（2）动机：人力资源在工作中自然而持续的想法和偏好。

（3）自我认识：人力资源对自我的看法，即员工认同的内在本我。

（4）知识和技能：人力资源在工作领域拥有的事实型与经验型信息、结构化运用知识完成工作任务的能力。

（5）品质：人力资源个性与自身身体特征对工作环境中各种信息表现出的持续而稳定的行为特征。

人力资源素质各构成要素，都决定并作用于人的行为，最终驱动绩效的产生，如图9-1所示。

那么，在构建人力资源素质模型时，基本的原理就是辨别杰出者和胜任者在知识与技能，动机、角色定位与价值观、自我认知、品质方面的差异，并将这些素质用数据加以表示，然后将数据整合、量化，（2）动机：人力资源在工作中自然而持续的想法和偏好。

（3）自我认识：人力资源对自我的看法，即员工认同的内在本我。

（4）知识和技能：人力资源在工作领域拥有的事实型与经验型信息、结构化运用知识完成工作任务的能力。

（5）品质：人力资源个性与自身身体特征对工作环境中各种信息表现出的持续而稳定的行为特征。

人力资源素质各构成要素，都决定并作用于人的行为，最终驱动绩效的产生，如图9-1所示。

那么，在构建人力资源素质模型时，基本的原理就是辨别杰出者和胜任者在知识与技能，动机、角色定位与价值观、自我认知、品质方面的差异，并将这些素质用数据加以表示，然后将数据整合、量化，从而形成可以用来对照判断素质及其相应层次的可操作体系。

基于这样的人力资源素质模型构建原理，HR就可以构建出图9-2所示的方法，构建人力资源素质模型。

9.3 审时度势，合理裁员降低人力资源成本

裁员是指用人单位在法定的特定期间，依法集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。裁员需要企业谨慎对待，审时度势，通过裁减不必要的员工来降低人力资源成本。

9.3.1 谨慎对待企业的裁员事件

裁员被称是最有效、最直接的人力资源成本降低措施，企业可以通过合理的裁员来精简自己的人力资源队伍，以实现人力资源成本的降低，但企业在实施裁员的过程中，要综合考虑以下问题。从而形成可以用来对照判断素质及其相应层次的可操作体系。

基于这样的人力资源素质模型构建原理，HR就可以构建出图9-2所示的方法，构建人力资源素质模型。

9.3 审时度势，合理裁员降低人力资源成本

裁员是指用人单位在法定的特定期间，依法集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。裁员需要企业谨慎对待，审时度势，通过裁减不必要的员工来降低人力资源成本。

9.3.1 谨慎对待企业的裁员事件

裁员被称是最有效、最直接的人力资源成本降低措施，企业可以通过合理的裁员来精简自己的人力资源队伍，以实现人力资源成本的降低，但企业在实施裁员的过程中，要综合考虑以下问题。1．裁员要注意的法律问题

（1）《中华人民共和国劳动法》第二十七条有以下规定。

第二十七条  用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

企业发生裁员时，要依据国家有关规定，给予劳动者劳动补偿。

（2）出于对特殊人群的保护，以下人员不得列为裁减对象。

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；法律、行政法规规定的其他情形。

2．裁员对员工士气的影响

企业如果实行了大规模的裁员，对企业员工士气的影响可想而知，甚至让员工对企业的忠诚度产生动摇。在管理学中，员工对公司的忠诚来源于三个方面：希望在公司内获得安全感，希望在组织内有特权或有超过工资预期的回报，希望通过与领导的亲近获得在组织中的地位。如果企业的裁员工作做得不到位，那么员工的忠诚度动摇的概率更高。1．裁员要注意的法律问题

