示出很强的能力。
一般=在处理常规情况时，我能够展示出较强的能力，但仍需学
习更多技巧才能应对特殊和困难状况。
基本=在这一领域只了解基本知识。
N/A=我完全没有使用这一能力的机会，因此并不掌握该项能
力。
第三部分 HR组织因素
本部分列出了可能影响你转型成为有效SBP的许多组织内的因
素。利用本部分结尾的评分标准对你的能力水平进行打分，并在对应
的方框中打“√”。示出很强的能力。
一般=在处理常规情况时，我能够展示出较强的能力，但仍需学
习更多技巧才能应对特殊和困难状况。
基本=在这一领域只了解基本知识。
N/A=我完全没有使用这一能力的机会，因此并不掌握该项能
力。
第三部分 HR组织因素
本部分列出了可能影响你转型成为有效SBP的许多组织内的因
素。利用本部分结尾的评分标准对你的能力水平进行打分，并在对应
的方框中打“√”。在完成本练习之后，重新回顾一下你填在表中的答案。在转型成
为SBP时你有哪些优势？又有哪些劣势？那么怎样才能发挥优势而弥
补劣势呢？在下表中写出你提高那些不够擅长的能力的方法。
要成功转型成为战略性HR，我需要做的
__________________
要帮助他人成功转型成为战略性HR，我需要做的
__________________
SBP小提示
1.要使SBP这一角色真正发挥作用，HR部门需要使自身的运作
方式变得更富战略性。有8种因素（在本章中出现的）可以帮助你确
定你所在的HR部门的运作方式的战略性。
2.要成功转型成为战略性的HR部门，你必须创造一套工作流
程，包括SBP所需采取的行动。具体内容如下：
●寻找战略性项目；
●使用恰当的评估技术；在完成本练习之后，重新回顾一下你填在表中的答案。在转型成
为SBP时你有哪些优势？又有哪些劣势？那么怎样才能发挥优势而弥
补劣势呢？在下表中写出你提高那些不够擅长的能力的方法。
要成功转型成为战略性HR，我需要做的
__________________
要帮助他人成功转型成为战略性HR，我需要做的
__________________
SBP小提示
1.要使SBP这一角色真正发挥作用，HR部门需要使自身的运作
方式变得更富战略性。有8种因素（在本章中出现的）可以帮助你确
定你所在的HR部门的运作方式的战略性。
2.要成功转型成为战略性的HR部门，你必须创造一套工作流
程，包括SBP所需采取的行动。具体内容如下：
●寻找战略性项目；
●使用恰当的评估技术；●选择有效的解决方案并执行；
●对解决方案及其产生的效果作评价。
3.有13个对成功至关重要的领域，要成为有效的SBP，只有提高
在这些领域中的能力才行。还有4种品质（个人特质或性格）也十分
关键，如果在这些方面具备优势，将极大地提高你成为SBP的可能。
4.在转型成为战略性HR部门的过程中可能会遇到许多障碍。因
此，在开始转型之前，必须尽量客观地完成一套对你所在的HR部门
的评估，然后制定出相应的转型计划，并对其进行执行。5.HR部门
是否需要变得更富战略性已经不再是问题，问题只是何时，以及如何
改变。●选择有效的解决方案并执行；
●对解决方案及其产生的效果作评价。
3.有13个对成功至关重要的领域，要成为有效的SBP，只有提高
在这些领域中的能力才行。还有4种品质（个人特质或性格）也十分
关键，如果在这些方面具备优势，将极大地提高你成为SBP的可能。
4.在转型成为战略性HR部门的过程中可能会遇到许多障碍。因
此，在开始转型之前，必须尽量客观地完成一套对你所在的HR部门
的评估，然后制定出相应的转型计划，并对其进行执行。5.HR部门
是否需要变得更富战略性已经不再是问题，问题只是何时，以及如何
改变。结束语
有一句老话说得好：“水涨船高。”而对HR来说，机遇和为公司
作贡献的大潮已经来临。正如我们在前言中所说的，机遇正在敲响
HR的大门，我们的商业领导们需要、并且想要让他们的人才最大程
