还说爱面公司已经不是他们喜欢的地方了，而变得像颗恶性肿瘤，每天吞噬掉一点生命。”

鉴于此，肯尼迪迅速换掉那位破坏企业文化的CEO，对方也坦言：他干不好这份工作。肯尼迪跟我们说：“也许是我的错，也许是他的错。但我的感觉是大家合不来，从一开始就不合拍。这就像心脏捐赠和心脏移植，必须彼此适应，否则受赠者的身体会排斥新器官。我的公司发生的事情跟这一样。”

肯尼迪另聘了一位CEO。这次，他在选择继任者时特别注意考察文化适应性因素。用肯尼迪的话说，新任总裁凯文·瑞迪（Kevi Reddy）用事实证明：“他正是我们需要的人，他与我们公司的价值观非常契合，他的职业能力带领公司踏上一个新台阶。”

你想培育何种企业文化呢？也许，你跟我们的2位客户一样，喜欢聘请博士来推动创新。要是这样，岗位能力要求里你就得加上“高智商”一条。或者你跟艾伦·肯尼迪一样，吃过苦头才悟到要重视坦诚沟通和果断决定。要是这样，把这两点列到所有岗位能力要求上，而不仅仅是CEO和高管职位。

别怕写下那些浅显、一目了然的东西。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力，就能避免犯不考察应聘者文化适应性（它对企业极其重要）的大错误。

当马克·盖洛格里（Mark Gallogly）和杰夫·阿伦森（Jeff Aroso）于2007年联合创立中桥投资合伙公司（Ceterbridge 还说爱面公司已经不是他们喜欢的地方了，而变得像颗恶性肿瘤，每天吞噬掉一点生命。”

鉴于此，肯尼迪迅速换掉那位破坏企业文化的CEO，对方也坦言：他干不好这份工作。肯尼迪跟我们说：“也许是我的错，也许是他的错。但我的感觉是大家合不来，从一开始就不合拍。这就像心脏捐赠和心脏移植，必须彼此适应，否则受赠者的身体会排斥新器官。我的公司发生的事情跟这一样。”

肯尼迪另聘了一位CEO。这次，他在选择继任者时特别注意考察文化适应性因素。用肯尼迪的话说，新任总裁凯文·瑞迪（Kevi Reddy）用事实证明：“他正是我们需要的人，他与我们公司的价值观非常契合，他的职业能力带领公司踏上一个新台阶。”

你想培育何种企业文化呢？也许，你跟我们的2位客户一样，喜欢聘请博士来推动创新。要是这样，岗位能力要求里你就得加上“高智商”一条。或者你跟艾伦·肯尼迪一样，吃过苦头才悟到要重视坦诚沟通和果断决定。要是这样，把这两点列到所有岗位能力要求上，而不仅仅是CEO和高管职位。

别怕写下那些浅显、一目了然的东西。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力，就能避免犯不考察应聘者文化适应性（它对企业极其重要）的大错误。

当马克·盖洛格里（Mark Gallogly）和杰夫·阿伦森（Jeff Aroso）于2007年联合创立中桥投资合伙公司（Ceterbridge Parters）时，他们募集了有史以来最高额的收购基金——32亿美元！更瞩目的是，他们聘来管理这巨额基金的人90%以上都证明为A级选手。这支队伍居然是在创立一年内从无到有组建起来的。他们是怎么做到的呢？

中桥投资制定了一套具体的录用标准，既符合公司战略又契合企业文化。如今，盖洛格里表示：“90%以上的招聘成功率绝非偶然。我们很清楚自己想要什么样的人。”中桥投资的招聘记分卡上明确地写着：每位专业投资人必须能够赢得客户管理层的信任和尊敬，而不是欺压对方。面对巨大挑战和压力，光靠自身素质去保证并不够。中桥投资没有拐弯抹角：每个岗位的关键能力都具体写明“尊重别人”和“值得信赖”。

运用记分卡，他们发现有一位非常出色的候选人居然粗鲁无礼，跟同事和管理成员摩擦不断。这个人业绩很好，但在上份工作中，他跟对方的律师谈判时说了无数次“他妈的”，结果遭到严厉申斥。这正是杰夫·阿伦森需要了解的情况。他告诉我们：“要想招聘成功，就得有规定确保剔除那些不适合的‘高人’。成立第一年，我们作出的一个艰难决定就是不用这位投资奇才，因为他那难缠的个性会毁了我们公司。”

记分卡是保护组织文化的卫士。它于纸上描摹整个公司的动态经营，并确保你将之与具体招聘岗位联系起来。你应当下大力气填制公司招聘记分卡。Parters）时，他们募集了有史以来最高额的收购基金——32亿美元！更瞩目的是，他们聘来管理这巨额基金的人90%以上都证明为A级选手。这支队伍居然是在创立一年内从无到有组建起来的。他们是怎么做到的呢？

