基础薪酬是基本的支付因素，属于不涉及任何福利待遇的底薪。当然，不是所有基础薪酬中的项目都要包含，有的企业不设职务工资，有的企业没有工龄工资，在满足国家劳动法和不伤害员工感情的前提下，可以自行设置。

（1）基本工资。这是最基本的支付因素，是必须要满足的一项。

（2）工龄工资。工龄工资也称“资历工资”“年功工资”，是根据员工在企业工作的年限来计量的，一般有两种形式，分别是逐渐增加和分段递增。逐渐增加是企业设置固定的工龄工资标准，如每个工龄计200元，员工每多干一年就在月收入中多加入200元。分段递增是企业按照年限划分时间段，设置固定的工龄工资，如进入企业五年以内，每年计200元；进入企业五年以上，十年以内，每年计400元；进入企业十年以上，十五年以内，每年计600元。

（3）职务工资也称“岗位工资”，是根据员工的职务来确定的部分工资。

（4）技能工资是根据员工的职务级别和岗位性质来确定的部分工资。职务越高，岗位越重要，这部分工资就越高。

2.效益薪酬。

效益薪酬是根据员工的工作效益来计算的薪酬部分，毫无疑问，员工创造的效益越多，这部分薪酬就越高。

（1）专项奖是员工做出了非常重要的贡献，或者超出企业正常基础薪酬是基本的支付因素，属于不涉及任何福利待遇的底薪。当然，不是所有基础薪酬中的项目都要包含，有的企业不设职务工资，有的企业没有工龄工资，在满足国家劳动法和不伤害员工感情的前提下，可以自行设置。

（1）基本工资。这是最基本的支付因素，是必须要满足的一项。

（2）工龄工资。工龄工资也称“资历工资”“年功工资”，是根据员工在企业工作的年限来计量的，一般有两种形式，分别是逐渐增加和分段递增。逐渐增加是企业设置固定的工龄工资标准，如每个工龄计200元，员工每多干一年就在月收入中多加入200元。分段递增是企业按照年限划分时间段，设置固定的工龄工资，如进入企业五年以内，每年计200元；进入企业五年以上，十年以内，每年计400元；进入企业十年以上，十五年以内，每年计600元。

（3）职务工资也称“岗位工资”，是根据员工的职务来确定的部分工资。

（4）技能工资是根据员工的职务级别和岗位性质来确定的部分工资。职务越高，岗位越重要，这部分工资就越高。

2.效益薪酬。

效益薪酬是根据员工的工作效益来计算的薪酬部分，毫无疑问，员工创造的效益越多，这部分薪酬就越高。

（1）专项奖是员工做出了非常重要的贡献，或者超出企业正常经营范围的贡献而给予的奖励。比如，某加油站员工奋勇扑灭明火，虽然保卫加油站安全是员工的职责，但依然贡献很大，企业发放奖金予以奖励。又如，某商场的员工拾金不昧，得到失主的感谢，为了发扬这种精神，企业给予一定的奖励。

（2）提成是目前最为普遍的存在于基本工资之外的支付因素。员工超额完成企业规定的工作量而获得的薪酬。

（3）分红是在员工对企业做出巨大经济贡献的基础上，企业给予员工的红利奖励，可以是一次性的，也可以是长期性的（薪资形式或者股票形式）。

（4）年终奖是对员工辛勤工作一年的奖励，不予业绩挂钩，通常为1～3个月的月薪。

（5）月度奖及年终奖是以绩效考核结果为依据发放的，完成工作或超额完成工作任务给予的奖金，前提是企业经营状况良好。

3.技能薪酬。

技能薪酬是以员工的技术能力和因此做出的贡献来确定的支付因素。这部分薪酬有助于激发员工在技术领域不断进步和通过技术形式做出贡献。

（1）技术奖励是对高技能员工能力的肯定，发放标准通常依据员工的技术能力级别。

（2）研发奖励是员工通过运用技术研发出对企业有利的新技术经营范围的贡献而给予的奖励。比如，某加油站员工奋勇扑灭明火，虽然保卫加油站安全是员工的职责，但依然贡献很大，企业发放奖金予以奖励。又如，某商场的员工拾金不昧，得到失主的感谢，为了发扬这种精神，企业给予一定的奖励。

