“哎呀，O肯定不行。”我半开玩笑地回答。S说：“那家伙在读大学时在一所比较大的私人学校做过讲师，很擅长在人前演讲。在不久前的学习会上，他也讲得十分生动。”

既然S这么说，我就委托O替他担任那次产品宣讲会的讲师。

虽然第二天我没有亲眼看见O讲解的样子，但出席会议的其他部门的人说：“他讲得很生动，听讲的人离开时都带着心满意足的表情。”

事后我听S说：“能在人前演讲，O十分高兴。他在前一天晚上连夜翻阅资料，细心地做了准备。”

这令我深深地反省。作为领导者，我只看见O不善于处理事务性工作和经常出错，却没有发现他的长处。

“再愚蠢的人也能指出别人的缺点，而且越愚蠢的人越想指出别人的缺点。”这是美国政治家、实业家本杰明·富兰克林的名言。

按照这句话，我就是个愚人。

在日本，人们从小就有这样的倾向：当考试中某科得了5分，而其他科得了1分或2分时，身边的人会将目光集中在低分的科目上，并加以指责。大概因为这个缘故，许多人一味关注改正缺点。

当然，为了不给别人添麻烦，有错就改是必须的。但是，善于培养下属的人必定会将关注的焦点放在下属的强项上，并给他提供发挥的机会。“哎呀，O肯定不行。”我半开玩笑地回答。S说：“那家伙在读大学时在一所比较大的私人学校做过讲师，很擅长在人前演讲。在不久前的学习会上，他也讲得十分生动。”

既然S这么说，我就委托O替他担任那次产品宣讲会的讲师。

虽然第二天我没有亲眼看见O讲解的样子，但出席会议的其他部门的人说：“他讲得很生动，听讲的人离开时都带着心满意足的表情。”

事后我听S说：“能在人前演讲，O十分高兴。他在前一天晚上连夜翻阅资料，细心地做了准备。”

这令我深深地反省。作为领导者，我只看见O不善于处理事务性工作和经常出错，却没有发现他的长处。

“再愚蠢的人也能指出别人的缺点，而且越愚蠢的人越想指出别人的缺点。”这是美国政治家、实业家本杰明·富兰克林的名言。

按照这句话，我就是个愚人。

在日本，人们从小就有这样的倾向：当考试中某科得了5分，而其他科得了1分或2分时，身边的人会将目光集中在低分的科目上，并加以指责。大概因为这个缘故，许多人一味关注改正缺点。

当然，为了不给别人添麻烦，有错就改是必须的。但是，善于培养下属的人必定会将关注的焦点放在下属的强项上，并给他提供发挥的机会。明治维新时期，有一位著名的萨摩藩武士名叫边见十郎太。在皇宫起火时，边见十郎太不但不参与灭火，还跑到新宿玩乐。同僚追究他的责任，要他剖腹谢罪，结果被西乡隆盛阻止了。西乡说“他还年轻，念他初犯，算了吧”，边见才免于剖腹自尽的下场。边见感念西乡的救命之恩，在后来的戊辰战争、西南战争中发挥了巨大的作用。

领导者需要找出下属的强项，多给他挑战的机会。其实，一个人的长处往往恰好也是他的短处。“事事婆妈”的人或许很“细心”，“熟不拘礼”的人或许“不畏生”。

这些长处在工作中是被发挥还是被扼杀，全部取决于领导者的安排。明治维新时期，有一位著名的萨摩藩武士名叫边见十郎太。在皇宫起火时，边见十郎太不但不参与灭火，还跑到新宿玩乐。同僚追究他的责任，要他剖腹谢罪，结果被西乡隆盛阻止了。西乡说“他还年轻，念他初犯，算了吧”，边见才免于剖腹自尽的下场。边见感念西乡的救命之恩，在后来的戊辰战争、西南战争中发挥了巨大的作用。

领导者需要找出下属的强项，多给他挑战的机会。其实，一个人的长处往往恰好也是他的短处。“事事婆妈”的人或许很“细心”，“熟不拘礼”的人或许“不畏生”。

这些长处在工作中是被发挥还是被扼杀，全部取决于领导者的安排。11只热衷于对客户搞营销重视对下属的“营销”

我想提一些问题，请问：

·你是否在寻找“客户的需求”，却无视“下属的需求”？

·你是否在极力了解“客户的烦恼”，却假装不知道“下属的烦恼”？

·你是否定期联系客户，跟进客户的状态，却对员工连招呼都不主动打一个？

其实，这些都是我这个过去糟糕透顶的领导者发出的呐喊。

此刻你是否心下一惊？

我认为，下属之于领导者，如同客户之于销售人员。

销售人员的工作是通过销售产品、提供服务，让客户满意，解决客户的烦恼。同样，领导者的工作是与下属构建紧密的关系，培养下属，使下属在工作中充分发挥，做出最佳表现和成果。11只热衷于对客户搞营销重视对下属的“营销”

