而间接提问方法很简单：只要向求职者提出一系列问题追问即可。通过这一系列问题所获取的信息内在的联系，面试官就可以对求职者的好恶有清楚的了解，从而对求职者与被提供的工作的匹配性进行准确的判断。

用来确定求职者兴趣的问题将围绕着他的爱好、天赋和目标展开。除了确定其兴趣水平外，间接提问法还可以用来确定相反的信息，比如求职者不喜欢的事情和他的弱项。只要灵活掌握以下的问题，准确《猎头眼光》，（美）卡罗·奎恩著，地判断应聘者真实的职业动机并不难。[人民邮电出版社2003年版。]

● 关于好恶的问题

1．在你所从事过的所有工作中，你最喜欢的是哪一个？为什么？

2．哪项工作是你最不喜欢的？为什么？

● 关于优势和不足的问题

3．结合你过去的表现，你认为在哪三个领域里是做得最好的？

4．结合你过去的表现，说出两个你认为效率最低和需要改进的地方。

● 关于目标的问题

5．谈一谈你在未来两到五年内的职业目标。而间接提问方法很简单：只要向求职者提出一系列问题追问即可。通过这一系列问题所获取的信息内在的联系，面试官就可以对求职者的好恶有清楚的了解，从而对求职者与被提供的工作的匹配性进行准确的判断。

用来确定求职者兴趣的问题将围绕着他的爱好、天赋和目标展开。除了确定其兴趣水平外，间接提问法还可以用来确定相反的信息，比如求职者不喜欢的事情和他的弱项。只要灵活掌握以下的问题，准确《猎头眼光》，（美）卡罗·奎恩著，地判断应聘者真实的职业动机并不难。[人民邮电出版社2003年版。]

● 关于好恶的问题

1．在你所从事过的所有工作中，你最喜欢的是哪一个？为什么？

2．哪项工作是你最不喜欢的？为什么？

● 关于优势和不足的问题

3．结合你过去的表现，你认为在哪三个领域里是做得最好的？

4．结合你过去的表现，说出两个你认为效率最低和需要改进的地方。

● 关于目标的问题

5．谈一谈你在未来两到五年内的职业目标。对于前两个关于喜好的问题，很容易理解和掌握。

对于问题3和问题4，提问时需要一些技巧。首先，询问应聘者的优势，让其列举三个并给他时间自夸，让他变得自信。当询问求职者的不足时，要尽量语气平淡地去做，要让求职者觉得你似乎并不在意这些，你已经喜欢上这位求职者，问不足不过是你不得不走的一个流程。面试官甚至可以开玩笑说：我并不确定目前对于“不足”的定义是客观的，因为它的含义是不断变化的。我觉得用“时机不当”这个词更好一些。求职者听到这些同情都会开心地笑。

问完关于不足的问题，可以紧接着问求职者这个问题：如果可能，你将采取什么举措来改善你的不足？通常，在这个问题之后，求职者会有两种比较明显不同的反应。一类人会为自己的不做为找各种借口，而另一类人会提出具体的改善计划并表达出强烈的信心。面试官的选择显而易见。

问题5，可以定位在职业目标与业务有关的内容上。问这个问题的原则是不要将时期拖到五年以上，否则会失去效果，因为大多数人都在致力于短期内可实现的计划，或者得到目前即可得到的东西。五年以后的事情谁知道会怎样呢，因此大部分人不会关注太多。在这个问题中面试官可以加入有关心理控制倾向的问题。比如，如果可能，你将采取哪些步骤来实现这些目标？

每个人都有梦想，所以大多数求职者都能够向面试官描述自己美好的目标。然而，对于如何实现目标，就像“如何改善自己的不足”这个问题一样，同样会有两种截然不同类型的回答。一类人只会看到对于前两个关于喜好的问题，很容易理解和掌握。

对于问题3和问题4，提问时需要一些技巧。首先，询问应聘者的优势，让其列举三个并给他时间自夸，让他变得自信。当询问求职者的不足时，要尽量语气平淡地去做，要让求职者觉得你似乎并不在意这些，你已经喜欢上这位求职者，问不足不过是你不得不走的一个流程。面试官甚至可以开玩笑说：我并不确定目前对于“不足”的定义是客观的，因为它的含义是不断变化的。我觉得用“时机不当”这个词更好一些。求职者听到这些同情都会开心地笑。

问完关于不足的问题，可以紧接着问求职者这个问题：如果可能，你将采取什么举措来改善你的不足？通常，在这个问题之后，求职者会有两种比较明显不同的反应。一类人会为自己的不做为找各种借口，而另一类人会提出具体的改善计划并表达出强烈的信心。面试官的选择显而易见。

