·　消除噪声

定义量表至关重要

·　我们在绩效评估上花了很多时间，结果却是，绩效评估结果只有1/4反映了绩效表现，而其他3/4都是系统噪声。

·　我们尝试了用360度反馈和强制排名来解决这个问题，但我们可能会让事情变得更糟。

·　如果出现了很多水平噪声，多半是由于不同的评估者对“好”或“优秀”的含义有完全不同的看法。只有当我们给他们具体的案例作为评估量表上的锚定点时，他们才容易达成一致意见。·　消除噪声

定义量表至关重要

·　我们在绩效评估上花了很多时间，结果却是，绩效评估结果只有1/4反映了绩效表现，而其他3/4都是系统噪声。

·　我们尝试了用360度反馈和强制排名来解决这个问题，但我们可能会让事情变得更糟。

·　如果出现了很多水平噪声，多半是由于不同的评估者对“好”或“优秀”的含义有完全不同的看法。只有当我们给他们具体的案例作为评估量表上的锚定点时，他们才容易达成一致意见。第24章

人员招聘，以结构化指标衡量人才

如果你曾经找过工作，那么“招聘面试”这个词可能会唤起你的一些生动而紧张的回忆。工作面试，即求职者与未来的主管或人力专员会面，是进入许多组织的必经之路。

在大多数情况下，面试遵循着既定的流程。在寒暄之后，面试官会要求应聘者描述他们的个人经历，或者详细地描述他们经历过的某些特定情形。再问一些诸如个人成就与挑战、工作动机以及能给公司带来哪些改进之类的问题。面试官通常还会要求应聘者描述自己的个性，并解释为什么认为自己很适合所应聘的职位或公司文化，有时也会问应聘者的兴趣爱好。最后，应聘者通常有机会问面试官一些问题，面试官则会评估这些问题是否重要，以及应聘者是否有洞察力。

如果你的主要工作是负责招聘，那么你所用的甄选方法很可能就包含上述流程中的某些环节。一位组织心理学家指出：“很少有人可以不经过面试就被录用，这样的情况令人难以想象。”然而，几乎所有的专业人士在面试中做招聘决策时，都会在某种程度上依赖直觉性第24章

人员招聘，以结构化指标衡量人才

如果你曾经找过工作，那么“招聘面试”这个词可能会唤起你的一些生动而紧张的回忆。工作面试，即求职者与未来的主管或人力专员会面，是进入许多组织的必经之路。

在大多数情况下，面试遵循着既定的流程。在寒暄之后，面试官会要求应聘者描述他们的个人经历，或者详细地描述他们经历过的某些特定情形。再问一些诸如个人成就与挑战、工作动机以及能给公司带来哪些改进之类的问题。面试官通常还会要求应聘者描述自己的个性，并解释为什么认为自己很适合所应聘的职位或公司文化，有时也会问应聘者的兴趣爱好。最后，应聘者通常有机会问面试官一些问题，面试官则会评估这些问题是否重要，以及应聘者是否有洞察力。

如果你的主要工作是负责招聘，那么你所用的甄选方法很可能就包含上述流程中的某些环节。一位组织心理学家指出：“很少有人可以不经过面试就被录用，这样的情况令人难以想象。”然而，几乎所有的专业人士在面试中做招聘决策时，都会在某种程度上依赖直觉性判断。

招聘面试的普遍性反映了人们的一种根深蒂固的观念，即在选择与我们共事之人时非常重视判断的价值。作为一项判断工作，人事选拔有个巨大的优势：由于它的广泛应用以及重要的作用，组织心理学家们对它进行了详尽的研究。1917年《应用心理学》（Joural of Applied Psychology）期刊的创刊号就将招聘确定为“首要问题……因为人的能力毕竟是一个国家最重要的资源”。一个世纪后，我们对各种人才选拔技术（包括标准面试）的有效性有了很多了解。没有任何一项复杂判断任务能得到如此之多的现场实验研究的关注。人事选择因此成为一个完美的测试案例，我们可以将从中获得的经验应用到包括多选项决策的很多判断任务中去。

