望向人们传授技能，让他们在工作和生活中更多产高效。与此同时，他还尽量减少工作中枯燥乏味的工作内容。

另外，我们俩都十分喜爱这支团队。斯玛特公司在招聘时十分谨慎，以确保新人在各方面都适合，包括享受我们理解的“乐趣”。坦率地说，这是吸引新人加盟的一大原因。我们总是努力每天都工作得快乐。一年一度，我们还会选个风景名胜地，如纳帕谷（Napa Valley）、希尔顿海德岛（Hilto Head）等举行公司会议，并邀请员工家属参加。

这样做的不止我们一家。约翰·泽尔默告诉我们，他决定加入联合废品工业公司担任CEO时，“5F”中的每个“F”都有吸引力，但是最后一个“F”（Fu）最打动他。“董事会开出的条件很诱人，但也不是非去不可。人力资源部高级副总裁艾德·埃文斯介绍说，该公司市值60亿美元，处于起步阶段，需要指引。太好了！我喜欢干这种活。他们要找一位有经验的。我的经验正适合接手这种状况的公司。我觉得自己并不是去工作，而是在享受无穷乐趣的同时创造非凡的成就！”

什么是乐趣？当然，一千个人会有一千种理解。在约翰·泽尔默眼里，乐趣就是有机会施展出全部才华，用上所有经验。显然，他已经成功地体会到快乐工作带来的兴奋与成就。望向人们传授技能，让他们在工作和生活中更多产高效。与此同时，他还尽量减少工作中枯燥乏味的工作内容。

另外，我们俩都十分喜爱这支团队。斯玛特公司在招聘时十分谨慎，以确保新人在各方面都适合，包括享受我们理解的“乐趣”。坦率地说，这是吸引新人加盟的一大原因。我们总是努力每天都工作得快乐。一年一度，我们还会选个风景名胜地，如纳帕谷（Napa Valley）、希尔顿海德岛（Hilto Head）等举行公司会议，并邀请员工家属参加。

这样做的不止我们一家。约翰·泽尔默告诉我们，他决定加入联合废品工业公司担任CEO时，“5F”中的每个“F”都有吸引力，但是最后一个“F”（Fu）最打动他。“董事会开出的条件很诱人，但也不是非去不可。人力资源部高级副总裁艾德·埃文斯介绍说，该公司市值60亿美元，处于起步阶段，需要指引。太好了！我喜欢干这种活。他们要找一位有经验的。我的经验正适合接手这种状况的公司。我觉得自己并不是去工作，而是在享受无穷乐趣的同时创造非凡的成就！”

什么是乐趣？当然，一千个人会有一千种理解。在约翰·泽尔默眼里，乐趣就是有机会施展出全部才华，用上所有经验。显然，他已经成功地体会到快乐工作带来的兴奋与成就。说服的5个波段

要说服准员工加入，需要了解他最关注“5F”中的哪一个，从而征服对方的心。可是，说服工作应在何时展开呢？我们把“说服”作为A级招聘法的最后一步。事实上，你应该将其贯穿于整个招聘过程中。它跟物色人才一样，需要你时时挂在心上。

数年来，我们发现：聘用过程中有5个明显的波段，需要你着重去做说服工作，把它们当作必须征服的波峰。如果你不磨炼说服技艺，就没法将选手推向下一波段。这些波段分别是：

1．物色时

2．面试时

3．录用后选手考虑接受工作时

4．选手接受之后至到岗之前

5．新人上岗后头100天

物色过程中，多关注选手的兴趣和才华，就有机会鉴别选手最注重“5F”中的哪个（见图5.1）。说服的5个波段

要说服准员工加入，需要了解他最关注“5F”中的哪一个，从而征服对方的心。可是，说服工作应在何时展开呢？我们把“说服”作为A级招聘法的最后一步。事实上，你应该将其贯穿于整个招聘过程中。它跟物色人才一样，需要你时时挂在心上。

数年来，我们发现：聘用过程中有5个明显的波段，需要你着重去做说服工作，把它们当作必须征服的波峰。如果你不磨炼说服技艺，就没法将选手推向下一波段。这些波段分别是：

1．物色时

2．面试时

3．录用后选手考虑接受工作时

4．选手接受之后至到岗之前

5．新人上岗后头100天

物色过程中，多关注选手的兴趣和才华，就有机会鉴别选手最注重“5F”中的哪个（见图5.1）。图5.1　说服方式示意图

马克·斯通说得好：“整个招聘过程一开始，你就得注重说服。你需要知道选手的兴趣点在哪儿，对什么最着迷，要知道这个，就得倾听。多问问‘你今天做得如何？你真正追求的是什么？’”斯通告诉我们，做说服的第二个原因是：“能让选手早早解除警惕，这样你能更快更准地看清他们本人和他们的追求。下一步你就可以针对具体的情况做说服工作。”