度地发挥力量，这也正是HR的使命。HR需要更加战略性和全局性地
工作，而在HR部门成功完成向这一角色的转变时，不仅是部门本身，
整个公司都会一起受益。现在许多人感觉的HR所缺乏的可靠性会不
断显示出来，而在公司内真正做出一番天地这一愿景也会最终实现。
我们希望你从本书中学到一些对成为出色SBP有帮助的提示和指
导，并获得在这条路上继续走下去的动力。在我们看来，这一趋势已
不容置疑，只是发生的时间和方式的问题。事实上，这种趋势已经来
临，并在几年之内将在大量的公司中被普及。我们深深赞同大卫·尤
里奇所说的，“HR必有一番惊人未来”。（Bates, p.32）
你的意见和建议
我们仍将专注于帮助HR人员了解其所支持的业务并提升自身业
绩。我们也会通过与那些进行战略性工作的HR人的交流，不断更新结束语
有一句老话说得好：“水涨船高。”而对HR来说，机遇和为公司
作贡献的大潮已经来临。正如我们在前言中所说的，机遇正在敲响
HR的大门，我们的商业领导们需要、并且想要让他们的人才最大程
度地发挥力量，这也正是HR的使命。HR需要更加战略性和全局性地
工作，而在HR部门成功完成向这一角色的转变时，不仅是部门本身，
整个公司都会一起受益。现在许多人感觉的HR所缺乏的可靠性会不
断显示出来，而在公司内真正做出一番天地这一愿景也会最终实现。
我们希望你从本书中学到一些对成为出色SBP有帮助的提示和指
导，并获得在这条路上继续走下去的动力。在我们看来，这一趋势已
不容置疑，只是发生的时间和方式的问题。事实上，这种趋势已经来
临，并在几年之内将在大量的公司中被普及。我们深深赞同大卫·尤
里奇所说的，“HR必有一番惊人未来”。（Bates, p.32）
你的意见和建议
我们仍将专注于帮助HR人员了解其所支持的业务并提升自身业
绩。我们也会通过与那些进行战略性工作的HR人的交流，不断更新
领导力 / 日期:2024-03-10
监管和技术两个层面的革命。代替过时的“公告与评论”程序——立法机构和监管机构对拟议规则的文本进行数月乃至数年的审议，听取既得利益者的意见，最终由政治权力中心首肯通过。各国政府必须转向其他方式，提醒所有受影响的公民实时关注拟议行动。许多国家的立法机构和政府部门已经开始在一些开源平台（如GitHub）上公布36法律草案和法典，让公众可以贡献意见，并监督修订过程。
领导力 / 日期:2024-03-10
理团队由有丰富管理经验的业务一把手和几个下一级部门的资深管理者构成，主要讨论的是人的问题，比如干部提名、使用，以及奖金分配。行政办公会议是对业务进行决策，比如业务发展方向、流程优化、变革等。行政管理团队、行政办公会议的运作确保了不是单一首长制，而是集体领导，因此对干部的提名也是集体评议的结果。人力资源部门在其中行使的是评议权。对于拟提拔的干部，绩效是不是好，
领导力 / 日期:2023-05-03
络与社会网络联系起来，提供了一个有机的视角，与图论的表现形式23不同，它更注重每个不同的属性。在生物学家看来，有机体就是细胞组成的网络，而细胞又是分子组成的网络。然而，形成这些网络的链接不是物理的联系，而是一个变化的过程，是“通过化学反应的网24络实现能量和物质”的流动。与静态的点和线不同，生物网络不停地通过这些生机勃勃的流动来进行自我修复和更新。卡普拉认为
领导力 / 日期:2023-05-03
产出来，到在市场上流通，总的成本在不断增加，如图3-21所示。假设零售商从供应商处采购商品的单位价格是50元，那采购成本就是50元，干线运输过程中单位商品平摊下来的运输成本是5元，仓储成本平摊到每个商品上是3元，城市配送的运输成本是每件5元，最终到了门店商品的总成本是63元。在此基础上加上毛利、费用，售价达到103元。干线物流（进项）加上城市配送（出项）物流
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