外部招聘。1.4 晋升需具备的条件1.4.1 掌握胜任较高职位的技能。1.4.2 相关的工作经验和资历。1.4.3 工作表现及品行。1.4.4 完成职位所需的有关培训课程。【工具3-03】 员工职业通道和晋升管理制度

1.总则

1.1 目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，实现优良的工作绩效，保证本公司职位升迁通道畅通，满足公司和员工个人发展的需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本制度。1.2 范围适用于公司所有员工（不含派遣员工）。1.3 基本原则1.3.1 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。1.3.2 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。1.3.3 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工既可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。1.3.4 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。1.3.5 当公司职位发生空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，方考虑外部招聘。1.4 晋升需具备的条件1.4.1 掌握胜任较高职位的技能。1.4.2 相关的工作经验和资历。1.4.3 工作表现及品行。1.4.4 完成职位所需的有关培训课程。