面试过程中，说服工作一般在每次面试临近尾声时进行。前面写道，我们建议你开门见山地说：“面试中，我们会先花些时间了解你。然后，你会有机会提问。”假如你看好选手，结尾的提问时间就是你的推销时间。

面试中，留心选手怎么说，你就会清晰地知道如何发出加盟邀请，最终成功吸引他。图5.1　说服方式示意图

马克·斯通说得好：“整个招聘过程一开始，你就得注重说服。你需要知道选手的兴趣点在哪儿，对什么最着迷，要知道这个，就得倾听。多问问‘你今天做得如何？你真正追求的是什么？’”斯通告诉我们，做说服的第二个原因是：“能让选手早早解除警惕，这样你能更快更准地看清他们本人和他们的追求。下一步你就可以针对具体的情况做说服工作。”

面试过程中，说服工作一般在每次面试临近尾声时进行。前面写道，我们建议你开门见山地说：“面试中，我们会先花些时间了解你。然后，你会有机会提问。”假如你看好选手，结尾的提问时间就是你的推销时间。

面试中，留心选手怎么说，你就会清晰地知道如何发出加盟邀请，最终成功吸引他。假如你面试应聘博物馆馆长的候选人，最后她问你博物馆是否为员工的再教育全额买单。你就知道：（1）她想提升自身不足，增强专业能力；（2）你们的再教育机会越诱人（不光是学历教育，还有出差观摩等）她就越动心。如果这样，那就抓住这个要点巧妙说服对方吧！

第三次说服工作应在你发出邀请后、对方斟酌是否接受这份工作的时候进行。此时，经理人总是误以为选手“需要时间考虑考虑”。他也许真的需要时间，但这一来，候选人作决定的时间可能会拖得很久。此时，如果经理人没有与对方保持联系，对方会觉得受冷落。

在3M董事会聘乔治·巴克利当CEO时，他就有这样的感觉。巴克利说：“董事会对候选人的审查十分严格，我给他们打95分。为何不是100分呢？他们让鱼儿上了钩，却不知道怎么捉进网里。经过几次失败的谈判后，我都想拒绝出任这个职位了。问题出在代表3M公司谈判的中介律师们身上。他们不把我当人，也不把3M当公司，这让我很生气。

“我告诉董事会，在这些谈判中，我觉得自己不是一个人。他们好像是在买冰箱，而不是在聘人。他们没跟我建立起人际沟通。”好在招聘委员会的主席出手，把谈判从失败的边缘拉回来，说动巴克利加入了3M公司。另外一名选手可能拒绝了他们伸出的橄榄枝，他们不得不再投入时间来重新招聘。与其冷落这些人，不如想想他们现在的雇主可能正在拼命挽留，或者他们还有别的选择。毕竟，这些都是A级选手。此时，保持沉默会让你痛失英才。

跟他们经常保持联系。使用“5F”法宝来表示公司对他们的关切。告诉他们是多么适合，来公司后能作出多大贡献。关爱他们的家假如你面试应聘博物馆馆长的候选人，最后她问你博物馆是否为员工的再教育全额买单。你就知道：（1）她想提升自身不足，增强专业能力；（2）你们的再教育机会越诱人（不光是学历教育，还有出差观摩等）她就越动心。如果这样，那就抓住这个要点巧妙说服对方吧！

第三次说服工作应在你发出邀请后、对方斟酌是否接受这份工作的时候进行。此时，经理人总是误以为选手“需要时间考虑考虑”。他也许真的需要时间，但这一来，候选人作决定的时间可能会拖得很久。此时，如果经理人没有与对方保持联系，对方会觉得受冷落。

在3M董事会聘乔治·巴克利当CEO时，他就有这样的感觉。巴克利说：“董事会对候选人的审查十分严格，我给他们打95分。为何不是100分呢？他们让鱼儿上了钩，却不知道怎么捉进网里。经过几次失败的谈判后，我都想拒绝出任这个职位了。问题出在代表3M公司谈判的中介律师们身上。他们不把我当人，也不把3M当公司，这让我很生气。