（1）《中华人民共和国劳动法》第二十七条有以下规定。

第二十七条  用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

企业发生裁员时，要依据国家有关规定，给予劳动者劳动补偿。

（2）出于对特殊人群的保护，以下人员不得列为裁减对象。

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；法律、行政法规规定的其他情形。

2．裁员对员工士气的影响

企业如果实行了大规模的裁员，对企业员工士气的影响可想而知，甚至让员工对企业的忠诚度产生动摇。在管理学中，员工对公司的忠诚来源于三个方面：希望在公司内获得安全感，希望在组织内有特权或有超过工资预期的回报，希望通过与领导的亲近获得在组织中的地位。如果企业的裁员工作做得不到位，那么员工的忠诚度动摇的概率更高。3．注意实施裁员的基本步骤

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

（2）提出裁减人员方案。

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

（5）通知工会。

（6）为被裁减人员办理解除手续。

9.3.2 合理有效的企业裁员之道

在借助裁员降低人力资源成本时，企业不能简单粗暴地实施裁员，而应该做好全面的统筹工作，科学、合理地规划裁员工作，保证裁员工作的每一步都能顺利进行。

1．制定裁员决策

（1）确认企业的战略。因为裁员经常发生在企业经营遇到重大挫折等情况下，这时，企业既有的战略将不再适合企业未来的发展要求，必须在裁员决策启动时，先对企业的战略进行调整。3．注意实施裁员的基本步骤

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

（2）提出裁减人员方案。

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

（5）通知工会。

（6）为被裁减人员办理解除手续。

9.3.2 合理有效的企业裁员之道

在借助裁员降低人力资源成本时，企业不能简单粗暴地实施裁员，而应该做好全面的统筹工作，科学、合理地规划裁员工作，保证裁员工作的每一步都能顺利进行。

1．制定裁员决策

（1）确认企业的战略。因为裁员经常发生在企业经营遇到重大挫折等情况下，这时，企业既有的战略将不再适合企业未来的发展要求，必须在裁员决策启动时，先对企业的战略进行调整。（2）评价员工的知识技能。在做出裁员决策之前，企业需要对员工的知识技能进行评价，以厘清员工的状态，比照企业未来的发展战略需求，以确认新团队需要掌握哪些知识及技能。同时，对员工进行评价，也能确保裁员决策更合理、更有说服力，以减少裁员决策导致的劳动纠纷。

2．做好裁员准备，编制裁员计划

企业在编制裁员计划之前，还需要做好以下三方面的准备工作，这样才更有利于裁员计划的编制。

（1）经济准备：针对被裁减的员工，按照相关规定，发放一定的补偿金。

（2）法律准备：当企业的裁员规模较大时，可能引起法律诉讼，企业要做好相关准备。

（3）思想准备：裁员会给企业内部的转型带来较大的影响，企业管理者要有充分的思想准备。

在做好这些准备的基础上，企业就可以着手编制裁员计划及其配套计划。裁员计划主要是裁员方法、裁员标准、裁员进度安排及裁员负责人的安排等；裁员配套计划用于协助并确保裁员计划的落实与执行，主要有补贴分配计划、员工安置计划、裁员安全计划、纠纷处理计划等。

3．宣布裁员决定（2）评价员工的知识技能。在做出裁员决策之前，企业需要对员工的知识技能进行评价，以厘清员工的状态，比照企业未来的发展战略需求，以确认新团队需要掌握哪些知识及技能。同时，对员工进行评价，也能确保裁员决策更合理、更有说服力，以减少裁员决策导致的劳动纠纷。

2．做好裁员准备，编制裁员计划

企业在编制裁员计划之前，还需要做好以下三方面的准备工作，这样才更有利于裁员计划的编制。

（1）经济准备：针对被裁减的员工，按照相关规定，发放一定的补偿金。

（2）法律准备：当企业的裁员规模较大时，可能引起法律诉讼，企业要做好相关准备。

（3）思想准备：裁员会给企业内部的转型带来较大的影响，企业管理者要有充分的思想准备。

在做好这些准备的基础上，企业就可以着手编制裁员计划及其配套计划。裁员计划主要是裁员方法、裁员标准、裁员进度安排及裁员负责人的安排等；裁员配套计划用于协助并确保裁员计划的落实与执行，主要有补贴分配计划、员工安置计划、裁员安全计划、纠纷处理计划等。

3．宣布裁员决定