后提报人力资源部，纳入招聘计划并开展招聘。从最开始的需求分析，到最后的招聘开展，整个程序如图3.7所示。

图3.7　招聘需求全流程

招聘需求分析，是招人的前提，好比盖楼的图纸。根据图纸做出来的房子虽然都可以住人，但材质却可能不同。因此，即便有了明确的需求，招进来的人也不尽相同。造成这种情况的原因，简单说来，就是“合适”与“完美”之间总会有差距。差距的产生是多方面的，比如公司薪酬定位、人员培养成本支出、地理环境因素。但不论怎么说，需求分析的目的，就是尽量招到合适的人，虽然可能不完美。

总结：后提报人力资源部，纳入招聘计划并开展招聘。从最开始的需求分析，到最后的招聘开展，整个程序如图3.7所示。

图3.7　招聘需求全流程

招聘需求分析，是招人的前提，好比盖楼的图纸。根据图纸做出来的房子虽然都可以住人，但材质却可能不同。因此，即便有了明确的需求，招进来的人也不尽相同。造成这种情况的原因，简单说来，就是“合适”与“完美”之间总会有差距。差距的产生是多方面的，比如公司薪酬定位、人员培养成本支出、地理环境因素。但不论怎么说，需求分析的目的，就是尽量招到合适的人，虽然可能不完美。

总结：在招聘业务部门人员时，为了使招聘目标更加准确，可以在需求表上再添加“建议招聘渠道”一栏。因为相对人力资源部门来说，业务部门对其行业人员集群地更熟悉。通过行业圈子的交流，他们更容易获取目标人员，可以帮助招聘人员更快、更直接地招到合适候选人。在招聘业务部门人员时，为了使招聘目标更加准确，可以在需求表上再添加“建议招聘渠道”一栏。因为相对人力资源部门来说，业务部门对其行业人员集群地更熟悉。通过行业圈子的交流，他们更容易获取目标人员，可以帮助招聘人员更快、更直接地招到合适候选人。第4章

渠道确认，认准路线好前进

“今年招聘工作好难做，网上都没有几份合适的简历。”

“老板又说简历质量好差，可这已经是我费尽心思筛选出来的简历了。”

“大家要求的工资好高，可岗位工资摆在那，给不起呀。”

似乎这些问题是每一个招聘工作者反反复复念叨的。每一年的招聘似乎都较上一年更难做。宋朝名人朱熹曾写过“问渠哪得清如许？为有源头活水来”的千古名句，意思是说，水塘里的水这样清亮，那是因为有源源不断的清水流进来。

对招聘工作者而言，有了招聘需求，如何找到合适候选者是一个很头疼的问题。之所以会这样，是因为没有找到“源头”，于是大家都开始抱怨招聘工作如何如何困难。可要是有了“源头”，招聘工作的开展势必事半功倍。

招聘渠道的选择与开拓，是招聘工作得以顺利开展的必备前提。随着时代的发展，传统招聘渠道在改变，新的招聘渠道也在不断涌现。越来越多的“源头”给了招聘工作者更多的选择，但也带来了更多的困惑。是坚守传统，还是追求新兴；是独宠一种，还是“雨露均沾”；这是留给招聘工作者的不定项选择题。第4章

渠道确认，认准路线好前进

“今年招聘工作好难做，网上都没有几份合适的简历。”

“老板又说简历质量好差，可这已经是我费尽心思筛选出来的简历了。”

“大家要求的工资好高，可岗位工资摆在那，给不起呀。”

似乎这些问题是每一个招聘工作者反反复复念叨的。每一年的招聘似乎都较上一年更难做。宋朝名人朱熹曾写过“问渠哪得清如许？为有源头活水来”的千古名句，意思是说，水塘里的水这样清亮，那是因为有源源不断的清水流进来。

对招聘工作者而言，有了招聘需求，如何找到合适候选者是一个很头疼的问题。之所以会这样，是因为没有找到“源头”，于是大家都开始抱怨招聘工作如何如何困难。可要是有了“源头”，招聘工作的开展势必事半功倍。

招聘渠道的选择与开拓，是招聘工作得以顺利开展的必备前提。随着时代的发展，传统招聘渠道在改变，新的招聘渠道也在不断涌现。越来越多的“源头”给了招聘工作者更多的选择，但也带来了更多的困惑。是坚守传统，还是追求新兴；是独宠一种，还是“雨露均沾”；这是留给招聘工作者的不定项选择题。4.1　渠道选择程序

