位里只占78席（17.9%），在全国的立法机构里占1,784席（24.2%），只有74人在全国各地的选举管理办公室里工作（22.5%）。这些数字证明女性发展过程仍非常缓慢。

以上都是负面新闻。好消息是女性正在大幅稳步地向前进。信息经济有利于女性实现超越式发展。这种新的经济形态主要建立在知识和技能而非资历上，女性已做好准备充分把握这股时代潮流。

已有实例可证明这股新潮流。2012年，女性在全美担任了超过半数（51.5%）的管理和专业职位。这种潮流很有可能持续下去，甚至在不久的未来实现爆发性增长，因为女性在这类未来发展型的工作领域比男性受教育水平更高。女性获得了60%的本科学位、60%的硕士学位和52%的博士学位。自1982年以来，女性比男性多获得了900万个学位。

然而，女性要想成为领导者仍然困难重重。当人们提到“领导者”一词时，通常会联想到“男性”。但充分的研究显示女性在很多方面比男性更适合做领导者。有一项58,000名受访者参与的研究显示，在23项领导技能中，女性有20项的表现优于男性。而另一项针对2,482名高管的研究也显示，女性在20项领导技能里的17项上超越了男性。

最后，一项针对7,289名领导者开展的调查显示，在16项核心领导力技能的竞赛里，女性有15项胜出。尽管这些研究证明了女性的领导能力，但现实情况是，各种团体在选拔和评价领导者位里只占78席（17.9%），在全国的立法机构里占1,784席（24.2%），只有74人在全国各地的选举管理办公室里工作（22.5%）。这些数字证明女性发展过程仍非常缓慢。

以上都是负面新闻。好消息是女性正在大幅稳步地向前进。信息经济有利于女性实现超越式发展。这种新的经济形态主要建立在知识和技能而非资历上，女性已做好准备充分把握这股时代潮流。

已有实例可证明这股新潮流。2012年，女性在全美担任了超过半数（51.5%）的管理和专业职位。这种潮流很有可能持续下去，甚至在不久的未来实现爆发性增长，因为女性在这类未来发展型的工作领域比男性受教育水平更高。女性获得了60%的本科学位、60%的硕士学位和52%的博士学位。自1982年以来，女性比男性多获得了900万个学位。

然而，女性要想成为领导者仍然困难重重。当人们提到“领导者”一词时，通常会联想到“男性”。但充分的研究显示女性在很多方面比男性更适合做领导者。有一项58,000名受访者参与的研究显示，在23项领导技能中，女性有20项的表现优于男性。而另一项针对2,482名高管的研究也显示，女性在20项领导技能里的17项上超越了男性。

最后，一项针对7,289名领导者开展的调查显示，在16项核心领导力技能的竞赛里，女性有15项胜出。尽管这些研究证明了女性的领导能力，但现实情况是，各种团体在选拔和评价领导者时，通常仍然会更青睐男性，即使这两者在进行领导工作时没有任何差异。性别偏见，尽管最近几年已逐渐减弱，仍然严重制约着女性进入较高层次的领导者行列。即便在当上领导者之后，女性仍然面临着困境。若女性在展现领导力时表现强势，往往会得到消极反应，但是当她们的举止符合刻板印象，表现得亲切、温和、充满同情心，人们又时常会认为她们是个弱势和糟糕的领导者。

2014年，脸谱网的首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sherly Sadberg）发起了“抵制霸道”活动，旨在消除人们这种双重标准。这种倾向甚至存在于小学阶段，当女孩子想做领导者时，她就会被打上“霸道”的标签。正如桑德伯格所说：“我们都知道，到了中学阶段，想当领袖的男孩子就会比女孩子多。当你问那些女孩子为什么不想领导别人，是因为这个活动完全是为学校办公室办的吗？她们会说自己不想被说成‘霸道’的人，也不想被人讨厌。”时，通常仍然会更青睐男性，即使这两者在进行领导工作时没有任何差异。性别偏见，尽管最近几年已逐渐减弱，仍然严重制约着女性进入较高层次的领导者行列。即便在当上领导者之后，女性仍然面临着困境。若女性在展现领导力时表现强势，往往会得到消极反应，但是当她们的举止符合刻板印象，表现得亲切、温和、充满同情心，人们又时常会认为她们是个弱势和糟糕的领导者。

