敢于知难而上。那么，领导者如何利用下属的“比较”心理呢？这里，我们依然可以运用讲故事的方法，当你在激励某个下属的时候，不妨讲一讲其他员工的故事，以此来鼓励下属迎难而上。

吴先生是一家大型企业的总裁，他就善于激发员工的好胜心，因而创造了一个又一个的奇迹。一次，吴先生新研发了一个产品，他需要一位卓越的推销人才去为新研发的产品打通市场，这是一件异常艰巨的任务。吴先生经过几番斟酌，选定了公司里一位颇具能力的新员工。

“带着新产品去打通市场，怎么样？”吴先生轻松地问被召见的新员工，“我现在急需要一个有能力的人去给我做销售顾问。”

那位新员工大吃一惊，他当然知道这件任务的艰巨性。因此不得不考虑自己的能力，考虑这是否在自己的能力范围之内。

吴先生见他犹豫不决，便微笑着道：“害怕了？年轻人，没事，我不怪你，这件事我让小王去吧，上个月他在西北市场的成绩很不错，前几天我们在会上也做出表扬了，你当时也在场，对吧？！”

这句话激起了那位新员工的好胜心，他最终接受了挑战，并带着新产品开始了漫漫的销售之路。

好胜心与挑战是每个人的天性，对于很多工作，只要领导妙用“比较”，善于激励，下属就一定会以最大的热情去干好这些工作。一位成功的领导者应该善于激发下属自我超越的欲望，因为这确实是使下属振奋精神，接受工作上的挑战的最为可行的办法。敢于知难而上。那么，领导者如何利用下属的“比较”心理呢？这里，我们依然可以运用讲故事的方法，当你在激励某个下属的时候，不妨讲一讲其他员工的故事，以此来鼓励下属迎难而上。

吴先生是一家大型企业的总裁，他就善于激发员工的好胜心，因而创造了一个又一个的奇迹。一次，吴先生新研发了一个产品，他需要一位卓越的推销人才去为新研发的产品打通市场，这是一件异常艰巨的任务。吴先生经过几番斟酌，选定了公司里一位颇具能力的新员工。

“带着新产品去打通市场，怎么样？”吴先生轻松地问被召见的新员工，“我现在急需要一个有能力的人去给我做销售顾问。”

那位新员工大吃一惊，他当然知道这件任务的艰巨性。因此不得不考虑自己的能力，考虑这是否在自己的能力范围之内。

吴先生见他犹豫不决，便微笑着道：“害怕了？年轻人，没事，我不怪你，这件事我让小王去吧，上个月他在西北市场的成绩很不错，前几天我们在会上也做出表扬了，你当时也在场，对吧？！”

这句话激起了那位新员工的好胜心，他最终接受了挑战，并带着新产品开始了漫漫的销售之路。

好胜心与挑战是每个人的天性，对于很多工作，只要领导妙用“比较”，善于激励，下属就一定会以最大的热情去干好这些工作。一位成功的领导者应该善于激发下属自我超越的欲望，因为这确实是使下属振奋精神，接受工作上的挑战的最为可行的办法。在很多时候，领导者为了激发出下属的好胜心，还可以制造出“比较”中的第三方的故事，其实，这个第三方就是他自己，但领导在之前并不明确地指出这就是他自己。比如，领导者可以说“这件事我想交给一个有能力的人去做”，但事实上，领导者并没明确指出这个有能力的人到底是谁。这时候，下属会猜想“难道我就不是一个有能力的人吗”，然后当领导将“有能力”这样的评价用到下属身上的时候，比较心理就产生了。下属会想到，原来自己并不是一无是处，自己也是一个有能力的人，相应地，面对难以完成的工作任务，他也肯定会知难而上。

可见，如果领导希望能够圆满地完成工作，那么就要激发员工的竞争意识。员工有了竞争，才会激发超越自我的欲望，才有可能超额完成任务。对于每个人来说，最大的竞争对手不是来自他人，而是自己，而与自己比较则成为了最好的途径。他人的存在不过是为了激发自己内在的潜能，所以，领导在工作中也要善于激发员工争强好胜的心理，使他们能够有勇气战胜自己。

当然，使用“比较”心理的前提条件是要摸准下属的心理，你必须知道他能爆发出多大的力量，然后再适当增大其工作难度，这样，才有可能达到自己的目的，否则，下属肯定是无法完成工作的。在很多时候，领导者为了激发出下属的好胜心，还可以制造出“比较”中的第三方的故事，其实，这个第三方就是他自己，但领导在之前并不明确地指出这就是他自己。比如，领导者可以说“这件事我想交给一个有能力的人去做”，但事实上，领导者并没明确指出这个有能力的人到底是谁。这时候，下属会猜想“难道我就不是一个有能力的人吗”，然后当领导将“有能力”这样的评价用到下属身上的时候，比较心理就产生了。下属会想到，原来自己并不是一无是处，自己也是一个有能力的人，相应地，面对难以完成的工作任务，他也肯定会知难而上。

可见，如果领导希望能够圆满地完成工作，那么就要激发员工的竞争意识。员工有了竞争，才会激发超越自我的欲望，才有可能超额完成任务。对于每个人来说，最大的竞争对手不是来自他人，而是自己，而与自己比较则成为了最好的途径。他人的存在不过是为了激发自己内在的潜能，所以，领导在工作中也要善于激发员工争强好胜的心理，使他们能够有勇气战胜自己。

当然，使用“比较”心理的前提条件是要摸准下属的心理，你必须知道他能爆发出多大的力量，然后再适当增大其工作难度，这样，才有可能达到自己的目的，否则，下属肯定是无法完成工作的。讲积极正面的故事，激励下属努力向上

