追问技巧四：选择优秀，全过关

我们需要找的是做得好的人，而不仅仅是做过的人。

面试过程中，面试官会倾向于寻找工作经历丰富的人，试图通过工作经历的匹配度来预测其将来的工作行为。殊不知，企业需要找的是具备成功做成某件事情能力的人，而不仅仅是做过某件事情的人。做过的人可能是失败者或仅仅是经历者，并不意味着具有成功经验，那些在成功实践中总结得来的技能或方法才是企业真正需要的，所以，面试官在问行为事例时，要更关注其成功经验，在面试过程中多使用表6-7中的有效问法进行提问。

表6-7　无效问法和有效问法对比追问技巧四：选择优秀，全过关

我们需要找的是做得好的人，而不仅仅是做过的人。

面试过程中，面试官会倾向于寻找工作经历丰富的人，试图通过工作经历的匹配度来预测其将来的工作行为。殊不知，企业需要找的是具备成功做成某件事情能力的人，而不仅仅是做过某件事情的人。做过的人可能是失败者或仅仅是经历者，并不意味着具有成功经验，那些在成功实践中总结得来的技能或方法才是企业真正需要的，所以，面试官在问行为事例时，要更关注其成功经验，在面试过程中多使用表6-7中的有效问法进行提问。

表6-7　无效问法和有效问法对比在面试考察的过程中，应聘者不能只是某一个素质项有成功经验，而是要所有素质项都有成功经验，只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。在面试考察的过程中，应聘者不能只是某一个素质项有成功经验，而是要所有素质项都有成功经验，只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。追问行为的关键句式

STAR追问中对“行动（A）”的追问最重要。我们总结了追问行为的关键公式。即

关键句式=关键行为+预期效果

要追问应聘者具体采取了哪些行动及达到预期效果的成功经验，如表6-8所示。

表6-8　追问行为的关键句式示例追问行为的关键句式

STAR追问中对“行动（A）”的追问最重要。我们总结了追问行为的关键公式。即

关键句式=关键行为+预期效果

要追问应聘者具体采取了哪些行动及达到预期效果的成功经验，如表6-8所示。

表6-8　追问行为的关键句式示例用性格测评防止过度主观

在面试过程中，即使有意识地去使用STAR面试法，因为面试官掌握和运用程度不够，在判断的精准度上仍有提升空间。因此，可以采用基于大五人格的性格测评来辅助判断，并作为面试过程中的提问参考，进一步提高判断的准确度。

在实践中，性格测评工具的使用常会走向两个极端：一是认为测评犹如算命，不可信；二是认为测评近乎神器，是万能的。

这两种观点都是片面的。人才性格测评的原理，是依据个人行为倾向的测评，推导其实际行为表现，为我们在人才识别、任务分配、岗位选择、团队建设等方面提供参考。因此，对于性格测评结果，既不能一概否定，也不可盲目全盘接受。要让测评结果为我所用，避免成为测评的奴隶。

性格测评结果体现的是应聘者的自我认知，基于面试中提问与追问的评价是面试官的判断，两者可以相互佐证，形成测评佐证矩阵（见图6-1），帮助面试官做出更准确的判断。用性格测评防止过度主观

在面试过程中，即使有意识地去使用STAR面试法，因为面试官掌握和运用程度不够，在判断的精准度上仍有提升空间。因此，可以采用基于大五人格的性格测评来辅助判断，并作为面试过程中的提问参考，进一步提高判断的准确度。

在实践中，性格测评工具的使用常会走向两个极端：一是认为测评犹如算命，不可信；二是认为测评近乎神器，是万能的。

这两种观点都是片面的。人才性格测评的原理，是依据个人行为倾向的测评，推导其实际行为表现，为我们在人才识别、任务分配、岗位选择、团队建设等方面提供参考。因此，对于性格测评结果，既不能一概否定，也不可盲目全盘接受。要让测评结果为我所用，避免成为测评的奴隶。

性格测评结果体现的是应聘者的自我认知，基于面试中提问与追问的评价是面试官的判断，两者可以相互佐证，形成测评佐证矩阵（见图6-1），帮助面试官做出更准确的判断。图6-1　测评佐证矩阵

性格测评分值反映的是个体在各素质维度的倾向性，没有好坏之分。

外倾性分值高的人不一定就比外倾性分值低的人表现更好，亲和性低的人也未必就不好，关键是要看性格特质与岗位特性的匹配程度。同理心高的人适合做HR、客服等岗位，而同理心低的人在质量、合规、采购、审计等岗位更容易产生高业绩。因此，我们更愿意用匹配度来表示分值与岗位的正相关度，无论其分值处于什么状态，针对岗位要求来说，哪怕分值低至“零”，只要是正相关的，我们就认为匹配度为“高”。图6-1　测评佐证矩阵

性格测评分值反映的是个体在各素质维度的倾向性，没有好坏之分。

外倾性分值高的人不一定就比外倾性分值低的人表现更好，亲和性低的人也未必就不好，关键是要看性格特质与岗位特性的匹配程度。同理心高的人适合做HR、客服等岗位，而同理心低的人在质量、合规、采购、审计等岗位更容易产生高业绩。因此，我们更愿意用匹配度来表示分值与岗位的正相关度，无论其分值处于什么状态，针对岗位要求来说，哪怕分值低至“零”，只要是正相关的，我们就认为匹配度为“高”。