2014年，脸谱网的首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sherly Sadberg）发起了“抵制霸道”活动，旨在消除人们这种双重标准。这种倾向甚至存在于小学阶段，当女孩子想做领导者时，她就会被打上“霸道”的标签。正如桑德伯格所说：“我们都知道，到了中学阶段，想当领袖的男孩子就会比女孩子多。当你问那些女孩子为什么不想领导别人，是因为这个活动完全是为学校办公室办的吗？她们会说自己不想被说成‘霸道’的人，也不想被人讨厌。”《财富》（Fortue）杂志的“最有权力的女性高管”专栏采访了脸谱网的首席运营官谢丽尔·桑德伯格，她的畅销书《向前一步》（Lea I）描述了女性在进入商界和工业界的顶级领导层的过程里面临的诸多挑战，以及改善性别不平等的途径。

人们对女性领导人更为挑剔，特别是当她们担任那些一贯由男性担当的职位时。跟同等成功的男性相比，女性遭受了更多的排斥和诋毁。这些不公会给女性领导者的升职和加薪带来消极影响。

虽然消息有好有坏，但女性，至少白人女性在领导领域的前景是乐观的。而对于少数族裔来说，这种前景则不那么乐观。《财富》（Fortue）杂志的“最有权力的女性高管”专栏采访了脸谱网的首席运营官谢丽尔·桑德伯格，她的畅销书《向前一步》（Lea I）描述了女性在进入商界和工业界的顶级领导层的过程里面临的诸多挑战，以及改善性别不平等的途径。

人们对女性领导人更为挑剔，特别是当她们担任那些一贯由男性担当的职位时。跟同等成功的男性相比，女性遭受了更多的排斥和诋毁。这些不公会给女性领导者的升职和加薪带来消极影响。

虽然消息有好有坏，但女性，至少白人女性在领导领域的前景是乐观的。而对于少数族裔来说，这种前景则不那么乐观。2012年，500强公司里只有24名（4.8%）有色人种首席执行官，其中只有4名有色人种女性。2013年，有色人种女性仅仅占了所有董事会席位的3.2%。超过三分之二的知名公司里没有有色人种女性担任董事。法学院的学生里有25%是有色人种，律师事务所的所有员工里20%是有色人种，但在事务所合伙人里，有色人种却只占了7%。在所有的律师事务所里，有16%的公司没有有色人种员工。在500强公司的董事会里，非裔美国人少于8%。拉丁裔和亚裔美国人面临的情况更为糟糕。

我们如何对抗团体中领导者产生时的性别与种族偏见呢？首先，我要再一次强调20%原则。当女性和少数族群在团体里孤军奋战时，他们离领导者的位置会非常遥远。而当一个团体里的女性和少数族裔人数超过20%之后，针对这部分成员的偏见会减少，他们成为领导者的可能性就大大提高了。当女性和少数族裔不只用来充门面，而是变成了一个团体里具有相当比重的组成部分，并逐渐占据了重要的领导席位之后，人们会更倾向于根据其实际表现而不是性别跟种族来评判他们。

