直率赢得雷蒙德、克朗和霍尔的青睐，最终第一银行董事会决定：戴蒙就是CEO的最佳人选。

事实一次次地证明了该决定是多么正确！在戴蒙领导下，第一银行市值翻番，并在2004年7月跟摩根大通合并。此时，戴蒙出任总裁、首席运营官（COO）兼CEO。2005年底，戴蒙再次成为摩根大通的总裁兼CEO；次年又被任命为董事长。

这次物色为何如此成功？雷蒙德跟董事会之间的精诚合作是至关重要的因素。另外，霍尔和克朗的付出也不容忽略。“约翰·霍尔把全部时间用于物色人选，”雷蒙德告诉我们，“他见了8～12名候选人，亲力亲为，十分负责。如果你的任命委员会主席也如此上心，肯定也能找到合适的人。”

公司的这份诚意打动了戴蒙，他签约接受这份极具挑战性的工作。“董事会的人让我觉得我就是他们所需要的人。接受这份工作需要很多信任。董事们亲身参与并表现出灵活性，这很让我受触动，于是决定加盟。”

还有一点也非常重要——我们在整章中都有强调：花点时间选拔和培训合适的猎头。确保他了解你的需求和文化，同时借机好好向其学习。从各个渠道去物色，包括董事会的人才网络。要始终参与其中，毕竟，是你要用人才。专注和投入会帮你得到所需的英才。直率赢得雷蒙德、克朗和霍尔的青睐，最终第一银行董事会决定：戴蒙就是CEO的最佳人选。

事实一次次地证明了该决定是多么正确！在戴蒙领导下，第一银行市值翻番，并在2004年7月跟摩根大通合并。此时，戴蒙出任总裁、首席运营官（COO）兼CEO。2005年底，戴蒙再次成为摩根大通的总裁兼CEO；次年又被任命为董事长。

这次物色为何如此成功？雷蒙德跟董事会之间的精诚合作是至关重要的因素。另外，霍尔和克朗的付出也不容忽略。“约翰·霍尔把全部时间用于物色人选，”雷蒙德告诉我们，“他见了8～12名候选人，亲力亲为，十分负责。如果你的任命委员会主席也如此上心，肯定也能找到合适的人。”

公司的这份诚意打动了戴蒙，他签约接受这份极具挑战性的工作。“董事会的人让我觉得我就是他们所需要的人。接受这份工作需要很多信任。董事们亲身参与并表现出灵活性，这很让我受触动，于是决定加盟。”

还有一点也非常重要——我们在整章中都有强调：花点时间选拔和培训合适的猎头。确保他了解你的需求和文化，同时借机好好向其学习。从各个渠道去物色，包括董事会的人才网络。要始终参与其中，毕竟，是你要用人才。专注和投入会帮你得到所需的英才。物色人才的几种方式

1．从职业圈和人际圈中寻求推荐。列出你认识的最有才干的10个人，在接下来10周内，每周至少跟其中一位聊天。每次谈话结束时，别忘问：“你认识的人中哪些人最有才华？”不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系。

2．员工推荐。在大家的记分卡上把物色人才列为一项成果。譬如说，“每年物色5名可通过电话面试的A级选手”。鼓励员工问熟人：“你认识的人中有没有哪位最有才华，适合到我们公司工作？”给成功的推荐者发放奖金。

3．委任代表。考虑给予公司委任的招聘代表们奖励。小到礼券，大到巨额奖金。

4．聘用猎头。使用本书描述的方法鉴别和聘用猎头——专门物色A级选手。按招聘需求填制记分卡，并让猎头按“卡”索骥。花些时间，给猎头讲清你的经营情况和企业文化。

5．聘用调研员。找到合适的调研机构，跟其签订协议。使用记分卡来明确你的要求。给调研员讲清你的经营情况和企业文化。

6．形成物色体系。创造一个体系：（1）标明你所物色人员的姓名和联系信息；（2）每周跟踪联系。可用简单的电子表格或复杂的人才追踪系统，将其安排进工作日程。物色人才的几种方式

1．从职业圈和人际圈中寻求推荐。列出你认识的最有才干的10个人，在接下来10周内，每周至少跟其中一位聊天。每次谈话结束时，别忘问：“你认识的人中哪些人最有才华？”不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系。

2．员工推荐。在大家的记分卡上把物色人才列为一项成果。譬如说，“每年物色5名可通过电话面试的A级选手”。鼓励员工问熟人：“你认识的人中有没有哪位最有才华，适合到我们公司工作？”给成功的推荐者发放奖金。

3．委任代表。考虑给予公司委任的招聘代表们奖励。小到礼券，大到巨额奖金。

4．聘用猎头。使用本书描述的方法鉴别和聘用猎头——专门物色A级选手。按招聘需求填制记分卡，并让猎头按“卡”索骥。花些时间，给猎头讲清你的经营情况和企业文化。

5．聘用调研员。找到合适的调研机构，跟其签订协议。使用记分卡来明确你的要求。给调研员讲清你的经营情况和企业文化。

6．形成物色体系。创造一个体系：（1）标明你所物色人员的姓名和联系信息；（2）每周跟踪联系。可用简单的电子表格或复杂的人才追踪系统，将其安排进工作日程。第4章　选拔：四重关卡、层层过滤

