定编人数=计划期生产任务总量×时间定额÷（制度工作时间×出勤率）

例如，某大型设备制造企业计划明年生产的产品总量是20 000件，工人平均的生产效率为每天生产1件（或劳动产量定额），单位产品的时间定额为10小时，工人的年平均出勤率为90%，该企业工人的定编人数应是多少？

产量定额法下的定编人数为：20 000÷[1×（365-2×52-11）×

90%]=89人（向上取整）

时间定额法下的定编人数为：20 000×10÷[8×（365-2×52-11）×

90%]=112人（向上取整）

这里的“（365-2×52-11）”表示员工一年的工作天数，也就是一年的总天数减去公休天数和法定节假日的天数。

4.6.2 业务数据分析定编法

1．业务数据分析定编法

业务数据分析定编法是根据企业的销售收入、利润、市场占有率等数据变化，以及企业的战略目标，确定企业未来一定时期内（短期、中期、长期）的定编人数。在这一分析方法中，会将企业的员工人数与业务数据进行回归分析，通过得到的回归方程确定人员编制。

例如，某电子设备生产企业去年每月的平均销售额为5000万定编人数=计划期生产任务总量×时间定额÷（制度工作时间×出勤率）

例如，某大型设备制造企业计划明年生产的产品总量是20 000件，工人平均的生产效率为每天生产1件（或劳动产量定额），单位产品的时间定额为10小时，工人的年平均出勤率为90%，该企业工人的定编人数应是多少？

产量定额法下的定编人数为：20 000÷[1×（365-2×52-11）×

90%]=89人（向上取整）

时间定额法下的定编人数为：20 000×10÷[8×（365-2×52-11）×

90%]=112人（向上取整）

这里的“（365-2×52-11）”表示员工一年的工作天数，也就是一年的总天数减去公休天数和法定节假日的天数。

4.6.2 业务数据分析定编法

1．业务数据分析定编法

业务数据分析定编法是根据企业的销售收入、利润、市场占有率等数据变化，以及企业的战略目标，确定企业未来一定时期内（短期、中期、长期）的定编人数。在这一分析方法中，会将企业的员工人数与业务数据进行回归分析，通过得到的回归方程确定人员编制。

例如，某电子设备生产企业去年每月的平均销售额为5000万元，预计下一年销量将会增长10%，通过回归分析，每月销售额与销售人员数量的回归分析方程得数为3.182×10-6。那么该企业需要的定编人数为5×107×（1+10%）×3.182×10-6=176（向上取整）。

2．业务流程数据定编法

在业务数据分析定编法下，还可以衍生出业务流程数据定编法，也就是运用业务流程中的岗位工作量，确定各岗位每名员工单位时间的工作量，从而得出岗位定编。

例如，某部门每天的工作流程一共分为四步，每个流程每天需要的工作量及平均每名员工每小时的工作量见表4-11。假设员工的出勤率为90%。则该部门需要配备的员工数量为[120÷（6×8）+90÷（5×8）+80÷（5×8）+72÷（4×8）]÷90%=10人（向上取整）。

4.6.3 依据行业比例进行岗位定编

一般来讲，在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类元，预计下一年销量将会增长10%，通过回归分析，每月销售额与销售人员数量的回归分析方程得数为3.182×10-6。那么该企业需要的定编人数为5×107×（1+10%）×3.182×10-6=176（向上取整）。

2．业务流程数据定编法

在业务数据分析定编法下，还可以衍生出业务流程数据定编法，也就是运用业务流程中的岗位工作量，确定各岗位每名员工单位时间的工作量，从而得出岗位定编。

例如，某部门每天的工作流程一共分为四步，每个流程每天需要的工作量及平均每名员工每小时的工作量见表4-11。假设员工的出勤率为90%。则该部门需要配备的员工数量为[120÷（6×8）+90÷（5×8）+80÷（5×8）+72÷（4×8）]÷90%=10人（向上取整）。

4.6.3 依据行业比例进行岗位定编

一般来讲，在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。

因此，企业可以参考行业中的标杆企业，根据它的人力资源岗位定编情况，来完善自己企业的岗位定编。行业中的标杆企业，有时可以作为岗位定编的参考依据。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定编（行政管理、后勤管理等），计算公式如下。

某类岗位定编人数=另一类岗位人员总数×行业内标杆企业定编比例

4.6.4 其他岗位定编方法

1．预算控制法

预算控制法指通过人力资源成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性规定。一般情况下，部门负责人对本部门的业务目标、岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。

2．管理层、专家访谈法（德尔菲法）

德尔菲法是指企业自身组成一个专门的预测机构，先对所要预测的问题征得专家的意见，然后进行整理、归纳、统计；再匿名反馈给各位专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。

在确定岗位定编时，管理层、专家访谈法主要通过对管理层的访人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。

因此，企业可以参考行业中的标杆企业，根据它的人力资源岗位定编情况，来完善自己企业的岗位定编。行业中的标杆企业，有时可以作为岗位定编的参考依据。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定编（行政管理、后勤管理等），计算公式如下。