面试的风险

如果你对求职面试的研究不熟悉，接下来的内容可能会让你大吃一惊。从本质上说，如果你的目标是确定哪些应聘者在工作中会成功，哪些会失败，那么标准面试并不能提供非常有用的信息。更直截了当地说，它们往往毫无用处。标准面试也被称作非结构化面试，它与结构化面试有所不同。我们很快会介绍结构化面试。

为了得出这一结论，无数研究人员考察了评估者在面试中给应聘者的高评分与应聘者最终取得工作上的成功之间的相关性。如果面试中的高评分与成功之间的相关性很高，那么面试或其他以相同方式计算相关性的招聘技巧，都可以被认为是候选人绩效良好的预测指标。判断。

招聘面试的普遍性反映了人们的一种根深蒂固的观念，即在选择与我们共事之人时非常重视判断的价值。作为一项判断工作，人事选拔有个巨大的优势：由于它的广泛应用以及重要的作用，组织心理学家们对它进行了详尽的研究。1917年《应用心理学》（Joural of Applied Psychology）期刊的创刊号就将招聘确定为“首要问题……因为人的能力毕竟是一个国家最重要的资源”。一个世纪后，我们对各种人才选拔技术（包括标准面试）的有效性有了很多了解。没有任何一项复杂判断任务能得到如此之多的现场实验研究的关注。人事选择因此成为一个完美的测试案例，我们可以将从中获得的经验应用到包括多选项决策的很多判断任务中去。

面试的风险

如果你对求职面试的研究不熟悉，接下来的内容可能会让你大吃一惊。从本质上说，如果你的目标是确定哪些应聘者在工作中会成功，哪些会失败，那么标准面试并不能提供非常有用的信息。更直截了当地说，它们往往毫无用处。标准面试也被称作非结构化面试，它与结构化面试有所不同。我们很快会介绍结构化面试。

为了得出这一结论，无数研究人员考察了评估者在面试中给应聘者的高评分与应聘者最终取得工作上的成功之间的相关性。如果面试中的高评分与成功之间的相关性很高，那么面试或其他以相同方式计算相关性的招聘技巧，都可以被认为是候选人绩效良好的预测指标。这里需要注意的是，“如何定义成功”是一个非常重要的问题。通常情况下，绩效是基于上级评估的评分而来。有时，工作年限也是衡量成功的标准。当然，这些衡量标准都有一些问题，特别是绩效评估的有效性值得怀疑，这一点我们在上一章中已经指出。然而，为了评估雇主在选择员工时所做判断的品质，使用同一雇主在评估其员工时所做的判断似乎是合理的。

那么，这些分析得出了什么结论呢？在第11章中，我们提到了传统面试的评分与工作绩效评分之间的相关系数是0.28。其他研究报告的相关系数为0.2～0.33。正如我们所看到的，按社会科学的标准，这体现出了很好的相关性。但是，要据此做决策，这一相关性就不算好了。使用我们在第三部分介绍的一致性比率，可以计算出一个概率：根据前面提到的相关水平，如果你对两个候选人的了解只限于一个候选人在面试中比另一个表现得好，那么这个候选人确实比另一个绩效更好的概率仅为56%～61%。这当然比掷硬币好一些，但是据此做出重要决策并不是一个稳妥的方法。

诚然，面试除了对候选人做出判断外，还有其他目的。尤其是，面试为公司提供了一个向候选人推销自己的机会，提供了一个与未来同事建立友好关系的机会。然而，从组织的视角来看，组织在人才选拔上投入了大量时间和精力，面试的最主要目的显然还是选拔。在这项任务上，面试做得并不成功。

面试中的噪声：面试官更倾向于与自己相似的求职者这里需要注意的是，“如何定义成功”是一个非常重要的问题。通常情况下，绩效是基于上级评估的评分而来。有时，工作年限也是衡量成功的标准。当然，这些衡量标准都有一些问题，特别是绩效评估的有效性值得怀疑，这一点我们在上一章中已经指出。然而，为了评估雇主在选择员工时所做判断的品质，使用同一雇主在评估其员工时所做的判断似乎是合理的。

