问题与反思

在你的团队中，KASH模型中的哪些元素是最重要的？

KASH模型中的哪些元素是普遍缺失的？

如果你可以改善存在于团队中的一个KASH元素，你会选择哪一个？它会给你、你的团队和客户带来什么好处？

如果将你的团队的情况与KASH模型的高绩效者标准相比，哪些方面比较强？哪些方面差距最大？

过去你将KASH模型应用到团队中的努力是否卓有成效？

愿意学习—拒绝学习

如果一个人仅仅是愿意学习，这并不意味着他们是高绩效者。相反，虽然学习的确是成为高绩效者的必要条件，但高绩效者也可能会拒绝学习。

乐于接受学习的核心是一种持续的、内部驱动的对成长和发展的保证，学习的实践对于学习者自身以及整个团队都适用。我们在与团队中愿意学习的个体合作后发现，他们都具有以下令人“焕然一新问题与反思

在你的团队中，KASH模型中的哪些元素是最重要的？

KASH模型中的哪些元素是普遍缺失的？

如果你可以改善存在于团队中的一个KASH元素，你会选择哪一个？它会给你、你的团队和客户带来什么好处？

如果将你的团队的情况与KASH模型的高绩效者标准相比，哪些方面比较强？哪些方面差距最大？

过去你将KASH模型应用到团队中的努力是否卓有成效？

愿意学习—拒绝学习

如果一个人仅仅是愿意学习，这并不意味着他们是高绩效者。相反，虽然学习的确是成为高绩效者的必要条件，但高绩效者也可能会拒绝学习。

乐于接受学习的核心是一种持续的、内部驱动的对成长和发展的保证，学习的实践对于学习者自身以及整个团队都适用。我们在与团队中愿意学习的个体合作后发现，他们都具有以下令人“焕然一新（REFRESH）”的学习品质：

●学习韧性（Resiliece）：开放的学习者在学习时具有适应和恢复的能力。他们会表现出坚持不懈地改进自己的工作表现并支持他人共同进步的意愿。当事物进展缓慢时，他们不会被轻易吓倒。他们能认识到学习是一个循环往复的过程，在这个过程中，个人和团队通过反馈的形式来不断改进他们所从事的工作。

●探究能力（Equirig）：开放的学习者对为什么以某种方式完成任务，以及如何用不同的方法展开更有效的行动有一种与生俱来的好奇心。他们提出问题并不是因为他们遭遇到了阻碍，而是因为他们渴望加深对如何有效完成团队工作的理解。他们可能会问：为什么会出现问题？怎么解决这些问题？为什么一种解决方法比另一种更好？是什么样的思维方式得出了这个问题的解决方案？我们如何保证未来不会再出现问题？从他们的好奇心中得到的积极结果似乎也进一步促进了他们对于学习的接受度，从而形成了一种良性循环。

●渴望反馈（Feedback）：开放的学习者渴望得到反馈。反馈使他们能够发现学习中的哪些差距已经被消除了，而哪些仍然存在。因此，反馈可用于帮助他们重新确定下一步工作。他们是应该回顾过去，改善现有表现中的一个方面，还是进入下一个阶段？寻求反馈是这个群体的习惯。他们经常向他人寻求反馈，以便更好地理解他们所做的工作和工作方式产生的影响。

●反省改变（Revisig）：开放的学习者的一个关键特征是他们愿意对新知识作出评估，并调整现有的思维模式来适应新知识。这种新的知识可能会促使他们摒弃已经形成的习惯，转而培养新的技能。希望不断提高他们所做工作的影响的愿望使他们愿意进行这种尝试。这（REFRESH）”的学习品质：

●学习韧性（Resiliece）：开放的学习者在学习时具有适应和恢复的能力。他们会表现出坚持不懈地改进自己的工作表现并支持他人共同进步的意愿。当事物进展缓慢时，他们不会被轻易吓倒。他们能认识到学习是一个循环往复的过程，在这个过程中，个人和团队通过反馈的形式来不断改进他们所从事的工作。

