不允许失败的话，新进员工或缺乏经验的成员将永远处于“空白”状态。

“培养下属”与“提升业绩”一样，都是领导者重要的工作。

不过，仅仅给下属多次失败的机会，下属并不会得到成长。

“我把许多有机会下大订单的客户交给下属，但过了半年，他连一个订单也拿不到。”

“我多次把拥有经验丰富的成员的项目组交给下属，但没有一个项目组能干得出色。”

“我让下属去给比较难预测销量的产品安排生产订单，结果5次造成库存过多。”

即使再优秀的下属，连续遭遇失败，也会大受打击。结果要么无法处理好手中的工作，要么虽然能完成工作，却心不在焉，陷入消极的状态，更有甚者，连以前胜任的工作也无法完成。

善于培养下属的领导者会让下属体验成功。不过，只让下属尝到成功的滋味，他并不会成长。如果下属一直从事100%胜任的工作，就会停下成长的脚步，甚至，有些成长意愿高的下属还会因此失去工作积极性。

能干的领导者常常注意以下两点。

1.将成功概率高与失败概率高的工作混合搭配安排不允许失败的话，新进员工或缺乏经验的成员将永远处于“空白”状态。

“培养下属”与“提升业绩”一样，都是领导者重要的工作。

不过，仅仅给下属多次失败的机会，下属并不会得到成长。

“我把许多有机会下大订单的客户交给下属，但过了半年，他连一个订单也拿不到。”

“我多次把拥有经验丰富的成员的项目组交给下属，但没有一个项目组能干得出色。”

“我让下属去给比较难预测销量的产品安排生产订单，结果5次造成库存过多。”

即使再优秀的下属，连续遭遇失败，也会大受打击。结果要么无法处理好手中的工作，要么虽然能完成工作，却心不在焉，陷入消极的状态，更有甚者，连以前胜任的工作也无法完成。

善于培养下属的领导者会让下属体验成功。不过，只让下属尝到成功的滋味，他并不会成长。如果下属一直从事100%胜任的工作，就会停下成长的脚步，甚至，有些成长意愿高的下属还会因此失去工作积极性。

能干的领导者常常注意以下两点。

1.将成功概率高与失败概率高的工作混合搭配安排下属虽然在一项难度较高的工作中跌倒，但同时在其他工作上获得成功，就能从失败的打击中重新站起来。难易工作混合着安排，是让下属恢复冷静的要诀。

在工作上跌倒，就从工作上爬起来。当下属在一次重要比赛中出错时，对他说诸如“下次马拉松大赛再加油”之类安慰的话，其实起不到什么作用。与其如此，还不如让他在下一场比赛中挽回结果。领导者要给下属通过工作挽回败局的机会。

例如，领导者可以采取如下措施：

·将接洽难度不一的客户混在同一份名单中交给下属。

·让下属同时给销量预测难度不同的产品安排生产订单。

2.即使下属失败，也肯定其成功的地方

下属工作再怎么失败，从客观的角度看都必有其可取或成长之处。领导者可以将这些地方反馈给下属。举个例子，虽然下属没有成功拿下客户，但是，领导者可以对他的部分表现进行表扬，如“提案制作得不错”“制作的资料容易理解”。

不过，这种方式仅对工作经验较少的下属有显著的效果，对于能够处理日常工作、希望有更大进步的下属而言，这种“只表扬局部”的做法可能会令对方产生“领导觉得我还不能独当一面”的感觉，因此请慎用。下属虽然在一项难度较高的工作中跌倒，但同时在其他工作上获得成功，就能从失败的打击中重新站起来。难易工作混合着安排，是让下属恢复冷静的要诀。

在工作上跌倒，就从工作上爬起来。当下属在一次重要比赛中出错时，对他说诸如“下次马拉松大赛再加油”之类安慰的话，其实起不到什么作用。与其如此，还不如让他在下一场比赛中挽回结果。领导者要给下属通过工作挽回败局的机会。

例如，领导者可以采取如下措施：

·将接洽难度不一的客户混在同一份名单中交给下属。

·让下属同时给销量预测难度不同的产品安排生产订单。

2.即使下属失败，也肯定其成功的地方

下属工作再怎么失败，从客观的角度看都必有其可取或成长之处。领导者可以将这些地方反馈给下属。举个例子，虽然下属没有成功拿下客户，但是，领导者可以对他的部分表现进行表扬，如“提案制作得不错”“制作的资料容易理解”。

不过，这种方式仅对工作经验较少的下属有显著的效果，对于能够处理日常工作、希望有更大进步的下属而言，这种“只表扬局部”的做法可能会令对方产生“领导觉得我还不能独当一面”的感觉，因此请慎用。21按照自己的生物钟行事掌握下属的生物钟

