12.2　人力资源规划原则

人力资源规划，是要系统地考量企业中人力资源的存量，并根据实际需要制定未来人力资源的需求数量，达到人员和企业共同发展的目的。那么在制定这一规划时，相关原则也是需要注意的。总的来说，人力资源规划的原则从两个角度来考虑：其一是人员的配备，其二是人与组织的协调。

12.2.1　人员配备原则

从人员配备角度来说，需要满足以下三个原则，如图12.3所示。

图12.3　人员配备原则

1．因岗设人

企业需要根据岗位的空缺选择合适的人，而不是根据人选来设定岗位。企业不是福利机构，出于个人喜好或同情录用一个和企业岗位不符的人员是纯粹的成本浪费。岗位的设置，依据工作任务的划分。只有把相同类型的工作聚合在一起，让一个人来承担这些工作，才能12.2　人力资源规划原则

人力资源规划，是要系统地考量企业中人力资源的存量，并根据实际需要制定未来人力资源的需求数量，达到人员和企业共同发展的目的。那么在制定这一规划时，相关原则也是需要注意的。总的来说，人力资源规划的原则从两个角度来考虑：其一是人员的配备，其二是人与组织的协调。

12.2.1　人员配备原则

从人员配备角度来说，需要满足以下三个原则，如图12.3所示。

图12.3　人员配备原则

1．因岗设人

企业需要根据岗位的空缺选择合适的人，而不是根据人选来设定岗位。企业不是福利机构，出于个人喜好或同情录用一个和企业岗位不符的人员是纯粹的成本浪费。岗位的设置，依据工作任务的划分。只有把相同类型的工作聚合在一起，让一个人来承担这些工作，才能让工作与工作之间的衔接更加紧密与顺畅。

2．用人所长

因岗设人有必要，但也需要用人所长。一个能力符合岗位要求的人选，放到一个不适宜的岗位上，同样不能发挥出个人的能力。那何为用人所长呢？其一是根据员工能力匹配到合适的岗位上，其二是根据业务需求特点针对性地挑选候选人。

这和因岗设人是有区别的。比如公司新开拓了电话客服这项业务，那么为了尽快招到大批合适的话务员，可以选择设立一个“客服招聘主管”的岗位。候选人的来源就是做过客服主管的人，因为这类人对客服工作非常熟悉，也有相关的资源。虽然没做过招聘，但他们却可以凭借自身优势快速招到一群话务员。只要这个业务存在，这个岗位就可以一直设置下去。即便业务不存在了，该主管也已熟悉了招聘工作，完全可以继续留用。

3．动态平衡

每一个规划都不是一成不变的，人力资源规划也不例外。它一定处于一种动态的平衡。这种平衡体现在两点上：其一，在人员满足企业要求且企业给予员工发展机会时，人力资源规划会实时根据企业的发展和员工的能力不断地进行调整。其二，外部环境的变化或企业业务方向的调整，致使企业战略发生改变，企业的人员配备也会随着人力资源规划的改变而调整。让工作与工作之间的衔接更加紧密与顺畅。

2．用人所长

因岗设人有必要，但也需要用人所长。一个能力符合岗位要求的人选，放到一个不适宜的岗位上，同样不能发挥出个人的能力。那何为用人所长呢？其一是根据员工能力匹配到合适的岗位上，其二是根据业务需求特点针对性地挑选候选人。

这和因岗设人是有区别的。比如公司新开拓了电话客服这项业务，那么为了尽快招到大批合适的话务员，可以选择设立一个“客服招聘主管”的岗位。候选人的来源就是做过客服主管的人，因为这类人对客服工作非常熟悉，也有相关的资源。虽然没做过招聘，但他们却可以凭借自身优势快速招到一群话务员。只要这个业务存在，这个岗位就可以一直设置下去。即便业务不存在了，该主管也已熟悉了招聘工作，完全可以继续留用。

3．动态平衡

每一个规划都不是一成不变的，人力资源规划也不例外。它一定处于一种动态的平衡。这种平衡体现在两点上：其一，在人员满足企业要求且企业给予员工发展机会时，人力资源规划会实时根据企业的发展和员工的能力不断地进行调整。其二，外部环境的变化或企业业务方向的调整，致使企业战略发生改变，企业的人员配备也会随着人力资源规划的改变而调整。12.2.2　人与组织的协调原则

从人与组织的协调这一角度来说，主要有以下几点要求，如图12.4所示。

图12.4　人与组织的协调原则

1．确保组织人力需求

企业的人力资源需求保障，是人力资源规划的核心命题。从小的方面来说，它包括人员的流入与流出、人员的培训与发展、薪酬绩效福利的制定；从大的方面来说，企业利润的增长、业务的扩张等，全部依赖于人。没有足够的人力保障，其他一切都无从谈起。