●探究能力（Equirig）：开放的学习者对为什么以某种方式完成任务，以及如何用不同的方法展开更有效的行动有一种与生俱来的好奇心。他们提出问题并不是因为他们遭遇到了阻碍，而是因为他们渴望加深对如何有效完成团队工作的理解。他们可能会问：为什么会出现问题？怎么解决这些问题？为什么一种解决方法比另一种更好？是什么样的思维方式得出了这个问题的解决方案？我们如何保证未来不会再出现问题？从他们的好奇心中得到的积极结果似乎也进一步促进了他们对于学习的接受度，从而形成了一种良性循环。

●渴望反馈（Feedback）：开放的学习者渴望得到反馈。反馈使他们能够发现学习中的哪些差距已经被消除了，而哪些仍然存在。因此，反馈可用于帮助他们重新确定下一步工作。他们是应该回顾过去，改善现有表现中的一个方面，还是进入下一个阶段？寻求反馈是这个群体的习惯。他们经常向他人寻求反馈，以便更好地理解他们所做的工作和工作方式产生的影响。

●反省改变（Revisig）：开放的学习者的一个关键特征是他们愿意对新知识作出评估，并调整现有的思维模式来适应新知识。这种新的知识可能会促使他们摒弃已经形成的习惯，转而培养新的技能。希望不断提高他们所做工作的影响的愿望使他们愿意进行这种尝试。这种欲望能促使他们对根深蒂固的信念提出质疑，并消除无意识的偏见。对于这些人来说，改变和适应是他们心态的一部分。

●刻苦努力（Effortful）：学习会有踟蹰不前的时候。学习过程中需要对新技能进行实践，需要理解和消化新知识，培养新习惯。高效的学习者能认识到这些任务需要耗费时间和精力，并愿意在这个过程中全身心地投入。

●愿意共享（Sharig）：高效的学习者会寻求真正的机会，最大限度地通过合作提升自己。虽然有些人倾向于自学，但合作可以通过交流、回馈和反思来促进知识的分享，从而加强学习效果。当个人遭受挫折或者陷入困顿时，合作学习可以为他们提供支持和鼓励。

●行为习惯（Habitual）：愿意学习的人认为自己的工作具有内在的吸引力。他们认为学习是一个持续的过程，不受时间的限制。在最近的一次会议上，安迪无意中听到一位成员承认，他在清晨跑步的时候，想出了一个解决人力资源问题的创新方案！这是开放学习者拥有的一个习惯。他们生来如此。咖啡时间变成了对研究和发展的讨论，周五下午的反思总结会自发进行，而不需要团队领导来制定议程。

问题与反思

回想一下你的团队中最愿意学习的成员。他们在日常工作中展现出了哪些REFRESH品质？这种对学习开放的态度究竟产生了什么影响？

在你的团队中，常见的REFRESH品质有哪些？

哪些品质又是你的团队中最缺失的呢？种欲望能促使他们对根深蒂固的信念提出质疑，并消除无意识的偏见。对于这些人来说，改变和适应是他们心态的一部分。

●刻苦努力（Effortful）：学习会有踟蹰不前的时候。学习过程中需要对新技能进行实践，需要理解和消化新知识，培养新习惯。高效的学习者能认识到这些任务需要耗费时间和精力，并愿意在这个过程中全身心地投入。

●愿意共享（Sharig）：高效的学习者会寻求真正的机会，最大限度地通过合作提升自己。虽然有些人倾向于自学，但合作可以通过交流、回馈和反思来促进知识的分享，从而加强学习效果。当个人遭受挫折或者陷入困顿时，合作学习可以为他们提供支持和鼓励。

●行为习惯（Habitual）：愿意学习的人认为自己的工作具有内在的吸引力。他们认为学习是一个持续的过程，不受时间的限制。在最近的一次会议上，安迪无意中听到一位成员承认，他在清晨跑步的时候，想出了一个解决人力资源问题的创新方案！这是开放学习者拥有的一个习惯。他们生来如此。咖啡时间变成了对研究和发展的讨论，周五下午的反思总结会自发进行，而不需要团队领导来制定议程。