现实工作中，很多领导干部都需要给下属定目标，而一般来说，他们的做法是告诉下属：“你必须要达到……”而实际上，一味地命令下属，并不能激发下属的积极性，聪明的领导者则懂得采用侧面激励的方法，比如讲一个积极正面的故事，暗示下属也要努力向上，当下属得到这种潜在的激励后，自然会使出浑身解数，完成目标。

杨静是一名销售主管，在她的带领下，部门的销售业绩在所有分公司中一直是最好的，因为她在下属的心里不仅仅是主管，更是大家的老大姐。

在杨静办公桌的抽屉里，放了一本小册子，里面记载了所有下属的资料，包括出生年月、家庭状况、性格等方面，每个月一开始，她就会翻开小册子，看看这个月有哪些下属要过生日，到了那天，她都会精心为对方挑选一份礼物。单就这一点，大家都很感动。

最近，公司来了一位新员工，一个二十出头的小伙子，因为学历低，他似乎不愿意与其他同事打交道，总是一个人坐在自己的位子上。这天下班后，大家都已经走了，杨静看他还在办公室，就走过去。对他说了一番语重心长的话。

杨静：“小刘，来公司有一段时间了吧。其实我们这个部门的同事，都很好相处，大家都来自四面八方，没什么背景，为了生活，我们聚集在这里，希望能闯出名堂。”讲积极正面的故事，激励下属努力向上

现实工作中，很多领导干部都需要给下属定目标，而一般来说，他们的做法是告诉下属：“你必须要达到……”而实际上，一味地命令下属，并不能激发下属的积极性，聪明的领导者则懂得采用侧面激励的方法，比如讲一个积极正面的故事，暗示下属也要努力向上，当下属得到这种潜在的激励后，自然会使出浑身解数，完成目标。

杨静是一名销售主管，在她的带领下，部门的销售业绩在所有分公司中一直是最好的，因为她在下属的心里不仅仅是主管，更是大家的老大姐。

在杨静办公桌的抽屉里，放了一本小册子，里面记载了所有下属的资料，包括出生年月、家庭状况、性格等方面，每个月一开始，她就会翻开小册子，看看这个月有哪些下属要过生日，到了那天，她都会精心为对方挑选一份礼物。单就这一点，大家都很感动。

最近，公司来了一位新员工，一个二十出头的小伙子，因为学历低，他似乎不愿意与其他同事打交道，总是一个人坐在自己的位子上。这天下班后，大家都已经走了，杨静看他还在办公室，就走过去。对他说了一番语重心长的话。

杨静：“小刘，来公司有一段时间了吧。其实我们这个部门的同事，都很好相处，大家都来自四面八方，没什么背景，为了生活，我们聚集在这里，希望能闯出名堂。”杨静看小刘没什么反应，好像没听明白，继续说：“这样，我给你讲个故事吧。

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。

有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。

他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？

不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样蹭蹭蹭地又从水上飘回来了。

怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！

过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。

“两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：‘为什么你们可以走过去呢？’两所长相视一笑：‘这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？’”杨静看小刘没什么反应，好像没听明白，继续说：“这样，我给你讲个故事吧。

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。

有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。

他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？

不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样蹭蹭蹭地又从水上飘回来了。

怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！

过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。

“两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：‘为什么你们可以走过去呢？’两所长相视一笑：‘这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？’”我讲这个故事，是想说，学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。”

小刘听完后，很认真地点了点头，从那以后，他工作积极多了，很快也融入了公司的销售团队。

故事中的杨静就是个富有人情味的领导，对于自己的下属，她不仅仅关心有加，工作中，她也很重视对下属的激励，尤其是面对新来的、学历低的下属，她没有命令其努力工作，而是先从讲故事开始，让下属认识到学历与工作经验的关系，进而让下属产生了工作动力。

的确，被人认可是每个人的心理需求，而即便是我们的员工，也并不需要被指派和下命令，也许你认为，下属就应该接受领导的命令和指挥，诚然，也许对方会接受，但未必会全力以赴地去执行，这是因为他们潜在的能力没有被激发出来，相反，如果你能激励下属，那么，他一定心生感激，并愿意始终追随你。

有“经营之神”美誉的松下幸之助曾首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神都为之一振。许多人在这一暗示作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的人才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。

事实早已经证明，凡是能取得下属信任的领导者，都有一套能让下属从内心自然接受的管理手段。这套管理手段就以激励代替命令，我讲这个故事，是想说，学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。”

小刘听完后，很认真地点了点头，从那以后，他工作积极多了，很快也融入了公司的销售团队。

故事中的杨静就是个富有人情味的领导，对于自己的下属，她不仅仅关心有加，工作中，她也很重视对下属的激励，尤其是面对新来的、学历低的下属，她没有命令其努力工作，而是先从讲故事开始，让下属认识到学历与工作经验的关系，进而让下属产生了工作动力。

的确，被人认可是每个人的心理需求，而即便是我们的员工，也并不需要被指派和下命令，也许你认为，下属就应该接受领导的命令和指挥，诚然，也许对方会接受，但未必会全力以赴地去执行，这是因为他们潜在的能力没有被激发出来，相反，如果你能激励下属，那么，他一定心生感激，并愿意始终追随你。

有“经营之神”美誉的松下幸之助曾首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神都为之一振。许多人在这一暗示作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的人才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。

事实早已经证明，凡是能取得下属信任的领导者，都有一套能让下属从内心自然接受的管理手段。这套管理手段就以激励代替命令，