经常会关注“特立独行”与“研发重地”这样的东西，这让我们越来越觉得创新是一件很特殊、只有少数精英才能做的事。而实际上，公司对创新文化的多加关注，常常都会转而对成功的创新项目感兴趣。放到农业里来说，就像一匹获奖的种马变成了唯一重要的事，而不去关注耕种本身。这是一个道理。

可是，每个农民都知道，农民不去关注耕种简直是脑子有问题。你要想有个好农场的话，你得照料土壤、喂养鸡群（不只喂公鸡）。最重要的是，当农场一切都处于最稚嫩的状态时，你得特别留心。一个农民如果对刚发芽的作物不加关爱，对刚出生的小猪不予照料，那么他很快就要失业了。

再回到创新。我们在之前的章节里已经知道了创新在刚萌芽的时候是如何死去的。一家公司若不能对萌芽阶段的创新加以关爱，其文化也就不会成为创新文化。原因很简单，这家公司是不会给予足够的培育与支持的。就跟你不能把种子种到石头般坚硬的土壤里一样，土壤也得耕过才行。不管创意死活的公司文化，即使有再多创新剧院，也无济于事。其实，建设深度创新文化是从一件非常简单的事情出发的：心理安全。

顺便说一句，我爱你

对人类来说，感到安全是最基本的渴望之一，这种安全受到威胁后的反应也是与生俱来的。对我们大多数人来说，我们感到不安全的时候，常常会有“战或逃”或者心率加快这样的反应。我们生来就知道，在我们每个人的生活中感受到心理安全是一件多么重要的事。这经常会关注“特立独行”与“研发重地”这样的东西，这让我们越来越觉得创新是一件很特殊、只有少数精英才能做的事。而实际上，公司对创新文化的多加关注，常常都会转而对成功的创新项目感兴趣。放到农业里来说，就像一匹获奖的种马变成了唯一重要的事，而不去关注耕种本身。这是一个道理。

可是，每个农民都知道，农民不去关注耕种简直是脑子有问题。你要想有个好农场的话，你得照料土壤、喂养鸡群（不只喂公鸡）。最重要的是，当农场一切都处于最稚嫩的状态时，你得特别留心。一个农民如果对刚发芽的作物不加关爱，对刚出生的小猪不予照料，那么他很快就要失业了。

再回到创新。我们在之前的章节里已经知道了创新在刚萌芽的时候是如何死去的。一家公司若不能对萌芽阶段的创新加以关爱，其文化也就不会成为创新文化。原因很简单，这家公司是不会给予足够的培育与支持的。就跟你不能把种子种到石头般坚硬的土壤里一样，土壤也得耕过才行。不管创意死活的公司文化，即使有再多创新剧院，也无济于事。其实，建设深度创新文化是从一件非常简单的事情出发的：心理安全。

顺便说一句，我爱你

对人类来说，感到安全是最基本的渴望之一，这种安全受到威胁后的反应也是与生俱来的。对我们大多数人来说，我们感到不安全的时候，常常会有“战或逃”或者心率加快这样的反应。我们生来就知道，在我们每个人的生活中感受到心理安全是一件多么重要的事。这个对大多数人来说是不证自明的（至少也要想到后才会这么觉得），可是我们专业生涯里所写的众多文字却一直在忽略这一点，创意文字中更甚。这看起来让人很纳闷。

人们普遍认为让“心理安全”这个词语和工作场合产生联系是艾米·埃德蒙森（Amy Edmoso）的功劳。她引入这个概念来描述工作团队积极的状态：团队里每个人都觉得自己可以说出自己的创意与看法，毫不惧怕责难与鄙视。或者我们也可以用她1999年写的文章里一个更为生硬的说法，“团队成员普遍认为在团队里的人际关系上冒险是安全的”。简单来说，当人们觉得自己不需要为指出问题、提出想法而感到害怕，团队就会更好地运作。这看起来可能很明显，但是每个在缺乏培育度的公司工作过的人都证实，我们常常达不到那样的状态。

谷歌曾针对内部高效团队的工作展开过一项大型调查，这项调查的规模堪称最大，名为亚里士多德计划（Project Aristotle），其采用了埃德蒙森的提示，发现心理安全这一因素的影响力比她一开始所说的要大得多。事实上，谷歌研究人员对公司内部团队进行深入研究之后，得出结论：心理安全可能是高效团队最重要的指标。与此同时，成员之间的友谊与重权在握的领导对预测一个团队高效与否的作用很小，几乎没有，而心理安全和高效有着千丝万缕的联系。

亚里士多德计划对构成心理安全的要素进行了深入了解，还强调了两个相互联系的过程。一是高效团队有很高的社会敏感度，即团队中的成员非常善于捕捉团队里其他人的情绪信号，这就让心理安全得到了提升。第二个过程可能更为有趣，研究发现心理安全至少可以由个对大多数人来说是不证自明的（至少也要想到后才会这么觉得），可是我们专业生涯里所写的众多文字却一直在忽略这一点，创意文字中更甚。这看起来让人很纳闷。