（2）提成是目前最为普遍的存在于基本工资之外的支付因素。员工超额完成企业规定的工作量而获得的薪酬。

（3）分红是在员工对企业做出巨大经济贡献的基础上，企业给予员工的红利奖励，可以是一次性的，也可以是长期性的（薪资形式或者股票形式）。

（4）年终奖是对员工辛勤工作一年的奖励，不予业绩挂钩，通常为1～3个月的月薪。

（5）月度奖及年终奖是以绩效考核结果为依据发放的，完成工作或超额完成工作任务给予的奖金，前提是企业经营状况良好。

3.技能薪酬。

技能薪酬是以员工的技术能力和因此做出的贡献来确定的支付因素。这部分薪酬有助于激发员工在技术领域不断进步和通过技术形式做出贡献。

（1）技术奖励是对高技能员工能力的肯定，发放标准通常依据员工的技术能力级别。

（2）研发奖励是员工通过运用技术研发出对企业有利的新技术或新产品的奖励。

（3）产品奖励是针对员工对产品的技术改进给予的奖励。

4.补助薪酬。

补助薪酬是各项补助企业对于员工实施的一种福利性薪酬，可以多设置，也可以不设置。通常情况下，企业会选择其中的一两项对员工予以补助，以便提高员工对企业的认同感。对于其中各项目不做具体陈述。

5.津贴。

津贴也称“附加薪酬”或“补贴”，是企业对在特殊环境条件下工作的员工进行的额外的补偿，具有很强的针对性，特殊环境消失，津贴也随之取消。

（1）生活性津贴是对员工在生活费用方面的补贴，目的是加强员工对身体的保健，如住房补贴、交通补贴、通信补贴等。

（2）地域性津贴是对员工所处的特殊工作环境的补贴，如高海拔补贴、林区补贴、海上作业补贴等。

（3）作业性津贴是对员工进行特殊作业方式或作业环境的补贴，如夜班补贴、高湿补贴、高温补贴等。

（4）岗位性津贴是各类补贴中较为特殊的，不与前面的补贴同类，是近些年兴起的，对员工工作岗位特殊性的补贴，如危险补贴、或新产品的奖励。

（3）产品奖励是针对员工对产品的技术改进给予的奖励。

4.补助薪酬。

补助薪酬是各项补助企业对于员工实施的一种福利性薪酬，可以多设置，也可以不设置。通常情况下，企业会选择其中的一两项对员工予以补助，以便提高员工对企业的认同感。对于其中各项目不做具体陈述。

5.津贴。

津贴也称“附加薪酬”或“补贴”，是企业对在特殊环境条件下工作的员工进行的额外的补偿，具有很强的针对性，特殊环境消失，津贴也随之取消。

（1）生活性津贴是对员工在生活费用方面的补贴，目的是加强员工对身体的保健，如住房补贴、交通补贴、通信补贴等。

（2）地域性津贴是对员工所处的特殊工作环境的补贴，如高海拔补贴、林区补贴、海上作业补贴等。

（3）作业性津贴是对员工进行特殊作业方式或作业环境的补贴，如夜班补贴、高湿补贴、高温补贴等。

（4）岗位性津贴是各类补贴中较为特殊的，不与前面的补贴同类，是近些年兴起的，对员工工作岗位特殊性的补贴，如危险补贴、强劳动量补贴等。

通过以上阐述，混合薪酬制的优势也体现了出来，就是能够考量与工作有关的各种因素，全面衡量影响性，最大限度地科学合理地灵活分配薪酬。但有利的另一面也总隐藏着弊端，因为这种薪酬制度非常灵活，这也导致了操作起来非常复杂。而且还会因为诸多因素相交融而引发矛盾。作为企业管理者，在采用混合薪酬制时，必须考虑好各方因素，做一些简化，减少矛盾产生的概率。只有灵活运用加高效实施，才能让混合薪酬成为激励员工的一种强有力武器。

薪酬设计中常见的问题

薪酬制度的设计、实施因与企业员工的切实利益相关联，因此是企业人力资源管理工作中非常重要的环节，薪酬设计、调整或变革在操作过程中一定要关注各类细节，把工作做精细、做深入，才能取得企业各级管理者和员工的理解和认可。薪酬设计在企业人力资源管理中扮演着重要角色，是吸引、留住、激励员工的关键一环，由于关乎每个人的切身利益，薪酬体系一直都是企业人力资源管理中最敏感的话题，对很多细节要有预见性，很多环节不能够缺失。