第二，如果团体成员在决定谁是领导者之前，就有机会相互交往、互动和一起工作，那么大家就更有可能根据每个人的表现而非性别（或种族，如果我们按照研究结果推测的话）来选择领导者。就小型团体而言，若成员已经在一个项目上共同工作了6~15周，那么大家选择一名女性作为领导者的可能性跟男性一样高。2012年，500强公司里只有24名（4.8%）有色人种首席执行官，其中只有4名有色人种女性。2013年，有色人种女性仅仅占了所有董事会席位的3.2%。超过三分之二的知名公司里没有有色人种女性担任董事。法学院的学生里有25%是有色人种，律师事务所的所有员工里20%是有色人种，但在事务所合伙人里，有色人种却只占了7%。在所有的律师事务所里，有16%的公司没有有色人种员工。在500强公司的董事会里，非裔美国人少于8%。拉丁裔和亚裔美国人面临的情况更为糟糕。

我们如何对抗团体中领导者产生时的性别与种族偏见呢？首先，我要再一次强调20%原则。当女性和少数族群在团体里孤军奋战时，他们离领导者的位置会非常遥远。而当一个团体里的女性和少数族裔人数超过20%之后，针对这部分成员的偏见会减少，他们成为领导者的可能性就大大提高了。当女性和少数族裔不只用来充门面，而是变成了一个团体里具有相当比重的组成部分，并逐渐占据了重要的领导席位之后，人们会更倾向于根据其实际表现而不是性别跟种族来评判他们。

第二，如果团体成员在决定谁是领导者之前，就有机会相互交往、互动和一起工作，那么大家就更有可能根据每个人的表现而非性别（或种族，如果我们按照研究结果推测的话）来选择领导者。就小型团体而言，若成员已经在一个项目上共同工作了6~15周，那么大家选择一名女性作为领导者的可能性跟男性一样高。第三，在小型、任务取向性的团体中，做出与任务相关的沟通行为是成为领导者的关键。任务相关的沟通包括启动和分析讨论团体问题、确立决策标准、收集各种可能解决问题的策略，以及确立团体的操作流程。任务取向型的女性成员在小型团体里成为领导者的可能性跟男性成员一样高。盖洛普公司2013年的民调结果也支持这一结论。结果显示，41%的受访者表示在选择男性或女性作为领导者上并无偏好，23%的受访者更喜欢男性领导者，这项年度调查里最悬殊的比例出现在1953年。同时，男性实际上比女性更愿意接受一个女上司。

第四，如果女性和少数族裔在团体里第一批发言，并且能够保持频繁发言的话，他们成为领导者的几率就会提升。尽早发言并经常发言而又不主导讨论会被视为积极主动。对女性和少数族裔来说，尽早发言更为重要。

最后，女性和少数族裔能通过改善沟通能力和技巧来增加成为领导者的机会。培养自己的沟通能力，恰当和有效地运用沟通技巧，对破除性别和种族偏见大有帮助。

进一步思考

1.团体成员应该鼓励女性和少数族裔尽早发言并积极参与吗？第三，在小型、任务取向性的团体中，做出与任务相关的沟通行为是成为领导者的关键。任务相关的沟通包括启动和分析讨论团体问题、确立决策标准、收集各种可能解决问题的策略，以及确立团体的操作流程。任务取向型的女性成员在小型团体里成为领导者的可能性跟男性成员一样高。盖洛普公司2013年的民调结果也支持这一结论。结果显示，41%的受访者表示在选择男性或女性作为领导者上并无偏好，23%的受访者更喜欢男性领导者，这项年度调查里最悬殊的比例出现在1953年。同时，男性实际上比女性更愿意接受一个女上司。

第四，如果女性和少数族裔在团体里第一批发言，并且能够保持频繁发言的话，他们成为领导者的几率就会提升。尽早发言并经常发言而又不主导讨论会被视为积极主动。对女性和少数族裔来说，尽早发言更为重要。

最后，女性和少数族裔能通过改善沟通能力和技巧来增加成为领导者的机会。培养自己的沟通能力，恰当和有效地运用沟通技巧，对破除性别和种族偏见大有帮助。

进一步思考

1.团体成员应该鼓励女性和少数族裔尽早发言并积极参与吗？