（1）在招聘费用—效果分析表中，第二列的“费用合计”是指不同招聘渠道在一段时间内（1年、1个季度、1个月）的招聘费用汇总。

（2）在按照岗位层级划分岗位类型的招聘人数和招聘贡献度分析中，贡献度由每一种渠道中每一层级岗位的招聘人数除以各个渠道为该层级岗位招聘的总人数而得来。因此，为了完整地分析每一种渠道的招聘效果，HR需要完整划分岗位类别，有效统计每一种渠道中的招聘总人数。

（3）表中的“平均每人招聘费用”由每一种渠道的招聘费用合计除以渠道中的招聘总人数而得来，表示利用该渠道招聘一名员工所需要的平均成本。（1）在招聘费用—效果分析表中，第二列的“费用合计”是指不同招聘渠道在一段时间内（1年、1个季度、1个月）的招聘费用汇总。

（2）在按照岗位层级划分岗位类型的招聘人数和招聘贡献度分析中，贡献度由每一种渠道中每一层级岗位的招聘人数除以各个渠道为该层级岗位招聘的总人数而得来。因此，为了完整地分析每一种渠道的招聘效果，HR需要完整划分岗位类别，有效统计每一种渠道中的招聘总人数。

（3）表中的“平均每人招聘费用”由每一种渠道的招聘费用合计除以渠道中的招聘总人数而得来，表示利用该渠道招聘一名员工所需要的平均成本。当HR制作出完整的招聘渠道费用—效果分析表时，除了横着看每一种招聘渠道对不同层级岗位招聘的贡献，还要竖着看每一层级岗位更适合采用哪种招聘渠道。总的来说，HR依据招聘渠道费用—效果分析表中的数据，确定出一些适用于不同岗位的招聘渠道，这对改进企业后续的招聘工作有很好的帮助。

5.3.3 掌握招聘成本的分摊方法

在企业每一时间段内的招聘进程中，HR需要记录每一项招聘成本项目。做招聘成本的记录，除了能进行统计分析之外，还能给成本分摊提供依据。招聘成本记录一般会使用到招聘成本记录表，见表5-6。

在登记每一项招聘成本的基础上，为了增加各部门人力资源成本意识，还需要按部门进行招聘成本的分摊。

注意：在分摊招聘成本时，如果将整个招聘渠道的成本费用分摊当HR制作出完整的招聘渠道费用—效果分析表时，除了横着看每一种招聘渠道对不同层级岗位招聘的贡献，还要竖着看每一层级岗位更适合采用哪种招聘渠道。总的来说，HR依据招聘渠道费用—效果分析表中的数据，确定出一些适用于不同岗位的招聘渠道，这对改进企业后续的招聘工作有很好的帮助。

5.3.3 掌握招聘成本的分摊方法

在企业每一时间段内的招聘进程中，HR需要记录每一项招聘成本项目。做招聘成本的记录，除了能进行统计分析之外，还能给成本分摊提供依据。招聘成本记录一般会使用到招聘成本记录表，见表5-6。

在登记每一项招聘成本的基础上，为了增加各部门人力资源成本意识，还需要按部门进行招聘成本的分摊。

注意：在分摊招聘成本时，如果将整个招聘渠道的成本费用分摊到单次的招聘需求或者分摊到某子企业/部门上，就缺乏一定的严谨性。

一般以各部门的招聘员工为基数，乘以该岗位每位员工的平均招聘成本，就可以计算出每个部门需要分摊的招聘成本数额。在此基础上，就可以得出各部门的招聘成本分摊表，见表5-7。

招聘成本登记表和招聘成本分摊表一般是按月编制汇总，由人力资源总监审核，报各部门负责人确认后，在月底前报财务部审核记账。

5.3.4 通过招聘质量评估总结招聘经验

在每一阶段或每一招聘项目告一段落后，HR还可以通过对未转正员工在个人品质、行为态度、业务能力、工作成效方面的跟踪测试，来了解他们的情况，进而实现对招聘质量的评估。

一般HR会使用新员工评估表对未转正员工进行综合质量测评，到单次的招聘需求或者分摊到某子企业/部门上，就缺乏一定的严谨性。

一般以各部门的招聘员工为基数，乘以该岗位每位员工的平均招聘成本，就可以计算出每个部门需要分摊的招聘成本数额。在此基础上，就可以得出各部门的招聘成本分摊表，见表5-7。

招聘成本登记表和招聘成本分摊表一般是按月编制汇总，由人力资源总监审核，报各部门负责人确认后，在月底前报财务部审核记账。

5.3.4 通过招聘质量评估总结招聘经验

在每一阶段或每一招聘项目告一段落后，HR还可以通过对未转正员工在个人品质、行为态度、业务能力、工作成效方面的跟踪测试，来了解他们的情况，进而实现对招聘质量的评估。

一般HR会使用新员工评估表对未转正员工进行综合质量测评，见表5-8，进而确定招聘质量。见表5-8，进而确定招聘质量。通过新员工评估表，企业可以确定哪些时期、哪些部门、哪些岗位或者哪些招聘专员的招聘质量较高，并分析原因，总结经验，提高企业的招聘质量。

5.4 企业招聘录用过程中要注意的法律成本

企业的招聘录用工作，作为人力资源的一个流入口，其本身就存在一些隐藏的风险，同时，操作不规范，还可能会为企业埋下用工风险的隐患。因此，企业的招聘录用工作要合法合规地进行，规范地操作，以降低企业招聘过程中的法律风险。

5.4.1 发布虚假招聘信息的成本

1．什么是发布虚假招聘信息

有些招聘网站为吸引招聘方和应聘者，可能会刻意降低门槛，这就有可能让一些企业乘机发布虚假的招聘信息：夸大企业的规模、待遇、工作环境等。而当员工实际进入企业后，却发现并非如此，那么员工为了保护自身的权益不受损害，可能会以企业违约为由将企业告上法庭。此时，企业就必须承担因发布虚假信息而带来的法律责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条有以下规定。

第八条  用人单位招用劳动者时，应当如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。通过新员工评估表，企业可以确定哪些时期、哪些部门、哪些岗位或者哪些招聘专员的招聘质量较高，并分析原因，总结经验，提高企业的招聘质量。

5.4 企业招聘录用过程中要注意的法律成本

企业的招聘录用工作，作为人力资源的一个流入口，其本身就存在一些隐藏的风险，同时，操作不规范，还可能会为企业埋下用工风险的隐患。因此，企业的招聘录用工作要合法合规地进行，规范地操作，以降低企业招聘过程中的法律风险。

5.4.1 发布虚假招聘信息的成本

1．什么是发布虚假招聘信息

有些招聘网站为吸引招聘方和应聘者，可能会刻意降低门槛，这就有可能让一些企业乘机发布虚假的招聘信息：夸大企业的规模、待遇、工作环境等。而当员工实际进入企业后，却发现并非如此，那么员工为了保护自身的权益不受损害，可能会以企业违约为由将企业告上法庭。此时，企业就必须承担因发布虚假信息而带来的法律责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条有以下规定。

第八条  用人单位招用劳动者时，应当如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。