1.“终身制”没有激励作用。

这是传统薪酬制度中的最大问题，员工很少面临被辞退的风险，企业管理者只需每个月付给固定报酬，员工就会无限期地在企业工作下去。但工作的效率如何呢？我可以负责任地说，这种情况下的工作效率是最低的。因为没有压力，也就无法产生动力，而且长期在企业强劳动量补贴等。

通过以上阐述，混合薪酬制的优势也体现了出来，就是能够考量与工作有关的各种因素，全面衡量影响性，最大限度地科学合理地灵活分配薪酬。但有利的另一面也总隐藏着弊端，因为这种薪酬制度非常灵活，这也导致了操作起来非常复杂。而且还会因为诸多因素相交融而引发矛盾。作为企业管理者，在采用混合薪酬制时，必须考虑好各方因素，做一些简化，减少矛盾产生的概率。只有灵活运用加高效实施，才能让混合薪酬成为激励员工的一种强有力武器。

薪酬设计中常见的问题

薪酬制度的设计、实施因与企业员工的切实利益相关联，因此是企业人力资源管理工作中非常重要的环节，薪酬设计、调整或变革在操作过程中一定要关注各类细节，把工作做精细、做深入，才能取得企业各级管理者和员工的理解和认可。薪酬设计在企业人力资源管理中扮演着重要角色，是吸引、留住、激励员工的关键一环，由于关乎每个人的切身利益，薪酬体系一直都是企业人力资源管理中最敏感的话题，对很多细节要有预见性，很多环节不能够缺失。

1.“终身制”没有激励作用。

这是传统薪酬制度中的最大问题，员工很少面临被辞退的风险，企业管理者只需每个月付给固定报酬，员工就会无限期地在企业工作下去。但工作的效率如何呢？我可以负责任地说，这种情况下的工作效率是最低的。因为没有压力，也就无法产生动力，而且长期在企业工作，员工认为自己是老资格，可以心安理得地拿到这份固定工资。如果企业管理者希望员工能提高工作效率，反而会引发员工的不满情绪。

东北地区的某塑钢门窗加工厂老板手下有30多名员工，其中8人跟他干了7年，其余人员为当年雇用。冬季到来，东北的建筑行业全部停工。这位老板照例留下8名老员工，辞退其他人。8个人每月领工资，却不用做什么事。原以为8名老员工会感恩，但他们自恃资格老，不仅工作懈怠，还对新员工颐指气使，导致员工之间矛盾重重，效率始终上不去。后来老板终于意识到了问题的所在，在今年冬季到来时将8名老员工全部辞退了。这8名老员工都怒了，说老板狠心、小气、不讲情面，于是向当地社保部门提出仲裁，最后拿了赔偿金，怀着一腔愤怒离开。

虽然这位老板没有想要实施“终身制”，但他的做法就是典型的“终身制”，给老员工创造了一个可以任意“懒惰”的工作环境。

2.薪酬设计不设“档”。

下面是某公司宽带薪酬体系（见表3-11）。

表3-11　某公司宽带薪酬体系（未分档）工作，员工认为自己是老资格，可以心安理得地拿到这份固定工资。如果企业管理者希望员工能提高工作效率，反而会引发员工的不满情绪。

东北地区的某塑钢门窗加工厂老板手下有30多名员工，其中8人跟他干了7年，其余人员为当年雇用。冬季到来，东北的建筑行业全部停工。这位老板照例留下8名老员工，辞退其他人。8个人每月领工资，却不用做什么事。原以为8名老员工会感恩，但他们自恃资格老，不仅工作懈怠，还对新员工颐指气使，导致员工之间矛盾重重，效率始终上不去。后来老板终于意识到了问题的所在，在今年冬季到来时将8名老员工全部辞退了。这8名老员工都怒了，说老板狠心、小气、不讲情面，于是向当地社保部门提出仲裁，最后拿了赔偿金，怀着一腔愤怒离开。

虽然这位老板没有想要实施“终身制”，但他的做法就是典型的“终身制”，给老员工创造了一个可以任意“懒惰”的工作环境。

2.薪酬设计不设“档”。

下面是某公司宽带薪酬体系（见表3-11）。

表3-11　某公司宽带薪酬体系（未分档）