人们普遍认为让“心理安全”这个词语和工作场合产生联系是艾米·埃德蒙森（Amy Edmoso）的功劳。她引入这个概念来描述工作团队积极的状态：团队里每个人都觉得自己可以说出自己的创意与看法，毫不惧怕责难与鄙视。或者我们也可以用她1999年写的文章里一个更为生硬的说法，“团队成员普遍认为在团队里的人际关系上冒险是安全的”。简单来说，当人们觉得自己不需要为指出问题、提出想法而感到害怕，团队就会更好地运作。这看起来可能很明显，但是每个在缺乏培育度的公司工作过的人都证实，我们常常达不到那样的状态。

谷歌曾针对内部高效团队的工作展开过一项大型调查，这项调查的规模堪称最大，名为亚里士多德计划（Project Aristotle），其采用了埃德蒙森的提示，发现心理安全这一因素的影响力比她一开始所说的要大得多。事实上，谷歌研究人员对公司内部团队进行深入研究之后，得出结论：心理安全可能是高效团队最重要的指标。与此同时，成员之间的友谊与重权在握的领导对预测一个团队高效与否的作用很小，几乎没有，而心理安全和高效有着千丝万缕的联系。

亚里士多德计划对构成心理安全的要素进行了深入了解，还强调了两个相互联系的过程。一是高效团队有很高的社会敏感度，即团队中的成员非常善于捕捉团队里其他人的情绪信号，这就让心理安全得到了提升。第二个过程可能更为有趣，研究发现心理安全至少可以由话语权的平均分配来大致衡量。这也就意味着，成员或多或少可以平等交流的团队的表现要优于讨论只由几个人占主导的团队。亚里士多德计划作为心理安全的一个逻辑延伸，同时也给了我们对自己企业心理安全进行快速判断的一种方法。在下次开会时你只需要观察一下，是不是每个人都参与到会议中去了，是不是每个人都会听他人的发言？

这些观察是不受工作小组的工作界限所限制的，可以在文化层面得到解决，对公司的创新能力也有重大影响。现在指出这点是非常重要的。

安全感、创新与企业文化

不管是团队还是公司的心理安全感对建设创意的支持体系来说都是至关重要的。心理安全基本上是不会在创新的书中被提及的。我们从上一章得知，公司虽然声称自己重点关注创新，但是与此同时却也成为削减或消除安全感的举动或微举动的温床。同样的，没完没了的创新研讨会带来的疲劳感和对肤浅创新书籍的呼唤都会在公司里创建出一种模式，在这种模式里，人们参与到创新中的可能性更小。为了建设更有深度的新型创新文化，我们需要找到能重燃人们参与创新的渴望，肯定他们内心对创新的心理安全模式。更简单地说，也就是在人们讨论时，包括在需要对肤浅创新提出批评的时候，我们要让人们觉得有安全感，觉得自己是受到支持的。

不管是团队还是公司的心理安全感对建设创意的

支持体系来说都是至关重要的。话语权的平均分配来大致衡量。这也就意味着，成员或多或少可以平等交流的团队的表现要优于讨论只由几个人占主导的团队。亚里士多德计划作为心理安全的一个逻辑延伸，同时也给了我们对自己企业心理安全进行快速判断的一种方法。在下次开会时你只需要观察一下，是不是每个人都参与到会议中去了，是不是每个人都会听他人的发言？

这些观察是不受工作小组的工作界限所限制的，可以在文化层面得到解决，对公司的创新能力也有重大影响。现在指出这点是非常重要的。

安全感、创新与企业文化

不管是团队还是公司的心理安全感对建设创意的支持体系来说都是至关重要的。心理安全基本上是不会在创新的书中被提及的。我们从上一章得知，公司虽然声称自己重点关注创新，但是与此同时却也成为削减或消除安全感的举动或微举动的温床。同样的，没完没了的创新研讨会带来的疲劳感和对肤浅创新书籍的呼唤都会在公司里创建出一种模式，在这种模式里，人们参与到创新中的可能性更小。为了建设更有深度的新型创新文化，我们需要找到能重燃人们参与创新的渴望，肯定他们内心对创新的心理安全模式。更简单地说，也就是在人们讨论时，包括在需要对肤浅创新提出批评的时候，我们要让人们觉得有安全感，觉得自己是受到支持的。

不管是团队还是公司的心理安全感对建设创意的

支持体系来说都是至关重要的。但是关于心理安全感还有一点值得说明：领会和喜欢心理安全感是轻而易举的，可是要做到就困难重重了。在人们已经习惯了哈欠与轻视的文化里，哪天来了个新创意，这个文化也不会自动就仅仅因为管理层说了“心理安全很重要”，就变成可以培育创意的文化了。相反，这样的说法很有可能就给人们灌输这么一种文化理念：创新言论是肤浅的，还极易被人忽视。