问题5，可以定位在职业目标与业务有关的内容上。问这个问题的原则是不要将时期拖到五年以上，否则会失去效果，因为大多数人都在致力于短期内可实现的计划，或者得到目前即可得到的东西。五年以后的事情谁知道会怎样呢，因此大部分人不会关注太多。在这个问题中面试官可以加入有关心理控制倾向的问题。比如，如果可能，你将采取哪些步骤来实现这些目标？

每个人都有梦想，所以大多数求职者都能够向面试官描述自己美好的目标。然而，对于如何实现目标，就像“如何改善自己的不足”这个问题一样，同样会有两种截然不同类型的回答。一类人只会看到未来的困难和阻力，因此对实现目标显得无能为力；另一类人也预见到了挑战，但是他们能够利用主观能动性去面对挑战，对实现目标有着较为清晰的计划和思路。云泥之别，毋庸多言。

除此以外，我还会通过深度挖掘候选人的每一次离职原因来推理他或她的真正求职动机。举个例子，假如一个人告诉我他／她每次跳槽都是为了获得“个人发展”。那么我就会问，你所期待的个人发展具体是指什么？你加入新公司后与原来公司最大的不同是什么？职位提升了，工作职责扩大了，还是薪水增加了？你达成了自己的期望没有？具体体现在哪些方面？如果候选人真的获得升职或者工作职责扩大，那表明他／她真的是追求个人的发展。但是如果你发现，这个候选人跳槽很频繁，而且每一次跳槽带来的都只是收入的增加而已，那么他恐怕是对你编造了冠冕堂皇的求职动机。

总结一下，这个案例留给我的教训和经验是，招聘工作看似简单，但是要保证结果的达成，必须要对流程和细节认真把控，对关键节点反复检查。招聘过程中的每件事都是小事，但是却可能举足轻重，不容忽视，尤其是候选人的求职动机。一个合适的人选首先必须具备真实的强烈的求职动机，其次才是与职位匹配的经验和能力。

有人曾经总结出了关于细节的不等式，我对此深表认同。

100-1≠99　100-1=0

功亏一篑，1%的错误会导致100%的失败。未来的困难和阻力，因此对实现目标显得无能为力；另一类人也预见到了挑战，但是他们能够利用主观能动性去面对挑战，对实现目标有着较为清晰的计划和思路。云泥之别，毋庸多言。

除此以外，我还会通过深度挖掘候选人的每一次离职原因来推理他或她的真正求职动机。举个例子，假如一个人告诉我他／她每次跳槽都是为了获得“个人发展”。那么我就会问，你所期待的个人发展具体是指什么？你加入新公司后与原来公司最大的不同是什么？职位提升了，工作职责扩大了，还是薪水增加了？你达成了自己的期望没有？具体体现在哪些方面？如果候选人真的获得升职或者工作职责扩大，那表明他／她真的是追求个人的发展。但是如果你发现，这个候选人跳槽很频繁，而且每一次跳槽带来的都只是收入的增加而已，那么他恐怕是对你编造了冠冕堂皇的求职动机。

总结一下，这个案例留给我的教训和经验是，招聘工作看似简单，但是要保证结果的达成，必须要对流程和细节认真把控，对关键节点反复检查。招聘过程中的每件事都是小事，但是却可能举足轻重，不容忽视，尤其是候选人的求职动机。一个合适的人选首先必须具备真实的强烈的求职动机，其次才是与职位匹配的经验和能力。

有人曾经总结出了关于细节的不等式，我对此深表认同。

100-1≠99　100-1=0

功亏一篑，1%的错误会导致100%的失败。第2章

Talet Resourcig Ceter (TRC)

猎头生涯的第一份工作，我整整做了六年。这六年是我走的最扎实的六年，通过自己坚持不懈的努力以及领导与同事们的帮助，我成长为一名大工业领域里的资深猎头顾问。这六年是我付出最多的六年，由于长时间面对电脑看资料、作报告等导致我的视力大幅下降；由于讲话过多而导致慢性咽喉炎，咳嗽最重的一次，我几乎窒息过去。这六年也是我人生收获最大的六年。我先是从单身女青年成为人妻，然后又升级为妈妈。我的儿子在我肚子里时就陪我完成了很多场面试呢。如今他对猎头行业的浓厚兴趣估计是来源于我给他的“独特”胎教吧。

临近2006年年中，一家国际化的猎头公司挖我去他们的一个新岗位Talet Resourcig Ceter Maager，而我当时并没有带团队的经验。我并没有想到，经过四五轮面试和机上测试，我竟然拿到了offer。只是他们给出的薪资还不如我做顾问的收入高，比较没有吸引力。但是，考虑再三，出于个人发展的原因，我还是欣然接受了offer，并于9月顺利入职。初到新公司，它给我的感觉很棒，公司不仅规模大，分工细，而且系统完善，流程清晰。我入职的当天，我的直接主管第2章