中桥投资制定了一套具体的录用标准，既符合公司战略又契合企业文化。如今，盖洛格里表示：“90%以上的招聘成功率绝非偶然。我们很清楚自己想要什么样的人。”中桥投资的招聘记分卡上明确地写着：每位专业投资人必须能够赢得客户管理层的信任和尊敬，而不是欺压对方。面对巨大挑战和压力，光靠自身素质去保证并不够。中桥投资没有拐弯抹角：每个岗位的关键能力都具体写明“尊重别人”和“值得信赖”。

运用记分卡，他们发现有一位非常出色的候选人居然粗鲁无礼，跟同事和管理成员摩擦不断。这个人业绩很好，但在上份工作中，他跟对方的律师谈判时说了无数次“他妈的”，结果遭到严厉申斥。这正是杰夫·阿伦森需要了解的情况。他告诉我们：“要想招聘成功，就得有规定确保剔除那些不适合的‘高人’。成立第一年，我们作出的一个艰难决定就是不用这位投资奇才，因为他那难缠的个性会毁了我们公司。”

记分卡是保护组织文化的卫士。它于纸上描摹整个公司的动态经营，并确保你将之与具体招聘岗位联系起来。你应当下大力气填制公司招聘记分卡。把战略目标分解成成果

记分卡有其妙处。它不仅是招聘文件，还是联系战略计划和实际执行的蓝图。它把你的经营计划分解成各个岗位的成果，并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。因此，是十分有力的管理武器。

记分卡源自战略。你也许正在运用某种年度计划周期，为次年制定经营计划。自从半个世纪前彼得·德鲁克提出“目标管理”这一术语以来，公司领导者都将之奉若神灵，争相把年度经营计划分解成目标和预算，但是很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。

几年前，在《财富》杂志（Fortue）组织的会议上，我们做了主题发言，询问了200名与会CEO：“你们当中有多少为下面直接汇报工作的经理人制定了书面目标？”只有10%的人举手。只有1/10的人这么做！如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？居然没几个经理人使用书面目标，这真令人吃惊！

记分卡可解决这一难题，保证你不仅聘到A级选手，还要他们做出A级成绩。用心对待记分卡，可帮CEO和高管们把战略目标分解成一个个清晰的成果。然后高管再把成果填到次一级员工的记分卡上，依次进行。最终，公司的所有人都有自己要完成的战略成果，以及支撑成果实现且适应企业文化的能力。把战略目标分解成成果

记分卡有其妙处。它不仅是招聘文件，还是联系战略计划和实际执行的蓝图。它把你的经营计划分解成各个岗位的成果，并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。因此，是十分有力的管理武器。

记分卡源自战略。你也许正在运用某种年度计划周期，为次年制定经营计划。自从半个世纪前彼得·德鲁克提出“目标管理”这一术语以来，公司领导者都将之奉若神灵，争相把年度经营计划分解成目标和预算，但是很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。

几年前，在《财富》杂志（Fortue）组织的会议上，我们做了主题发言，询问了200名与会CEO：“你们当中有多少为下面直接汇报工作的经理人制定了书面目标？”只有10%的人举手。只有1/10的人这么做！如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？居然没几个经理人使用书面目标，这真令人吃惊！

记分卡可解决这一难题，保证你不仅聘到A级选手，还要他们做出A级成绩。用心对待记分卡，可帮CEO和高管们把战略目标分解成一个个清晰的成果。然后高管再把成果填到次一级员工的记分卡上，依次进行。最终，公司的所有人都有自己要完成的战略成果，以及支撑成果实现且适应企业文化的能力。EMC，一家数据存储器公司，意识到提供良好服务比光卖数据存储设备更能击败竞争对手，于是把服务定为战略核心。罗杰·马力诺（Roger Mario），EMC公司的创始人（“EMC”中的“M”即是“Mario”的首字母）、企业家、白手起家的亿万富翁，执行该战略，让公司全体员工都致力于提供优良服务。

“在EMC，我们乐于比别人多做一点点，多做一点去服务顾客。”马力诺告诉我们，“有时候，人们觉得他们的产品很好，不愁没顾客。不光是高科技领域，几乎所有行业都存在这种错误的认识。我们EMC能够成功，很大原因在于我们的服务质量远远超出竞争对手。为做到这点，我们专雇用那些有超强客户服务意识的人。”

