个问题：

（1）被考核者的工作进展情况如何？

（2）被考核者在哪些方面进行得较好？

（3）被考核者哪些方面的能力需要得到进一步改善和提高？

（4）被考核者是否正在朝着既定的绩效目标前进？

（5）为使被考核者更好地完成绩效目标，需要做哪些改善工作？

（6）在提高被考核者的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？

（7）是否需要对被考核者的绩效目标进行调整，如果需要，该怎样调整？

（8）管理者与被考核者在哪些方面达成了一致？

（9）管理者与被考核者需要在哪些方面做进一步的沟通探讨？

4.绩效辅导的沟通

员工和管理者需要在绩效实施的过程中进行持续不断的沟通，因为每个人都需要从中获得对自己有用的信息。

绩效管理的沟通方式一般有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。每种沟通方式都有自己的优点和缺点，管理者可依当时的情景选择。个问题：

（1）被考核者的工作进展情况如何？

（2）被考核者在哪些方面进行得较好？

（3）被考核者哪些方面的能力需要得到进一步改善和提高？

（4）被考核者是否正在朝着既定的绩效目标前进？

（5）为使被考核者更好地完成绩效目标，需要做哪些改善工作？

（6）在提高被考核者的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？

（7）是否需要对被考核者的绩效目标进行调整，如果需要，该怎样调整？

（8）管理者与被考核者在哪些方面达成了一致？

（9）管理者与被考核者需要在哪些方面做进一步的沟通探讨？

4.绩效辅导的沟通

员工和管理者需要在绩效实施的过程中进行持续不断的沟通，因为每个人都需要从中获得对自己有用的信息。

绩效管理的沟通方式一般有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。每种沟通方式都有自己的优点和缺点，管理者可依当时的情景选择。7.3 开展绩效评估

在绩效评估阶段，管理者要依据绩效计划阶段确立的标准和辅导阶段收集的数据来评估员工在考核期内的绩效水平。

7.3.1 汇总检查员工的相关绩效数据评估的第一步是汇总检查员工的相关绩效数据（如表7-2所示）。检查的目的是为了保证数据的质量，管理者应当确认有关绩效的数据是否准确、完整以及适用性如何，如果发现数据中有不符合要求的地方，或者仍需要对某些数据进行证实时，管理者要把这些数据和通过另一种渠道（如工作样本分析、错误报告、投诉记录、管理者反馈等）收集的数据进行对比，判断原始信息的准确性和可信性。

表7-2 每月与绩效管理相关的报表统计7.3 开展绩效评估

在绩效评估阶段，管理者要依据绩效计划阶段确立的标准和辅导阶段收集的数据来评估员工在考核期内的绩效水平。

7.3.1 汇总检查员工的相关绩效数据评估的第一步是汇总检查员工的相关绩效数据（如表7-2所示）。检查的目的是为了保证数据的质量，管理者应当确认有关绩效的数据是否准确、完整以及适用性如何，如果发现数据中有不符合要求的地方，或者仍需要对某些数据进行证实时，管理者要把这些数据和通过另一种渠道（如工作样本分析、错误报告、投诉记录、管理者反馈等）收集的数据进行对比，判断原始信息的准确性和可信性。

表7-2 每月与绩效管理相关的报表统计7.3.2 选择合适的评估方法评估的第二步是在确认数据充分且准确后，根据这些数据对员工的绩效完成情况进行评估。管理者应根据员工不同的工作特点和情况采取不同的评估方式。评估时要保证重要指标没有遗漏、评价标准与工作绩效紧密相关、评价的过程公正有效。7.3.2 选择合适的评估方法评估的第二步是在确认数据充分且准确后，根据这些数据对员工的绩效完成情况进行评估。管理者应根据员工不同的工作特点和情况采取不同的评估方式。评估时要保证重要指标没有遗漏、评价标准与工作绩效紧密相关、评价的过程公正有效。7.4 绩效反馈面谈

在最终的绩效评估结果生效之前，管理者还须与下属讨论评估结果。面谈的主要目的是使管理者和下属对绩效评估结果达成共识，使下属接受绩效评价结果。绩效面谈可分为以下三个步骤。

7.4.1 绩效面谈准备在开展绩效面谈前，管理者最重要的工作就是准备相关数据并做好分析，也就是要求管理者在面谈前一定要进行绩效诊断。

1.管理者应做的准备

在开展绩效面谈前，管理者应做的准备工作如表7-3所示。

表7-3 管理者应做的准备工作7.4 绩效反馈面谈

在最终的绩效评估结果生效之前，管理者还须与下属讨论评估结果。面谈的主要目的是使管理者和下属对绩效评估结果达成共识，使下属接受绩效评价结果。绩效面谈可分为以下三个步骤。

7.4.1 绩效面谈准备在开展绩效面谈前，管理者最重要的工作就是准备相关数据并做好分析，也就是要求管理者在面谈前一定要进行绩效诊断。

1.管理者应做的准备

在开展绩效面谈前，管理者应做的准备工作如表7-3所示。

表7-3 管理者应做的准备工作