Talet Resourcig Ceter (TRC)

猎头生涯的第一份工作，我整整做了六年。这六年是我走的最扎实的六年，通过自己坚持不懈的努力以及领导与同事们的帮助，我成长为一名大工业领域里的资深猎头顾问。这六年是我付出最多的六年，由于长时间面对电脑看资料、作报告等导致我的视力大幅下降；由于讲话过多而导致慢性咽喉炎，咳嗽最重的一次，我几乎窒息过去。这六年也是我人生收获最大的六年。我先是从单身女青年成为人妻，然后又升级为妈妈。我的儿子在我肚子里时就陪我完成了很多场面试呢。如今他对猎头行业的浓厚兴趣估计是来源于我给他的“独特”胎教吧。

临近2006年年中，一家国际化的猎头公司挖我去他们的一个新岗位Talet Resourcig Ceter Maager，而我当时并没有带团队的经验。我并没有想到，经过四五轮面试和机上测试，我竟然拿到了offer。只是他们给出的薪资还不如我做顾问的收入高，比较没有吸引力。但是，考虑再三，出于个人发展的原因，我还是欣然接受了offer，并于9月顺利入职。初到新公司，它给我的感觉很棒，公司不仅规模大，分工细，而且系统完善，流程清晰。我入职的当天，我的直接主管———华东区区域经理Leug带我认识了各个部门的负责人，尤其是未来和我工作相关度最大的几个团队经理，她们绝大多数是女性（后来我渐渐发现猎头行业是个女性主导的行业），每个人看上去都很精明能干。事实上也的确如此。

第一周内，Leug再次帮我解释了岗位职责，并且详细沟通了Ceter的愿景。我们的愿景是为公司华东区Perm Recruitmet业务的增长提供强有力的支持。由于我这个团队是中国区最新的一个部门，公司没有管理先例和成功经验可以借鉴，因此所有的规划都需要我自己做，例如，需要怎样设置这个团队的架构，需要招聘什么样的队员，他们最迟要在何时入职，入职后应该给他们提供哪些培训，未来的工作流程怎样设计，团队的目标是什么，大家的工作考核标准怎么定，等等。在这样一个大的平台上完成这样的全新使命，这令我心情非常激动。接下来，我用一两周的时间来做部门规划，和我的领导反复讨论。待我们达成一致后，就开始按部就班落实所有计划。

第一步：组建团队

根据华东区Perm Busiess的规模需要，我决定组建一个由8—10人的咨询员（Researcher）和一名行政助理组成的团队。我的用人标准是：他们必须具备超强的学习能力、抗压力、韧性和一定的智慧。当然，对招聘行业和与人打交道的热情是第一前提。我们大部分人未必有可能把自己的兴趣作为职业，但是要做好一项工作，浓厚的兴趣是必要前提。它是一个人职业动机的核心，经过人事、我和我领导的三轮面试筛选，我们先录用了8名Researcher和一名助理。这是我在———华东区区域经理Leug带我认识了各个部门的负责人，尤其是未来和我工作相关度最大的几个团队经理，她们绝大多数是女性（后来我渐渐发现猎头行业是个女性主导的行业），每个人看上去都很精明能干。事实上也的确如此。

第一周内，Leug再次帮我解释了岗位职责，并且详细沟通了Ceter的愿景。我们的愿景是为公司华东区Perm Recruitmet业务的增长提供强有力的支持。由于我这个团队是中国区最新的一个部门，公司没有管理先例和成功经验可以借鉴，因此所有的规划都需要我自己做，例如，需要怎样设置这个团队的架构，需要招聘什么样的队员，他们最迟要在何时入职，入职后应该给他们提供哪些培训，未来的工作流程怎样设计，团队的目标是什么，大家的工作考核标准怎么定，等等。在这样一个大的平台上完成这样的全新使命，这令我心情非常激动。接下来，我用一两周的时间来做部门规划，和我的领导反复讨论。待我们达成一致后，就开始按部就班落实所有计划。

第一步：组建团队

根据华东区Perm Busiess的规模需要，我决定组建一个由8—10人的咨询员（Researcher）和一名行政助理组成的团队。我的用人标准是：他们必须具备超强的学习能力、抗压力、韧性和一定的智慧。当然，对招聘行业和与人打交道的热情是第一前提。我们大部分人未必有可能把自己的兴趣作为职业，但是要做好一项工作，浓厚的兴趣是必要前提。它是一个人职业动机的核心，经过人事、我和我领导的三轮面试筛选，我们先录用了8名Researcher和一名助理。这是我在