对于每一种招聘渠道，在正式启用前，都应该做评估，预测该渠道的有效性。这是从管理角度对渠道选择的一个管控。有效的渠道才能带来合适的简历，进而实现招聘目标。

已有的招聘渠道是否有效，从招聘数据的统计中可以反映出来。而之前从未用过的渠道，又该作何判断，就需要从其他角度来评估了。所以，在评审之前，需要了解招聘渠道选择的一些策略。

4.1.1　招聘渠道选择策略

一直在做招聘，效果却始终不理想。主投简历基本不过关，即便是手动关键词筛选的简历，也很难找到合适的人来面试。招聘网站开了一个又一个，可收到的简历一个比一个不匹配。这时候，招聘工作者就该思考，选择的渠道是不是合适的。有的时候不是没有路，而是所选的路方向错了。

受制于多方面因素，招聘渠道的选择，并不是“别人在用什么渠道，我就要用什么渠道”这么简单。一般来说，一个招聘渠道选择是否合适，基于四点考虑，如图4.1所示。4.1　渠道选择程序

对于每一种招聘渠道，在正式启用前，都应该做评估，预测该渠道的有效性。这是从管理角度对渠道选择的一个管控。有效的渠道才能带来合适的简历，进而实现招聘目标。

已有的招聘渠道是否有效，从招聘数据的统计中可以反映出来。而之前从未用过的渠道，又该作何判断，就需要从其他角度来评估了。所以，在评审之前，需要了解招聘渠道选择的一些策略。

4.1.1　招聘渠道选择策略

一直在做招聘，效果却始终不理想。主投简历基本不过关，即便是手动关键词筛选的简历，也很难找到合适的人来面试。招聘网站开了一个又一个，可收到的简历一个比一个不匹配。这时候，招聘工作者就该思考，选择的渠道是不是合适的。有的时候不是没有路，而是所选的路方向错了。

受制于多方面因素，招聘渠道的选择，并不是“别人在用什么渠道，我就要用什么渠道”这么简单。一般来说，一个招聘渠道选择是否合适，基于四点考虑，如图4.1所示。图4.1　招聘渠道选择四因素

1．招聘渠道优劣

对于常用的招聘渠道，招聘工作者一定要知道它的优劣势。这也就是别人用得好的渠道，到自己这儿就不一定适用的最根本原因。最简单的例子就是校园招聘。现在越来越多的企业开展校园招聘，有些企业就开始坐不住，盲目跟风了。校园招聘的优势在于学生学习能力强，接受能力强，可塑性强，但其劣势也非常明显，那就是不适合人才培养体系尚未建立起来的公司。

学生有学生优点，但他们的目标非常明确，走出校园要有很好的学习机会。如果公司人才培养体系和培训体系都不存在，请问拿什么去吸引学生的加入呢？即便加入了，他离开的日子也不会太远。再如猎头招聘，优势是能定向获取企业所需人才，但费用很高，不适合招聘较基层岗位。

2．目标人群所在

即便是大众渠道，其适用人群范围也会有所不同。因为招聘渠道也存在层次的问题，这些因公司本身的定位而不同。抛开大众常用的图4.1　招聘渠道选择四因素

1．招聘渠道优劣

对于常用的招聘渠道，招聘工作者一定要知道它的优劣势。这也就是别人用得好的渠道，到自己这儿就不一定适用的最根本原因。最简单的例子就是校园招聘。现在越来越多的企业开展校园招聘，有些企业就开始坐不住，盲目跟风了。校园招聘的优势在于学生学习能力强，接受能力强，可塑性强，但其劣势也非常明显，那就是不适合人才培养体系尚未建立起来的公司。

学生有学生优点，但他们的目标非常明确，走出校园要有很好的学习机会。如果公司人才培养体系和培训体系都不存在，请问拿什么去吸引学生的加入呢？即便加入了，他离开的日子也不会太远。再如猎头招聘，优势是能定向获取企业所需人才，但费用很高，不适合招聘较基层岗位。

2．目标人群所在

即便是大众渠道，其适用人群范围也会有所不同。因为招聘渠道也存在层次的问题，这些因公司本身的定位而不同。抛开大众常用的