在得出职位说明后，职位分析人员还需要召集受访者及主管人员对职位说明进行核实，具体包括与这些人员就职位说明逐字逐句地进行讨论，并将遗漏、模糊或需要澄清的内容记录下来。

4.2 五维度实施鉴定，确保职位分析可用

为了确保职位分析的结果可用，我们还需要对职位分析结果进行鉴定，主要分为以下几个层面。

4.2.1信度维度的职位分析鉴定

信度，指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，多以内部一致性来表示某测验结果信度的高低。信度系数越高，则该测验的结果越一致、稳定和可靠。信度越高，结果之间的相似性就越高。所以，信度检验，指对不同分析者、不同测量方法、不同数据来源、跨时测量等获得的测量结果的一致性的度量。

使用信度对职位分析结果进行鉴定，就是让评价者对职位分析的结果进行评价，然后考察评价结果的相关系数。如果评价结果的相关系数较高，则评价的可信度较高，职位分析结果越一致，可信度越高。

其实，职位分析结果很大程度上取决于进行职位分析的人。对专业人员的职位分析结果进行信度检验，可以发现，它们之间的信度更高。当然，职位分析本身针对的就是职位，因此，职位分析结果的信度也与职位有一定的关系。也就是对于那些与其他职位存在更多依赖关系，并拥有自主权及非常规性较强的职位，职位分析结果的信度会在得出职位说明后，职位分析人员还需要召集受访者及主管人员对职位说明进行核实，具体包括与这些人员就职位说明逐字逐句地进行讨论，并将遗漏、模糊或需要澄清的内容记录下来。

4.2 五维度实施鉴定，确保职位分析可用

为了确保职位分析的结果可用，我们还需要对职位分析结果进行鉴定，主要分为以下几个层面。

4.2.1信度维度的职位分析鉴定

信度，指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，多以内部一致性来表示某测验结果信度的高低。信度系数越高，则该测验的结果越一致、稳定和可靠。信度越高，结果之间的相似性就越高。所以，信度检验，指对不同分析者、不同测量方法、不同数据来源、跨时测量等获得的测量结果的一致性的度量。

使用信度对职位分析结果进行鉴定，就是让评价者对职位分析的结果进行评价，然后考察评价结果的相关系数。如果评价结果的相关系数较高，则评价的可信度较高，职位分析结果越一致，可信度越高。

其实，职位分析结果很大程度上取决于进行职位分析的人。对专业人员的职位分析结果进行信度检验，可以发现，它们之间的信度更高。当然，职位分析本身针对的就是职位，因此，职位分析结果的信度也与职位有一定的关系。也就是对于那些与其他职位存在更多依赖关系，并拥有自主权及非常规性较强的职位，职位分析结果的信度会更低。

4.2.2效度维度的职位分析鉴定

效度，是有效性，指不同测量工具、不同数据来源和不同测量方法所获结果的准确程度。即所测量到的结果对所要考察内容的反映程度，测量结果与所要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。

职位分析的效度检验，就是考察不同数据来源、不同测量方法下所获得的职位分析结果的有效性。如果职位分析过程中涉及的任职者、主管人员及同事，对问卷的回应大致相同，则问卷所获得的信息就具有较好的有效性。

4.2.3可接受性维度的职位分析鉴定

在职位分析过程中，由于潜在的主观性及片面性，职位分析者通过问卷、一对一的访谈等形式获取的信息可能并不能为大家所接受。即，如果任职者和管理者对最初收集的数据及数据收集的过程不满意，他们就很有可能不接受由此而得出的职位分析结果。因此，通过了解企业员工对职位分析过程及结果的接受程度，可以对职位分析进行鉴定。当然，为了保证职位分析有一个较好的接受程度，在实施职位分析时，要在信息收集过程中进行可接受性的了解及分析，及时改进，从而让大家对职位分析的过程及结果满意，提升职位分析的可接受性，进而保证职位分析的有效性。

4.2.4及时性维度的职位分析鉴定更低。

4.2.2效度维度的职位分析鉴定

效度，是有效性，指不同测量工具、不同数据来源和不同测量方法所获结果的准确程度。即所测量到的结果对所要考察内容的反映程度，测量结果与所要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。

职位分析的效度检验，就是考察不同数据来源、不同测量方法下所获得的职位分析结果的有效性。如果职位分析过程中涉及的任职者、主管人员及同事，对问卷的回应大致相同，则问卷所获得的信息就具有较好的有效性。

4.2.3可接受性维度的职位分析鉴定

在职位分析过程中，由于潜在的主观性及片面性，职位分析者通过问卷、一对一的访谈等形式获取的信息可能并不能为大家所接受。即，如果任职者和管理者对最初收集的数据及数据收集的过程不满意，他们就很有可能不接受由此而得出的职位分析结果。因此，通过了解企业员工对职位分析过程及结果的接受程度，可以对职位分析进行鉴定。当然，为了保证职位分析有一个较好的接受程度，在实施职位分析时，要在信息收集过程中进行可接受性的了解及分析，及时改进，从而让大家对职位分析的过程及结果满意，提升职位分析的可接受性，进而保证职位分析的有效性。