某领导者非常了解自己在哪个时间段工作效率最高，在哪个时间段效率最低。譬如，他发现周二、周三、周五的上午是自己工作最有效率的时间，但不适宜开会。因此，他经常充分利用这些时间从事脑力工作，比如制订下年度的预算计划及策略等。

另外，他会利用下午容易犯困的时间进行面试，在傍晚从事每日的例行工作。

还有，他清楚每个月大概什么时候有客户联络自己，上司在经营会议后通常会叫自己去谈话——这位领导者对自己一个月的行程有清晰的把握。

在每个月的前三天，由于上个月月末冲刺业绩带来的副作用，自己工作积极性不高；月中因为有月中汇报，自己常因心情烦躁导致工作进度变慢等——他清晰地了解自己在工作上的生物钟。

能这样客观看待自己，证明他是一位优秀的商业人士。21按照自己的生物钟行事掌握下属的生物钟

某领导者非常了解自己在哪个时间段工作效率最高，在哪个时间段效率最低。譬如，他发现周二、周三、周五的上午是自己工作最有效率的时间，但不适宜开会。因此，他经常充分利用这些时间从事脑力工作，比如制订下年度的预算计划及策略等。

另外，他会利用下午容易犯困的时间进行面试，在傍晚从事每日的例行工作。

还有，他清楚每个月大概什么时候有客户联络自己，上司在经营会议后通常会叫自己去谈话——这位领导者对自己一个月的行程有清晰的把握。

在每个月的前三天，由于上个月月末冲刺业绩带来的副作用，自己工作积极性不高；月中因为有月中汇报，自己常因心情烦躁导致工作进度变慢等——他清晰地了解自己在工作上的生物钟。

能这样客观看待自己，证明他是一位优秀的商业人士。但是，只做到这种程度，还不足以胜任领导者的职务。

因为，善于培养下属的领导者不仅能把握自己的生物钟，还能清晰地掌握下属的生物钟。

譬如，能干的领导者能把握下属的以下生物钟。

·下属在哪个时间段表现更佳，在哪个时间段表现欠佳。

·下属和什么人接触时表现会变好或变差。

·什么时候适合与下属交谈，什么时候不适合。

看到这里，或许有的人会产生疑问：“上司这样迁就下属合适吗？”

下属并不是只会机械反应的机器人，而是人。

领导者对待下属的方式不同，下属的反应及随后的工作表现也会不同。

例如，领导者B必须迁就客户的时间，调整新产品项目会议的时间。他对参与该会议的C和D提议：“关于会议时间的调整，C周三16时要去某某公司吧？D想在上午集中精力做好案头工作，对吧？那么我们把会议时间改在周三的14～15时怎么样？”

假如领导者这么说，下属也会感到“原来领导一直在关注我的工作啊”，这样就能让双方建立起牢固的信赖关系。但是，只做到这种程度，还不足以胜任领导者的职务。

因为，善于培养下属的领导者不仅能把握自己的生物钟，还能清晰地掌握下属的生物钟。

譬如，能干的领导者能把握下属的以下生物钟。

·下属在哪个时间段表现更佳，在哪个时间段表现欠佳。

·下属和什么人接触时表现会变好或变差。

·什么时候适合与下属交谈，什么时候不适合。

看到这里，或许有的人会产生疑问：“上司这样迁就下属合适吗？”

下属并不是只会机械反应的机器人，而是人。

领导者对待下属的方式不同，下属的反应及随后的工作表现也会不同。

例如，领导者B必须迁就客户的时间，调整新产品项目会议的时间。他对参与该会议的C和D提议：“关于会议时间的调整，C周三16时要去某某公司吧？D想在上午集中精力做好案头工作，对吧？那么我们把会议时间改在周三的14～15时怎么样？”

假如领导者这么说，下属也会感到“原来领导一直在关注我的工作啊”，这样就能让双方建立起牢固的信赖关系。本节开头的A总是优先按照自己的生物钟安排工作。“对不住，把会议安排在这个时间和这个时间怎么样？”处处以自我为中心安排工作。

下属虽然觉得有些不方便，也会想“这个时间啊……我想想办法”，勉强地接受上司的提议。这样的话，下属就无法顺利工作。

另外，把握下属的生物钟还有利于掌握工作所需的时间。能干的领导者在工作中能有意识地关注下属的工作规律。本节开头的A总是优先按照自己的生物钟安排工作。“对不住，把会议安排在这个时间和这个时间怎么样？”处处以自我为中心安排工作。

下属虽然觉得有些不方便，也会想“这个时间啊……我想想办法”，勉强地接受上司的提议。这样的话，下属就无法顺利工作。

另外，把握下属的生物钟还有利于掌握工作所需的时间。能干的领导者在工作中能有意识地关注下属的工作规律。