其实，之前我在一家德国企业的时候，这家企业就长期与肤浅和炫耀式创新做斗争。这家公司的执行总裁潜意识里意识到这个问题的存在已经有一段时间了。我在公司的某次活动上做完主旨演讲后，他兴致勃勃。我也有一点受到了其他主旨演讲人的激励，发表了长篇演讲，抨击了肤浅创新。随后这位总裁也上了台，加入了我，他说我刚才所说完完全全就是他对公司现状的看法。我之后才知道他还针对肤浅创新采取了有点极端的措施。那次活动过后的一周里，他出台了一项政策，规定在内部交流中禁止使用“创新”这个词。虽然在对外的市场营销和数据报告中这个词仍然得以自由使用，但是总裁下令，公司内部禁止使用，口头、笔头都禁止。对大部分人来说，这可能听起来很极端，可是它的结果却很有意思。一开始人们都觉得这个规定是开玩笑的，可之后却改变了公司里对新项目和新投资的谈论模式，还有员工报告说，参与新项目和新投资讨论的人数有了明显变化。似乎言语上的变化至少抑制了一点管理上的散漫无章，也给了之前被排除在讨论之外的人一个机会，让他们能加入新项目的讨论当中。

为心理安全建设一个支持体系，其最终目标是创新。因此，这不仅仅只是说明新价值观和新创新管理流程的问题，创新还需要很多人但是关于心理安全感还有一点值得说明：领会和喜欢心理安全感是轻而易举的，可是要做到就困难重重了。在人们已经习惯了哈欠与轻视的文化里，哪天来了个新创意，这个文化也不会自动就仅仅因为管理层说了“心理安全很重要”，就变成可以培育创意的文化了。相反，这样的说法很有可能就给人们灌输这么一种文化理念：创新言论是肤浅的，还极易被人忽视。

其实，之前我在一家德国企业的时候，这家企业就长期与肤浅和炫耀式创新做斗争。这家公司的执行总裁潜意识里意识到这个问题的存在已经有一段时间了。我在公司的某次活动上做完主旨演讲后，他兴致勃勃。我也有一点受到了其他主旨演讲人的激励，发表了长篇演讲，抨击了肤浅创新。随后这位总裁也上了台，加入了我，他说我刚才所说完完全全就是他对公司现状的看法。我之后才知道他还针对肤浅创新采取了有点极端的措施。那次活动过后的一周里，他出台了一项政策，规定在内部交流中禁止使用“创新”这个词。虽然在对外的市场营销和数据报告中这个词仍然得以自由使用，但是总裁下令，公司内部禁止使用，口头、笔头都禁止。对大部分人来说，这可能听起来很极端，可是它的结果却很有意思。一开始人们都觉得这个规定是开玩笑的，可之后却改变了公司里对新项目和新投资的谈论模式，还有员工报告说，参与新项目和新投资讨论的人数有了明显变化。似乎言语上的变化至少抑制了一点管理上的散漫无章，也给了之前被排除在讨论之外的人一个机会，让他们能加入新项目的讨论当中。

为心理安全建设一个支持体系，其最终目标是创新。因此，这不仅仅只是说明新价值观和新创新管理流程的问题，创新还需要很多人的参与，虽然有时候为保证公司的所有认知盈余都能参与其中，方式听起来会很奇怪（就像我之前说的那个）。在下一节，我们会进一步深入探讨这么做所需要的条件。

创新文化的部分特征

创新文化所面临的挑战不是浅显易懂，而是人们很容易就对它不予理会。公司文化研究人员一直都认为，最重大的挑战就是公司无意识中对世界持有的假设与其在实践过程中践行的价值观。一家企业很可能会自称重视独立性和冒险精神，可是潜意识中又坚信减轻风险的重要性，其价值观还强调共识，在金融行业工作过的人就可以证实我的话。

在创新中，这有数种表现形式。我们现在讲的主要内容就是在创新产业的肤浅配方之外，寻找支持性创新文化的要素。总结一下，想在公司建设创新文化，有这么几个要素的出现频率最高：

1.公司内外部对创意持开放态度；

2.实验自由与学习型文化；

3.风险承受力与失败包容度；

4.培养人才与发展创意的流程；

5.资源可用与建立度量标准。

虽然以上几个方面都很重要，但是基于许多前提之上，比如公司的参与，虽然有时候为保证公司的所有认知盈余都能参与其中，方式听起来会很奇怪（就像我之前说的那个）。在下一节，我们会进一步深入探讨这么做所需要的条件。

创新文化的部分特征

创新文化所面临的挑战不是浅显易懂，而是人们很容易就对它不予理会。公司文化研究人员一直都认为，最重大的挑战就是公司无意识中对世界持有的假设与其在实践过程中践行的价值观。一家企业很可能会自称重视独立性和冒险精神，可是潜意识中又坚信减轻风险的重要性，其价值观还强调共识，在金融行业工作过的人就可以证实我的话。

在创新中，这有数种表现形式。我们现在讲的主要内容就是在创新产业的肤浅配方之外，寻找支持性创新文化的要素。总结一下，想在公司建设创新文化，有这么几个要素的出现频率最高：

1.公司内外部对创意持开放态度；

2.实验自由与学习型文化；

3.风险承受力与失败包容度；

4.培养人才与发展创意的流程；

5.资源可用与建立度量标准。

虽然以上几个方面都很重要，但是基于许多前提之上，比如公司