那么，这些分析得出了什么结论呢？在第11章中，我们提到了传统面试的评分与工作绩效评分之间的相关系数是0.28。其他研究报告的相关系数为0.2～0.33。正如我们所看到的，按社会科学的标准，这体现出了很好的相关性。但是，要据此做决策，这一相关性就不算好了。使用我们在第三部分介绍的一致性比率，可以计算出一个概率：根据前面提到的相关水平，如果你对两个候选人的了解只限于一个候选人在面试中比另一个表现得好，那么这个候选人确实比另一个绩效更好的概率仅为56%～61%。这当然比掷硬币好一些，但是据此做出重要决策并不是一个稳妥的方法。

诚然，面试除了对候选人做出判断外，还有其他目的。尤其是，面试为公司提供了一个向候选人推销自己的机会，提供了一个与未来同事建立友好关系的机会。然而，从组织的视角来看，组织在人才选拔上投入了大量时间和精力，面试的最主要目的显然还是选拔。在这项任务上，面试做得并不成功。

面试中的噪声：面试官更倾向于与自己相似的求职者我们很容易理解为什么传统面试在预测工作绩效时会产生误差。有些误差与我们所谓的客观无知（见第11章）有关。工作绩效取决于很多因素，包括你雇用的人适应新职位的速度，以及各种生活事件对其工作的影响。在招聘时，很多情况都是无法预测的。这种不确定性限制了面试的预测效度，事实上，也限制了任何其他人事选拔技巧的预测效度。

面试也是心理偏差的重灾区。近年来，人们已经意识到，面试官往往无意识地青睐那些与他们有相似的文化背景或共同之处的候选人，涉及的因素包括性别、种族和教育背景。许多公司现在已意识到偏差带来的风险，并试图通过对招聘专家和其他员工实施专项培训来应对这些风险。几十年来，其他一些偏差也逐渐为人们所知。例如，外貌在候选人评估中起着重要作用，即使是那些与外貌无关的职位也是如此。所有或者说绝大多数招聘人员都有这样的偏差，评定具体某个候选人时，如果外貌发挥了作用，招聘者们就会产生一个共同的误差，即在候选人评估中的正偏差或负偏差。

关于面试过程中也存在噪声这一事实，你应该不会感到惊讶：不同的面试官对同一个候选人的反应不同，得出的结论也不同。两位面试官对同一位应聘者的评分的相关系数为0.37～0.44（PC=62%～65%）。其中一个可能的原因是，应聘者在不同面试官面前的表现不一致。但即使是多位面试官同时面试同一位应聘者，前者对后者的表现给出评分的相关性也很低。据一项元分析估计，面试官们的评分相关系数仅为0.74（PC=76%）。这意味着，你和另一位面试官在同一场面试中对同样的两位候选人进行面试，最后仍然有1/4的可能性无我们很容易理解为什么传统面试在预测工作绩效时会产生误差。有些误差与我们所谓的客观无知（见第11章）有关。工作绩效取决于很多因素，包括你雇用的人适应新职位的速度，以及各种生活事件对其工作的影响。在招聘时，很多情况都是无法预测的。这种不确定性限制了面试的预测效度，事实上，也限制了任何其他人事选拔技巧的预测效度。

面试也是心理偏差的重灾区。近年来，人们已经意识到，面试官往往无意识地青睐那些与他们有相似的文化背景或共同之处的候选人，涉及的因素包括性别、种族和教育背景。许多公司现在已意识到偏差带来的风险，并试图通过对招聘专家和其他员工实施专项培训来应对这些风险。几十年来，其他一些偏差也逐渐为人们所知。例如，外貌在候选人评估中起着重要作用，即使是那些与外貌无关的职位也是如此。所有或者说绝大多数招聘人员都有这样的偏差，评定具体某个候选人时，如果外貌发挥了作用，招聘者们就会产生一个共同的误差，即在候选人评估中的正偏差或负偏差。

关于面试过程中也存在噪声这一事实，你应该不会感到惊讶：不同的面试官对同一个候选人的反应不同，得出的结论也不同。两位面试官对同一位应聘者的评分的相关系数为0.37～0.44（PC=62%～65%）。其中一个可能的原因是，应聘者在不同面试官面前的表现不一致。但即使是多位面试官同时面试同一位应聘者，前者对后者的表现给出评分的相关性也很低。据一项元分析估计，面试官们的评分相关系数仅为0.74（PC=76%）。这意味着，你和另一位面试官在同一场面试中对同样的两位候选人进行面试，最后仍然有1/4的可能性无