“我告诉董事会，在这些谈判中，我觉得自己不是一个人。他们好像是在买冰箱，而不是在聘人。他们没跟我建立起人际沟通。”好在招聘委员会的主席出手，把谈判从失败的边缘拉回来，说动巴克利加入了3M公司。另外一名选手可能拒绝了他们伸出的橄榄枝，他们不得不再投入时间来重新招聘。与其冷落这些人，不如想想他们现在的雇主可能正在拼命挽留，或者他们还有别的选择。毕竟，这些都是A级选手。此时，保持沉默会让你痛失英才。

跟他们经常保持联系。使用“5F”法宝来表示公司对他们的关切。告诉他们是多么适合，来公司后能作出多大贡献。关爱他们的家人。承诺给他们工作的独立自主权。消除他们的经济顾虑。让他们分享公司营造的工作乐趣。

有时候，你太热情会吓跑选手，但根据我们的经验，经理人往往很冷淡，没有表现出足够的热情。当然，你的目标是让选手尽早同意加入公司，但只做到这还远远不够。选手依旧会心生怯意，撤身退出。原雇主依旧苦苦挽留，别人也可能出高价，家庭成员也在担心换工作会影响生活。这些都会左右A级选手的就职决定。如果不是100%想加入公司，他们都有可能离开，或者不能全力以赴投入工作。我们建议你在对方答应考虑是否加盟后，送些礼物以示心意，如鲜花、气球或奖券，保持紧密联系。继续了解他对“5F”的具体期望，并迅速予以回应。

虽然我们深谙此法，但不久前还是犯过一次错。我们向一名选手发出录用通知，他高兴地接受了。当时，他婚礼在即，所以我们同意他婚后再上班，还送去香槟表示祝福。我们觉得给了他足够的空间，照顾他生活的变化，但有可能做得过分好了。

几周后，度完蜜月，他告诉我们不来公司了。他的新娘觉得：在人生关键阶段，换工作风险太大。我们都愣住了。他们连香槟都喝了啊！可是，在他的决策链条中，我们松掉了一环，没能征服他的家庭成员：他的新娘，于是不得不接受这次招聘行动的失败。

终于，A级新人加入公司的日子到了。可是你想过吗？即便这时还是不能放松说服工作。研究显示：新人到岗后头100天离职率很高。这个阶段，新职员很容易产生离职的想法。你可以设立强大的岗位支持系统来降低此种风险。不是光举行一场欢迎午餐会，或让人力资源部简要引导一下就算了。人。承诺给他们工作的独立自主权。消除他们的经济顾虑。让他们分享公司营造的工作乐趣。

有时候，你太热情会吓跑选手，但根据我们的经验，经理人往往很冷淡，没有表现出足够的热情。当然，你的目标是让选手尽早同意加入公司，但只做到这还远远不够。选手依旧会心生怯意，撤身退出。原雇主依旧苦苦挽留，别人也可能出高价，家庭成员也在担心换工作会影响生活。这些都会左右A级选手的就职决定。如果不是100%想加入公司，他们都有可能离开，或者不能全力以赴投入工作。我们建议你在对方答应考虑是否加盟后，送些礼物以示心意，如鲜花、气球或奖券，保持紧密联系。继续了解他对“5F”的具体期望，并迅速予以回应。

虽然我们深谙此法，但不久前还是犯过一次错。我们向一名选手发出录用通知，他高兴地接受了。当时，他婚礼在即，所以我们同意他婚后再上班，还送去香槟表示祝福。我们觉得给了他足够的空间，照顾他生活的变化，但有可能做得过分好了。

几周后，度完蜜月，他告诉我们不来公司了。他的新娘觉得：在人生关键阶段，换工作风险太大。我们都愣住了。他们连香槟都喝了啊！可是，在他的决策链条中，我们松掉了一环，没能征服他的家庭成员：他的新娘，于是不得不接受这次招聘行动的失败。

终于，A级新人加入公司的日子到了。可是你想过吗？即便这时还是不能放松说服工作。研究显示：新人到岗后头100天离职率很高。这个阶段，新职员很容易产生离职的想法。你可以设立强大的岗位支持系统来降低此种风险。不是光举行一场欢迎午餐会，或让人力资源部简要引导一下就算了。