2．促进双方共同发展

人力资源规划既有利于企业对人力资源有效利用，也有利于员工借助企业这一平台实现自我发展。两者的发展是相辅相成的。如果企业只考虑自身的发展，而对员工则不闻不问，一定会损害企业长远利益。好的企业，一定是在员工发展的基础上实现企业的发展，企业的发展又会带来员工更进一步的成长。12.2.2　人与组织的协调原则

从人与组织的协调这一角度来说，主要有以下几点要求，如图12.4所示。

图12.4　人与组织的协调原则

1．确保组织人力需求

企业的人力资源需求保障，是人力资源规划的核心命题。从小的方面来说，它包括人员的流入与流出、人员的培训与发展、薪酬绩效福利的制定；从大的方面来说，企业利润的增长、业务的扩张等，全部依赖于人。没有足够的人力保障，其他一切都无从谈起。

2．促进双方共同发展

人力资源规划既有利于企业对人力资源有效利用，也有利于员工借助企业这一平台实现自我发展。两者的发展是相辅相成的。如果企业只考虑自身的发展，而对员工则不闻不问，一定会损害企业长远利益。好的企业，一定是在员工发展的基础上实现企业的发展，企业的发展又会带来员工更进一步的成长。3．随时跟随环境变化

社会就业环境的变化、政府就业政策的改变、企业内部员工流动频率的改变、员工工作心态的改变、企业业务的改变、发展阶段的变迁等，都会影响企业人力资源的使用，因此企业一定要紧跟环境的变化。只有适应自身所处的大环境，才能对症下药地解决可能出现的问题。比如现在“95后”“00后”的择业观、就业观和上一代人已经完全不一样了，他们不再认为一份工作应该做一辈子，而会有更多的出于自身的考虑。对此，要充分了解他们的喜好，从而制定出相应的用人政策。

12.3　人力资源规划内容

关于人力资源规划的目的和原则的介绍，是为了让大家从深层次理解人力资源规划的重要性。人力资源规划是招聘工作的起点，但又不仅仅止步于招聘。因为招聘的对象是人，但招到人并不是人力资源管理的终点。人力资源规划内容，如图12.5所示。

人力资源规划的完整内容除了目标与原则外，还包含以下几项内容。

1．岗位总览表

岗位总览表主要用来描述企业的组织结构、职位分类、职务设置，以及每个职务的岗位职责和任职要求。它全面清晰地展示了企业的现状。任何一个新人拿到这份资料，都可以很快明白企业目前的所有岗3．随时跟随环境变化

社会就业环境的变化、政府就业政策的改变、企业内部员工流动频率的改变、员工工作心态的改变、企业业务的改变、发展阶段的变迁等，都会影响企业人力资源的使用，因此企业一定要紧跟环境的变化。只有适应自身所处的大环境，才能对症下药地解决可能出现的问题。比如现在“95后”“00后”的择业观、就业观和上一代人已经完全不一样了，他们不再认为一份工作应该做一辈子，而会有更多的出于自身的考虑。对此，要充分了解他们的喜好，从而制定出相应的用人政策。

12.3　人力资源规划内容

关于人力资源规划的目的和原则的介绍，是为了让大家从深层次理解人力资源规划的重要性。人力资源规划是招聘工作的起点，但又不仅仅止步于招聘。因为招聘的对象是人，但招到人并不是人力资源管理的终点。人力资源规划内容，如图12.5所示。

人力资源规划的完整内容除了目标与原则外，还包含以下几项内容。

1．岗位总览表

岗位总览表主要用来描述企业的组织结构、职位分类、职务设置，以及每个职务的岗位职责和任职要求。它全面清晰地展示了企业的现状。任何一个新人拿到这份资料，都可以很快明白企业目前的所有岗位。

图12.5　人力资源规划内容

编制这份表看起来简单，实际操作难度却比较大，它需要编制人对企业的组织架构、职位分类十分清楚。另外，每一个岗位的岗位职责和任职要求也要十分明确。组织架构和职位分类相对容易，但岗位职责和任职要求却不是三言两语可以说清楚的。任何一个职位的职责明确都需要做认真细致的调研，更何况是企业所有岗位。因此，企业的一般做法是把这部分单独出来，制成企业岗位明细表，随用随取，并每半年或一年更新修订一次。

2．人岗匹配表

一方面，个人能力要完全胜任某岗位要求；另一方面，岗位所要位。

图12.5　人力资源规划内容

编制这份表看起来简单，实际操作难度却比较大，它需要编制人对企业的组织架构、职位分类十分清楚。另外，每一个岗位的岗位职责和任职要求也要十分明确。组织架构和职位分类相对容易，但岗位职责和任职要求却不是三言两语可以说清楚的。任何一个职位的职责明确都需要做认真细致的调研，更何况是企业所有岗位。因此，企业的一般做法是把这部分单独出来，制成企业岗位明细表，随用随取，并每半年或一年更新修订一次。

2．人岗匹配表

一方面，个人能力要完全胜任某岗位要求；另一方面，岗位所要