我想提一些问题，请问：

·你是否在寻找“客户的需求”，却无视“下属的需求”？

·你是否在极力了解“客户的烦恼”，却假装不知道“下属的烦恼”？

·你是否定期联系客户，跟进客户的状态，却对员工连招呼都不主动打一个？

其实，这些都是我这个过去糟糕透顶的领导者发出的呐喊。

此刻你是否心下一惊？

我认为，下属之于领导者，如同客户之于销售人员。

销售人员的工作是通过销售产品、提供服务，让客户满意，解决客户的烦恼。同样，领导者的工作是与下属构建紧密的关系，培养下属，使下属在工作中充分发挥，做出最佳表现和成果。正因为如此，善于培养下属的领导者重视对下属的“营销”。

比如，第一步也是最重要的是，清晰地把握“下属工作的理由”。

在如今这个时代，每个人都拥有不同的价值观，工作动机也各自不同。所以，领导者了解下属的动机，了解他们“为什么选择这份工作”“将来希望从事什么工作”，就会知道下属怎样才能愉快地工作及成长，在安排工作时也能做到恰如其分。

同时，领导者还可以了解关于下属的以下方面的信息。

·擅长的工作，不擅长的工作。

·通过提醒、批评能改善的行为与改变不了的行为。

·什么时候高兴，什么时候生气。

·以日、周、月、年为周期的生物钟及活动规律。

·什么时候积极性降低。

·对他来说什么很重要。

·生日与爱好。

每当领导者发现下属的特点，可以记录在“部属备忘录”中。我推荐的部属备忘录是给每位下属设立的档案，有点像顾客信息管理表。只要有这个备忘录，领导者就不会忘记上述信息，从而较好地掌握下属的情况。正因为如此，善于培养下属的领导者重视对下属的“营销”。

比如，第一步也是最重要的是，清晰地把握“下属工作的理由”。

在如今这个时代，每个人都拥有不同的价值观，工作动机也各自不同。所以，领导者了解下属的动机，了解他们“为什么选择这份工作”“将来希望从事什么工作”，就会知道下属怎样才能愉快地工作及成长，在安排工作时也能做到恰如其分。

同时，领导者还可以了解关于下属的以下方面的信息。

·擅长的工作，不擅长的工作。

·通过提醒、批评能改善的行为与改变不了的行为。

·什么时候高兴，什么时候生气。

·以日、周、月、年为周期的生物钟及活动规律。

·什么时候积极性降低。

·对他来说什么很重要。

·生日与爱好。

每当领导者发现下属的特点，可以记录在“部属备忘录”中。我推荐的部属备忘录是给每位下属设立的档案，有点像顾客信息管理表。只要有这个备忘录，领导者就不会忘记上述信息，从而较好地掌握下属的情况。关于各项信息的内容，其他章节也会涉及，在这里我先就下面两项浅谈一下。

1.通过提醒、批评能改善的行为与改变不了的行为

在提醒、批评下属后，如果下属有所改正，领导者要回顾一下“自己是怎么对待下属的”，在其他场合也可以用类似的方法对待他。比如说了什么话，如何打开话题等，都可以作为参考。

如果下属没有变化，领导者就需要分析原因，以达到让他改进的目的。譬如，在下属对工作提不起劲时，领导者需要反思自己是否有过打击下属士气的言语或行为。

另外，如果下属迟迟不行动，领导者需要思考其中的主要原因。要么耐心地陪伴下属，直至对方产生行动；要么将抽象指令具象化；要么将作业流程分解得更细。

2.下属什么时候高兴，什么时候生气

触发一个人喜怒情绪的东西特别多，我建议领导者详细做好记录。领导者需要回顾“在对方出现类似情绪前后，我有过怎样的言行”“是什么工作、环境引起了他的情绪”“之前发生过什么事”等。关于各项信息的内容，其他章节也会涉及，在这里我先就下面两项浅谈一下。

1.通过提醒、批评能改善的行为与改变不了的行为

在提醒、批评下属后，如果下属有所改正，领导者要回顾一下“自己是怎么对待下属的”，在其他场合也可以用类似的方法对待他。比如说了什么话，如何打开话题等，都可以作为参考。

如果下属没有变化，领导者就需要分析原因，以达到让他改进的目的。譬如，在下属对工作提不起劲时，领导者需要反思自己是否有过打击下属士气的言语或行为。

另外，如果下属迟迟不行动，领导者需要思考其中的主要原因。要么耐心地陪伴下属，直至对方产生行动；要么将抽象指令具象化；要么将作业流程分解得更细。

2.下属什么时候高兴，什么时候生气

触发一个人喜怒情绪的东西特别多，我建议领导者详细做好记录。领导者需要回顾“在对方出现类似情绪前后，我有过怎样的言行”“是什么工作、环境引起了他的情绪”“之前发生过什么事”等。