综上所述，如果我们要给“领导力”一个准确定义的话，那么我认为是这样的。

领导力是一种能力。

领导力是一种管理能力。

领导力是一种管理人的能力。

领导力是一种管理人的需求的能力。

领导力是一种管理人的高级需求的能力。

因此，领导行为是引领人们实现更高层次需求的过程。高层次需求就包括，关爱自我、尊重自我、发展自我和成就自我等。领导力就是引领人们不断关爱自我、尊重自我、发展自我和实现自我的能力。

从“996”看企业的领导力

打个比方，不同企业对于“996无偿加班”管理方法的不一样，也会导致员工的反应不一样。这两家企业都为加班员工提供免费的加班晚餐、夜宵、班车和打车补贴等福利保障，但是两家企业的员工的状态则完全不同。

A企业

A企业强制要求员工加班，每个月从考勤系统里导出员工下班打卡时间的数据进行分析，对于不加班或者加班时间短的员工要进行约谈、警告，屡教不改的停止调薪和升职等，造成恶劣影响的要予以劝综上所述，如果我们要给“领导力”一个准确定义的话，那么我认为是这样的。

领导力是一种能力。

领导力是一种管理能力。

领导力是一种管理人的能力。

领导力是一种管理人的需求的能力。

领导力是一种管理人的高级需求的能力。

因此，领导行为是引领人们实现更高层次需求的过程。高层次需求就包括，关爱自我、尊重自我、发展自我和成就自我等。领导力就是引领人们不断关爱自我、尊重自我、发展自我和实现自我的能力。

从“996”看企业的领导力

打个比方，不同企业对于“996无偿加班”管理方法的不一样，也会导致员工的反应不一样。这两家企业都为加班员工提供免费的加班晚餐、夜宵、班车和打车补贴等福利保障，但是两家企业的员工的状态则完全不同。

A企业

A企业强制要求员工加班，每个月从考勤系统里导出员工下班打卡时间的数据进行分析，对于不加班或者加班时间短的员工要进行约谈、警告，屡教不改的停止调薪和升职等，造成恶劣影响的要予以劝退。在这种情况下，员工不得不加班，即使白天可以干完的工作也拖一拖争取放到晚上加班的时候做，还有的员工就在加班时间“磨洋工”，还有的打游戏、看小说、看视频、外出“划水”等。

为了杜绝这些“虚耗加班”的情况，企业又想出了一些其他方法进行防控，安装了很多摄像头进行员工行为的监控，采集进出办公场所的电子闸机的数据进行分析，还采取了各个楼层场所的人工现场巡查监督等方式。员工们大多是“身在曹营心在汉”，出工不出活。他们感受到不被信任、没有尊严，好像自己置身在集中营中，每天都在等着短暂而珍贵的“放风”时间。

老板还会在集团大会上当众调侃某一位高管，说他如果没有企业的背书什么都不是。好像是说员工的所得，都是企业和老板所赐，而员工都要对这种“赏赐”感恩戴德、顶礼膜拜。员工自己的付出、努力和价值贡献，被全盘否定了。如此这样，员工的工作积极性受到了极大的打击，责任担当的意识也逐渐丧失。

很多人只是因为没有更好的外部机会，而选择继续留在这家公司。他们在工作中，“不求有功，但求无过”地混日子，哪里还有什么全力以赴的工作激情。因为说到底，员工们认为不是在为自己工作，而是在为企业和老板工作。这家企业虽然可以给员工生存、稳定，但却忽略了对员工的关爱、尊重和自我价值实现的更高级需求。

B企业

B企业对员工加班不做强制要求，只告诉员工一句话“要让明天的你感激今天努力的自己”。退。在这种情况下，员工不得不加班，即使白天可以干完的工作也拖一拖争取放到晚上加班的时候做，还有的员工就在加班时间“磨洋工”，还有的打游戏、看小说、看视频、外出“划水”等。

为了杜绝这些“虚耗加班”的情况，企业又想出了一些其他方法进行防控，安装了很多摄像头进行员工行为的监控，采集进出办公场所的电子闸机的数据进行分析，还采取了各个楼层场所的人工现场巡查监督等方式。员工们大多是“身在曹营心在汉”，出工不出活。他们感受到不被信任、没有尊严，好像自己置身在集中营中，每天都在等着短暂而珍贵的“放风”时间。

老板还会在集团大会上当众调侃某一位高管，说他如果没有企业的背书什么都不是。好像是说员工的所得，都是企业和老板所赐，而员工都要对这种“赏赐”感恩戴德、顶礼膜拜。员工自己的付出、努力和价值贡献，被全盘否定了。如此这样，员工的工作积极性受到了极大的打击，责任担当的意识也逐渐丧失。

很多人只是因为没有更好的外部机会，而选择继续留在这家公司。他们在工作中，“不求有功，但求无过”地混日子，哪里还有什么全力以赴的工作激情。因为说到底，员工们认为不是在为自己工作，而是在为企业和老板工作。这家企业虽然可以给员工生存、稳定，但却忽略了对员工的关爱、尊重和自我价值实现的更高级需求。

