人才画像是招聘的起点，如果我们都不知道要招聘人才的标准，那么我们招聘到合适人才的概率将难以保证。人才画像是招聘的起点，如果我们都不知道要招聘人才的标准，那么我们招聘到合适人才的概率将难以保证。素质判断四大方法

金牌面试官基于人才画像完成精准提问和深度追问后，需要根据获取到的面试信息进行素质判断。成为金牌面试官，都要掌握基于素质做出精准判断的四大方法。素质判断四大方法

金牌面试官基于人才画像完成精准提问和深度追问后，需要根据获取到的面试信息进行素质判断。成为金牌面试官，都要掌握基于素质做出精准判断的四大方法。区分素质高中低

冰山上的信息较容易评判，精准判断素质与岗位的匹配度是区分金牌面试官与普通面试官的重要标志。

通过精准提问和深度追问，挖掘出应聘者待考察素质项的行为信息，金牌面试官可以依据这些信息做出精准判断。借助面试评价对照表（见表7-5），面试官可以收集、整理、清晰展示用于做判断的信息。

表7-5　面试评价对照表

冰山上的学历、经验和知识技能等要求应完全符合。因为冰山上的考察项为门槛条件，有一项不符合都不能进入面试环节。区分素质高中低

冰山上的信息较容易评判，精准判断素质与岗位的匹配度是区分金牌面试官与普通面试官的重要标志。

通过精准提问和深度追问，挖掘出应聘者待考察素质项的行为信息，金牌面试官可以依据这些信息做出精准判断。借助面试评价对照表（见表7-5），面试官可以收集、整理、清晰展示用于做判断的信息。

表7-5　面试评价对照表

冰山上的学历、经验和知识技能等要求应完全符合。因为冰山上的考察项为门槛条件，有一项不符合都不能进入面试环节。冰山下的素质项应完全过关。完全过关是指所有的素质中至少有一项为“高”，其他均为“中”及以上，出现任一项“低”都不是完全过关。素质高中低区分标准如表7-6所示。

表7-6　素质高中低区分标准

各项素质项高中低评价完成后，可依据素质评价组合表（见表7-7）判断是否通过。以下为三项素质的评价组合示例，如果素质考察项超过三项，原则不变，以此类推。

表7-7　素质评价组合表冰山下的素质项应完全过关。完全过关是指所有的素质中至少有一项为“高”，其他均为“中”及以上，出现任一项“低”都不是完全过关。素质高中低区分标准如表7-6所示。

表7-6　素质高中低区分标准

各项素质项高中低评价完成后，可依据素质评价组合表（见表7-7）判断是否通过。以下为三项素质的评价组合示例，如果素质考察项超过三项，原则不变，以此类推。

表7-7　素质评价组合表把握底线标准

把握底线标准，是指企业每次引进新的人员，在符合考察要求的基础上，还要确保至少比现有同级20%的人员优秀，关键岗位要不低于现有同级50%人员的水平，这样才能保障团队整体水平是处于不断上升的（见图7-3）。

图7-3　新进员工能力水平示例

金牌面试官要具备选择比自己优秀的人才的境界，以提升人员整体质量。把握底线标准

把握底线标准，是指企业每次引进新的人员，在符合考察要求的基础上，还要确保至少比现有同级20%的人员优秀，关键岗位要不低于现有同级50%人员的水平，这样才能保障团队整体水平是处于不断上升的（见图7-3）。

图7-3　新进员工能力水平示例

金牌面试官要具备选择比自己优秀的人才的境界，以提升人员整体质量。