马力诺不是为了填满空缺而雇人。他招聘是为了强化企业战略和文化：提供更优质的服务。结果最能说明一切。

认真填制和使用记分卡，你能把公司战略分解到实际执行的各个层面。记分卡可以：

◆ 为新人确定愿景。

◆ 监督员工慢慢进步。

◆ 量化年度评估系统。

◆ 在评估人才的同时考察团队水平。

道格·威廉姆斯（Doug Williams）发现运用记分卡大有裨益。他是爱健康技术公司（iHealth Techologies）的创始人兼CEO，该公司隶属高盛集团。威廉姆斯运用了我们的招聘方法。

他告诉我们：“花上七八个小时面试应聘者，如果能找到一名合EMC，一家数据存储器公司，意识到提供良好服务比光卖数据存储设备更能击败竞争对手，于是把服务定为战略核心。罗杰·马力诺（Roger Mario），EMC公司的创始人（“EMC”中的“M”即是“Mario”的首字母）、企业家、白手起家的亿万富翁，执行该战略，让公司全体员工都致力于提供优良服务。

“在EMC，我们乐于比别人多做一点点，多做一点去服务顾客。”马力诺告诉我们，“有时候，人们觉得他们的产品很好，不愁没顾客。不光是高科技领域，几乎所有行业都存在这种错误的认识。我们EMC能够成功，很大原因在于我们的服务质量远远超出竞争对手。为做到这点，我们专雇用那些有超强客户服务意识的人。”

马力诺不是为了填满空缺而雇人。他招聘是为了强化企业战略和文化：提供更优质的服务。结果最能说明一切。

认真填制和使用记分卡，你能把公司战略分解到实际执行的各个层面。记分卡可以：

◆ 为新人确定愿景。

◆ 监督员工慢慢进步。

◆ 量化年度评估系统。

◆ 在评估人才的同时考察团队水平。

道格·威廉姆斯（Doug Williams）发现运用记分卡大有裨益。他是爱健康技术公司（iHealth Techologies）的创始人兼CEO，该公司隶属高盛集团。威廉姆斯运用了我们的招聘方法。

他告诉我们：“花上七八个小时面试应聘者，如果能找到一名合适的人选，这也值得！关键在于合理使用记分卡，它把我们的经营计划跟岗位工作直接联系起来。不管你是招聘、提拔或管理现有人员，都得有明确的预期。我们采用的方法有条理、有重点，不仅能让你自己成为更好的经理人，还让员工更容易成功。”

是的，我们都希望员工是全能选手，可事实上很少有人能达到这个水平，能够做到的又会索取高薪，结果让我们为无需的“特长”付钱。记住：你需要的都是具体技能。

“记分卡迫使经理人作出选择，并始终坚守自己的选择。”威廉姆斯继续说道，“用好记分卡不容易，但回报很丰厚。我们的招聘成功率大大提高，并根据任务所需的技能和才华来配备相应人员。结果，公司和员工实现了双赢。”

精彩案例

记分卡“选中”了最不被大家看好的候选人

塞威克利学院（Sewickley Academy），匹兹堡市郊一所从学前到12年级的私立学校，邀请斯玛特顾问公司帮助挑选一名新校长。校董事会给该岗位确立的使命为：改进教学课程，加强师资，筹到更多学校经费。因此，最重要的3大成果是：（1）截至第一年末，扩大课程设置，改善课程安排，让学生学全学好；（2）在第一年内，组建一支由A级选手占至少90%的教师和领导队伍；（3）针对目标加强筹款，扭转财政赤字。其他成果是提高技术，提倡多元化，加强危机管理和体育训练等。适的人选，这也值得！关键在于合理使用记分卡，它把我们的经营计划跟岗位工作直接联系起来。不管你是招聘、提拔或管理现有人员，都得有明确的预期。我们采用的方法有条理、有重点，不仅能让你自己成为更好的经理人，还让员工更容易成功。”

是的，我们都希望员工是全能选手，可事实上很少有人能达到这个水平，能够做到的又会索取高薪，结果让我们为无需的“特长”付钱。记住：你需要的都是具体技能。

“记分卡迫使经理人作出选择，并始终坚守自己的选择。”威廉姆斯继续说道，“用好记分卡不容易，但回报很丰厚。我们的招聘成功率大大提高，并根据任务所需的技能和才华来配备相应人员。结果，公司和员工实现了双赢。”

精彩案例

记分卡“选中”了最不被大家看好的候选人

塞威克利学院（Sewickley Academy），匹兹堡市郊一所从学前到12年级的私立学校，邀请斯玛特顾问公司帮助挑选一名新校长。校董事会给该岗位确立的使命为：改进教学课程，加强师资，筹到更多学校经费。因此，最重要的3大成果是：（1）截至第一年末，扩大课程设置，改善课程安排，让学生学全学好；（2）在第一年内，组建一支由A级选手占至少90%的教师和领导队伍；（3）针对目标加强筹款，扭转财政赤字。其他成果是提高技术，提倡多元化，加强危机管理和体育训练等。