B企业

B企业对员工加班不做强制要求，只告诉员工一句话“要让明天的你感激今天努力的自己”。他们把“视人为人”的理念写进了自己的企业文化。他们去掉各种职位名称，换之以外号和别名，这种称呼别名的方式淡化了层级间的不平等，拉近了人与人之间的距离。

这家企业的员工经常开会到深夜，但是也没有员工抱怨什么。因为如果哪位员工不认同企业的文化，那么他可以自己体面地选择离开，而不需要装模作样伪装自己，不需违心地带着抱怨在负能量状态下工作。

在这家企业中，员工们感受到被尊重、有成长，并且当员工发现工作成果的取得是和自己所做的贡献有密切关系时，他们会感到无比他们把“视人为人”的理念写进了自己的企业文化。他们去掉各种职位名称，换之以外号和别名，这种称呼别名的方式淡化了层级间的不平等，拉近了人与人之间的距离。

这家企业的员工经常开会到深夜，但是也没有员工抱怨什么。因为如果哪位员工不认同企业的文化，那么他可以自己体面地选择离开，而不需要装模作样伪装自己，不需违心地带着抱怨在负能量状态下工作。

在这家企业中，员工们感受到被尊重、有成长，并且当员工发现工作成果的取得是和自己所做的贡献有密切关系时，他们会感到无比自豪。

两家企业的综合表现也日渐不同：一家是客户热捧它，供应商追随它，投资者看好它；另一家是客户远离它，供应商轻视它，投资者埋怨它。

两种不同的企业管理方式体现了不同的企业文化，不同企业文化也折射出两家企业领导力的差异。一家是侧重于对人的低层次需求的管理，另一家则是对人的高层次需求的管理。也就是说，A企业缺乏领导力，而B企业具有领导力。

领导力的5个层次

西方很多学者都对领导力的影响因素做了分析和研究，但很少从被领导者的角度考虑问题。有一次偶然的机会，我和一位美国来华的访问学者马克博士交流，我提出关于领导力的“5G领导力”构想时，他向我推荐了约翰·麦克斯韦尔（Joh C.Maxwell）。

约翰是美国一位领导力方面的学者，他在其著作《领导力的5个层次》一书中，一方面列出了不同层级的领导应该具备的领导素质，另一方面他分析说明了各项领导素质背后被领导者服从的原因。他的模型对于我重新定义领导力，提出“领导力是一种对人的高级需求管理的能力”这一定义，产生了很大的启发作用。

约翰·麦克斯韦尔提出，一个经理人的领导力的水平可以分为5个层次（见图9-2）。自豪。

两家企业的综合表现也日渐不同：一家是客户热捧它，供应商追随它，投资者看好它；另一家是客户远离它，供应商轻视它，投资者埋怨它。

两种不同的企业管理方式体现了不同的企业文化，不同企业文化也折射出两家企业领导力的差异。一家是侧重于对人的低层次需求的管理，另一家则是对人的高层次需求的管理。也就是说，A企业缺乏领导力，而B企业具有领导力。

领导力的5个层次

西方很多学者都对领导力的影响因素做了分析和研究，但很少从被领导者的角度考虑问题。有一次偶然的机会，我和一位美国来华的访问学者马克博士交流，我提出关于领导力的“5G领导力”构想时，他向我推荐了约翰·麦克斯韦尔（Joh C.Maxwell）。

约翰是美国一位领导力方面的学者，他在其著作《领导力的5个层次》一书中，一方面列出了不同层级的领导应该具备的领导素质，另一方面他分析说明了各项领导素质背后被领导者服从的原因。他的模型对于我重新定义领导力，提出“领导力是一种对人的高级需求管理的能力”这一定义，产生了很大的启发作用。

约翰·麦克斯韦尔提出，一个经理人的领导力的水平可以分为5个层次（见图9-2）。图9-2　领导力的5个层次

第一个层次，叫作职位。

下属为什么听我们的呢？因为我们具有特定权力，下属如果不服从，将会面临加薪无望和发展停滞的危险。下属因为担心失去生存的基本保障，而不得不服从我们的管理。

第二个层次，叫作认同。

下属熟悉我们，了解我们，跟我们有感情，属于这个群体。在这个群里，下属可以爱人和被爱，受到认可和尊重。一旦离开了这群里，下属就会感到被抛弃后的孤独和不被认可的失落。因此，下属会因为人际关系的需求，而愿意追随我们。

第三个层次，叫作生产。

因为我们创造了更大的价值，我们有工作的产出，我们有好的绩效，所以下属敬佩我们。过去好的工作绩效，也正是我们能力的一种图9-2　领导力的5个层次

第一个层次，叫作职位。

下属为什么听我们的呢？因为我们具有特定权力，下属如果不服从，将会面临加薪无望和发展停滞的危险。下属因为担心失去生存的基本保障，而不得不服从我们的管理。

第二个层次，叫作认同。

下属熟悉我们，了解我们，跟我们有感情，属于这个群体。在这个群里，下属可以爱人和被爱，受到认可和尊重。一旦离开了这群里，下属就会感到被抛弃后的孤独和不被认可的失落。因此，下属会因为人际关系的需求，而愿意追随我们。

第三个层次，叫作生产。

因为我们创造了更大的价值，我们有工作的产出，我们有好的绩效，所以下属敬佩我们。过去好的工作绩效，也正是我们能力的一种