Select: The Four Iterviews for Spottig A

Players一位嘴硬的应聘者对敏感问题一味说“不知道”，扎巴尔如何撬开其嘴巴，并发现他的惊天秘密？

面对自称“因与老板意见分歧而离职”的销售副总裁，我是怎样让其自动说出“因打了老板，既丢了300万美元期权又被炒鱿鱼”的实情？

组织如果拥有一位不可取代的人，则组织已经犯了管理失败的罪过。

——哈楼·虎克（Harold S. Hook）美国国际集团董事长

蒂夫·克尔，高盛集团首席学习官(CLO)、前通用电气培训史中心的负责人认为：一般的面试过程都“胡乱预测”应聘者的未来工作表现，我们的研究也证实了这个说法。对4 000个案例的研究和分析都证明：传统的面试根本无法测试出工作表现！那么面对众多候选人，你如何选择呢？我们发现，选拔A级选手的最有效途径是进行4次环环相扣的面试。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距（见图4.1）。作为A级选手，只有成绩记录符合第4章　选拔：四重关卡、层层过滤

Select: The Four Iterviews for Spottig A

Players一位嘴硬的应聘者对敏感问题一味说“不知道”，扎巴尔如何撬开其嘴巴，并发现他的惊天秘密？

面对自称“因与老板意见分歧而离职”的销售副总裁，我是怎样让其自动说出“因打了老板，既丢了300万美元期权又被炒鱿鱼”的实情？

组织如果拥有一位不可取代的人，则组织已经犯了管理失败的罪过。

——哈楼·虎克（Harold S. Hook）美国国际集团董事长

蒂夫·克尔，高盛集团首席学习官(CLO)、前通用电气培训史中心的负责人认为：一般的面试过程都“胡乱预测”应聘者的未来工作表现，我们的研究也证实了这个说法。对4 000个案例的研究和分析都证明：传统的面试根本无法测试出工作表现！那么面对众多候选人，你如何选择呢？我们发现，选拔A级选手的最有效途径是进行4次环环相扣的面试。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距（见图4.1）。作为A级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。

图4.1　选拔方式示意图

要想成为出色的考官，你必须避免仅凭选手的一次面试表现进行被动的评判。这会让你重蹈错误招聘术的覆辙，只根据选手一天当中短短数分钟的表现来作出决策真是大错特错。考察时间太短，不足以得出有用的结论。相反，4次面试花时间收集事实证据，弄清选手过去数10年的工作经历。4种面试为：

◆ 筛选面试

◆ 升级面试

◆ 专项面试

◆ 咨询证明人

我们按顺序讲述，首先是“筛选面试”。要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。

图4.1　选拔方式示意图

要想成为出色的考官，你必须避免仅凭选手的一次面试表现进行被动的评判。这会让你重蹈错误招聘术的覆辙，只根据选手一天当中短短数分钟的表现来作出决策真是大错特错。考察时间太短，不足以得出有用的结论。相反，4次面试花时间收集事实证据，弄清选手过去数10年的工作经历。4种面试为：

◆ 筛选面试

◆ 升级面试

◆ 专项面试

◆ 咨询证明人

我们按顺序讲述，首先是“筛选面试”。筛选面试：剔除不合格者

筛选面试通常为简短的电话面试，主要用于清除选手队列中的B级和C级选手。说实话，我们过去并不怎么重视这面试过程中的头阵。但是我们的客户不停地反馈，说有些人一开始就该刷掉，真不该后来花那么长时间给他们面试。我们吸取这深刻的教训，从那时起，就投入大量精力去研究如何做好筛选面试，以选拔出最优秀的人才。

筛选面试的目的在于：尽快剔除不当人选，为后面的面试节省时间。我们建议你通过电话进行，在30分钟内搞定。若请选手到办公室来或者进行午餐会谈，则至少会花费你1个小时的时间。

筛除B级和C级选手的四大核心问题

运用A级招聘法面试时，我们建议系统化地进行筛选面试。这意味着每次进行筛选时都问同样的问题。这样做既能保持一致性，又能训练你洞悉选手之间差别的能力。另外，每次进行电话面试时，有现成的问题可问，极为方便。你每次都要重新构思问题吗？没必要费这个劲，下面这个“筛选面试提问指南”可以帮助你解决这个问题：

1．你的职业目标是什么？

2．你有何职业专长？

3．你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

4．请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给筛选面试：剔除不合格者

筛选面试通常为简短的电话面试，主要用于清除选手队列中的B级和C级选手。说实话，我们过去并不怎么重视这面试过程中的头阵。但是我们的客户不停地反馈，说有些人一开始就该刷掉，真不该后来花那么长时间给他们面试。我们吸取这深刻的教训，从那时起，就投入大量精力去研究如何做好筛选面试，以选拔出最优秀的人才。

筛选面试的目的在于：尽快剔除不当人选，为后面的面试节省时间。我们建议你通过电话进行，在30分钟内搞定。若请选手到办公室来或者进行午餐会谈，则至少会花费你1个小时的时间。

筛除B级和C级选手的四大核心问题

运用A级招聘法面试时，我们建议系统化地进行筛选面试。这意味着每次进行筛选时都问同样的问题。这样做既能保持一致性，又能训练你洞悉选手之间差别的能力。另外，每次进行电话面试时，有现成的问题可问，极为方便。你每次都要重新构思问题吗？没必要费这个劲，下面这个“筛选面试提问指南”可以帮助你解决这个问题：

1．你的职业目标是什么？

2．你有何职业专长？

3．你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

4．请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给