4.2.4及时性维度的职位分析鉴定及时性，指职位分析的信息一定要是最新的，这样才能依据最新的信息得出有效、可接受和有作用的职位分析结果。在实践过程中，有些职位相关信息长期处于相对稳定的状态，但有些职位相关信息处于变动和更新状态，甚至因为技术革命的原因，会在短期内发生巨大的变化。

职位信息的及时更新非常重要，这对薪酬管理的实践及决策制定有着深远的影响。如果企业的职位信息不能及时更新，企业没有掌握最新的职位信息，就会影响企业的员工招聘、员工培训及开发。因此，及时或者定期更新企业的职位信息，也是人力资源部门所要承担的一项重要任务。

4.2.5有用性维度的职位分析鉴定

有用性指的是职位分析所收集信息的实用性。职位分析能为职位的薪酬确定提供相关信息，例如，职位分析提供的信息，能让职位分析人员及其他管理者确定该职位与另一职位之间的异同。当职位分析依据及时的信息得出可信、有效、可接受的分析结果时，该结果才可以作为薪酬决策的有效依据，这样的职位分析才是有用的。

4.3 职位评价确定职位相对价值

从职位本身出发，基于职位的工作内容、所需技能、职位对组织的相对价值、组织文化及外部市场的综合考虑，来创建组织的职位结构，确定职位的相对价值，就是一个完整的职位评价过程，可以帮助企业认识以职位为基础的薪酬结构的建立。及时性，指职位分析的信息一定要是最新的，这样才能依据最新的信息得出有效、可接受和有作用的职位分析结果。在实践过程中，有些职位相关信息长期处于相对稳定的状态，但有些职位相关信息处于变动和更新状态，甚至因为技术革命的原因，会在短期内发生巨大的变化。

职位信息的及时更新非常重要，这对薪酬管理的实践及决策制定有着深远的影响。如果企业的职位信息不能及时更新，企业没有掌握最新的职位信息，就会影响企业的员工招聘、员工培训及开发。因此，及时或者定期更新企业的职位信息，也是人力资源部门所要承担的一项重要任务。

4.2.5有用性维度的职位分析鉴定

有用性指的是职位分析所收集信息的实用性。职位分析能为职位的薪酬确定提供相关信息，例如，职位分析提供的信息，能让职位分析人员及其他管理者确定该职位与另一职位之间的异同。当职位分析依据及时的信息得出可信、有效、可接受的分析结果时，该结果才可以作为薪酬决策的有效依据，这样的职位分析才是有用的。

4.3 职位评价确定职位相对价值

从职位本身出发，基于职位的工作内容、所需技能、职位对组织的相对价值、组织文化及外部市场的综合考虑，来创建组织的职位结构，确定职位的相对价值，就是一个完整的职位评价过程，可以帮助企业认识以职位为基础的薪酬结构的建立。4.3.1职位评价的内容、价值及外部市场联系

职位评价的内容，就是职位对应的工作任务及完成任务所需要的方式方法。职位价值，就是企业设置的每一个职位对企业的贡献度，它是相对价值。

职位评价就是确定职位相对价值的一个过程。不过，实施职位评价，可以从职位内容出发，也可以从职位价值出发。以内容为基础的职位评价会根据每种职位所要求的技能和职位本身的职责、责任来对职位进行排序；以价值为基础的职位评价会根据每种职位的技能、职责、责任对组织目标的贡献度来对职位进行排序。

不论是基于内容还是基于价值进行职位评价，在职位评价的过程中，职位分析者还要参考外部市场中每一个职位的价值水平，从而可以综合确定职位薪酬。市场环境在职位分析过程中具有重要的作用，同时市场环境还处于一个变动的状态，不稳定性对职位评价结果的准确性会产生重要影响。

4.3.2职位评价的目标及方法

1．职位评价的目标

职位评价对建立具有内部一致性的薪酬结构具有重要作用，同时，职位评价还能结合外部市场环境，为企业薪酬结构的合理制定提供有效的支持。

因此，在实施职位评价时，先要确立职位评价的目标，主要有以下几个。4.3.1职位评价的内容、价值及外部市场联系

职位评价的内容，就是职位对应的工作任务及完成任务所需要的方式方法。职位价值，就是企业设置的每一个职位对企业的贡献度，它是相对价值。

职位评价就是确定职位相对价值的一个过程。不过，实施职位评价，可以从职位内容出发，也可以从职位价值出发。以内容为基础的职位评价会根据每种职位所要求的技能和职位本身的职责、责任来对职位进行排序；以价值为基础的职位评价会根据每种职位的技能、职责、责任对组织目标的贡献度来对职位进行排序。

不论是基于内容还是基于价值进行职位评价，在职位评价的过程中，职位分析者还要参考外部市场中每一个职位的价值水平，从而可以综合确定职位薪酬。市场环境在职位分析过程中具有重要的作用，同时市场环境还处于一个变动的状态，不稳定性对职位评价结果的准确性会产生重要影响。

4.3.2职位评价的目标及方法

1．职位评价的目标

职位评价对建立具有内部一致性的薪酬结构具有重要作用，同时，职位评价还能结合外部市场环境，为企业薪酬结构的合理制定提供有效的支持。

因此，在实施职位评价时，先要确立职位评价的目标，主要有以下几个。