问题与反思

回想一下你的团队中最愿意学习的成员。他们在日常工作中展现出了哪些REFRESH品质？这种对学习开放的态度究竟产生了什么影响？

在你的团队中，常见的REFRESH品质有哪些？

哪些品质又是你的团队中最缺失的呢？前两个问题的答案产生了什么影响？

你觉得哪些特征最容易培养？哪些比较困难呢？

人的自我——学习的刹车踏板

真正成功的学习者和团队合作者所具备的特征之一是，他们有能力和意愿来平衡自己实现个人目标的自我需求和推动团队的集体成长与发展。倘若某些人缺乏这种平衡能力，或者自我意识不够成熟，那他们眼中的成功就会更倾向于指向个人的成功，而不是团队的成功——也就是说，他们渴望看起来比别人更好，倾向于接受来自别人的反馈而不是邀请他人共同进步，这种心态会导致这些人觉得被喜欢和被欣赏高于一切。

我们多次发现，当团队学习止步不前，不成熟和不健康的自我意识是造成问题的主要原因。无论团队成员还是团队负责人，当他们让这种不成熟的自我意识占据主导时，很容易形成一个无益的，甚至是互不信任的消极学习环境。这种不信任会迅速而严重地破坏人际关系和团队合作。戴维·马库姆（David Marcum）和史蒂文·史密斯（Steve Smith）在他们的著作《自我经济学》中提到，要确保自我意识和谦逊的平衡。只有一个人拥有这种平衡，才能将反馈视为一种启发性建议，而非对自己的批评。由此，人们才能公开诚实地给予反馈，你也才能虚心接受。我们将会在第二部分中对自我意识在团队学习中起到的作用展开更详细的讨论。前两个问题的答案产生了什么影响？

你觉得哪些特征最容易培养？哪些比较困难呢？

人的自我——学习的刹车踏板

真正成功的学习者和团队合作者所具备的特征之一是，他们有能力和意愿来平衡自己实现个人目标的自我需求和推动团队的集体成长与发展。倘若某些人缺乏这种平衡能力，或者自我意识不够成熟，那他们眼中的成功就会更倾向于指向个人的成功，而不是团队的成功——也就是说，他们渴望看起来比别人更好，倾向于接受来自别人的反馈而不是邀请他人共同进步，这种心态会导致这些人觉得被喜欢和被欣赏高于一切。

我们多次发现，当团队学习止步不前，不成熟和不健康的自我意识是造成问题的主要原因。无论团队成员还是团队负责人，当他们让这种不成熟的自我意识占据主导时，很容易形成一个无益的，甚至是互不信任的消极学习环境。这种不信任会迅速而严重地破坏人际关系和团队合作。戴维·马库姆（David Marcum）和史蒂文·史密斯（Steve Smith）在他们的著作《自我经济学》中提到，要确保自我意识和谦逊的平衡。只有一个人拥有这种平衡，才能将反馈视为一种启发性建议，而非对自己的批评。由此，人们才能公开诚实地给予反馈，你也才能虚心接受。我们将会在第二部分中对自我意识在团队学习中起到的作用展开更详细的讨论。案例分析：“我”的诅咒

几年前，通过观察一个组织的团队会议，我们很快发现，个体不完善的自我意识和强势性格正在破坏团队中有效学习的可能性。这类成员反复以“我”作为贡献者的前缀。他沉溺于分享自己的个人成功，对此团队的反应则是白眼连连。这件事让我们想起一句古老的西班牙谚语：“你在炫耀什么，你就是缺少什么。”

你的团队起点是什么？

现在我们已经知道了学习—绩效模型中两个坐标轴的意义，接下来的任务就是在模型中绘制你的团队的起始位置。如果你不确定某个特定成员应该被放在哪里，请用铅笔记下最初的位置，然后花几天时间对他／她进行专注的观察。在知道自己该看什么，该听什么后再去观察，你就会注意到令人惊奇的东西。案例分析：“我”的诅咒

几年前，通过观察一个组织的团队会议，我们很快发现，个体不完善的自我意识和强势性格正在破坏团队中有效学习的可能性。这类成员反复以“我”作为贡献者的前缀。他沉溺于分享自己的个人成功，对此团队的反应则是白眼连连。这件事让我们想起一句古老的西班牙谚语：“你在炫耀什么，你就是缺少什么。”

你的团队起点是什么？

现在我们已经知道了学习—绩效模型中两个坐标轴的意义，接下来的任务就是在模型中绘制你的团队的起始位置。如果你不确定某个特定成员应该被放在哪里，请用铅笔记下最初的位置，然后花几天时间对他／她进行专注的观察。在知道自己该看什么，该听什么后再去观察，你就会注意到令人惊奇的东西。