某类岗位定编人数=另一类岗位人员总数×行业内标杆企业定编比例

4.6.4 其他岗位定编方法

1．预算控制法

预算控制法指通过人力资源成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性规定。一般情况下，部门负责人对本部门的业务目标、岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。

2．管理层、专家访谈法（德尔菲法）

德尔菲法是指企业自身组成一个专门的预测机构，先对所要预测的问题征得专家的意见，然后进行整理、归纳、统计；再匿名反馈给各位专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。

在确定岗位定编时，管理层、专家访谈法主要通过对管理层的访谈获得如下信息：下属员工的工作量、流程饱满性、员工编制调整建议。这时，HR就可以预测下属员工一定时期的提升、轮岗、离职人数，统计部门一定期限后的员工数目。

【HR说】弹性制岗位编制的保持

企业在制定岗位编制时，要遵从不同定编方法计算出的岗位编制人数，但并不是严格遵从计算出来的数据确定岗位编制，而是在考虑出勤率、人才培养、突发状况、环境变化等因素的前提下，给岗位编制确定一个合适的数字区间。

例如，某企业通过劳动效率定编法计算出来的某岗位定编人数是225人，那么，企业不需要将该岗位的编制准确设置为225人。因为，对于有经验的HR来说，实际工作中有非常多的不确定因素，岗位编制一定要适当宽松一些，至于宽松幅度的大小，并没有统一的要求，因为不同的岗位性质不同，人员要求等各方面的差距较大，HR只能根据实际工作经验进行适度把握。因此，按照相应的计算方法计算出来的岗位编制人数结果，只是确定实际岗位编制的一个参考。例如，针对一些比较紧急的项目，为了加快项目进程，那么岗位编制就需要设置得充裕一些；而对于一些只要正常进行的项目，岗位编制就不需要过度充裕，保持合理和适当即可。

当然，实际工作中的岗位定编还有很多不确定性，例如某项目确定需要执行，只是暂时还没有得到企业最高层的最终确认，如果得到最高层确认的节点，可能正好面临招聘难的时段。这时，HR就要对项目情况进行了解，确定出项目执行过程中的大致岗位范围，然后按谈获得如下信息：下属员工的工作量、流程饱满性、员工编制调整建议。这时，HR就可以预测下属员工一定时期的提升、轮岗、离职人数，统计部门一定期限后的员工数目。

【HR说】弹性制岗位编制的保持

企业在制定岗位编制时，要遵从不同定编方法计算出的岗位编制人数，但并不是严格遵从计算出来的数据确定岗位编制，而是在考虑出勤率、人才培养、突发状况、环境变化等因素的前提下，给岗位编制确定一个合适的数字区间。

例如，某企业通过劳动效率定编法计算出来的某岗位定编人数是225人，那么，企业不需要将该岗位的编制准确设置为225人。因为，对于有经验的HR来说，实际工作中有非常多的不确定因素，岗位编制一定要适当宽松一些，至于宽松幅度的大小，并没有统一的要求，因为不同的岗位性质不同，人员要求等各方面的差距较大，HR只能根据实际工作经验进行适度把握。因此，按照相应的计算方法计算出来的岗位编制人数结果，只是确定实际岗位编制的一个参考。例如，针对一些比较紧急的项目，为了加快项目进程，那么岗位编制就需要设置得充裕一些；而对于一些只要正常进行的项目，岗位编制就不需要过度充裕，保持合理和适当即可。

当然，实际工作中的岗位定编还有很多不确定性，例如某项目确定需要执行，只是暂时还没有得到企业最高层的最终确认，如果得到最高层确认的节点，可能正好面临招聘难的时段。这时，HR就要对项目情况进行了解，确定出项目执行过程中的大致岗位范围，然后按照50%的岗位需求进行第一阶段的人员招聘，等项目最终确认后，再招聘剩余50%的岗位。这样就能避免岗位招聘遇到困难，同时还可以为岗位调整留出适当的空间。

所以，要按照科学的方法为企业定编，但还需要考虑理论与实际的差异，以及实际情况的变化和预测本身存在的误差。

实际工作中，随着岗位员工技能的逐渐成熟、企业流程的逐渐完善，以及技术手段的更新升级等，企业的岗位编制可能会出现富余。这时，HR还需要根据岗位实际所需要的编制人数对岗位编制进行缩减和控制。此时的岗位缩减和控制，不代表企业的业绩减少，反而体现出企业劳动效率的提高，能为企业缩减用人成本。照50%的岗位需求进行第一阶段的人员招聘，等项目最终确认后，再招聘剩余50%的岗位。这样就能避免岗位招聘遇到困难，同时还可以为岗位调整留出适当的空间。

所以，要按照科学的方法为企业定编，但还需要考虑理论与实际的差异，以及实际情况的变化和预测本身存在的误差。

实际工作中，随着岗位员工技能的逐渐成熟、企业流程的逐渐完善，以及技术手段的更新升级等，企业的岗位编制可能会出现富余。这时，HR还需要根据岗位实际所需要的编制人数对岗位编制进行缩减和控制。此时的岗位缩减和控制，不代表企业的业绩减少，反而体现出企业劳动效率的提高，能为企业缩减用人成本。