第四节 企业如何留住人才

企业管理者只有让员工获得应有的经济回报、个人成长，才能提升员工对企业的忠诚度和认同感。

一、留人应树立新理念

（1）人力资本比财力资本更重要。随着知识经济时代的到来，人才已成为企业发展的最强驱动力，特别是中层管理者，他们是企业发展的中流砥柱。

（2）用好人比选好人更重要。许多企业管理者在发现人才不足的时候，只会采用空降的方式引进人才，既不注重发掘内部优秀人才，也不注重开发和调动企业员工的积极性、主动性。殊不知，这种做法不仅会严重挫伤员工的积极性，而且会损耗巨大的财力和时间。庸才就是放错位置的人才，管理者只有将有能力的人放在合适的位置上，给予其充足、广阔的发展空间，才能使其最大限度地发挥才能，避免优秀人才因为怀才不遇而流失。

（3）物质激励与精神激励同等重要。企业管理者在严格监督员工（特别是中层管理人员）工作的同时，还要合理运用物质激励等手段，强化员工的工作积极性和主动性。

二、留人应重视“四靠”

1.靠事业留人第四节 企业如何留住人才

企业管理者只有让员工获得应有的经济回报、个人成长，才能提升员工对企业的忠诚度和认同感。

一、留人应树立新理念

（1）人力资本比财力资本更重要。随着知识经济时代的到来，人才已成为企业发展的最强驱动力，特别是中层管理者，他们是企业发展的中流砥柱。

（2）用好人比选好人更重要。许多企业管理者在发现人才不足的时候，只会采用空降的方式引进人才，既不注重发掘内部优秀人才，也不注重开发和调动企业员工的积极性、主动性。殊不知，这种做法不仅会严重挫伤员工的积极性，而且会损耗巨大的财力和时间。庸才就是放错位置的人才，管理者只有将有能力的人放在合适的位置上，给予其充足、广阔的发展空间，才能使其最大限度地发挥才能，避免优秀人才因为怀才不遇而流失。

（3）物质激励与精神激励同等重要。企业管理者在严格监督员工（特别是中层管理人员）工作的同时，还要合理运用物质激励等手段，强化员工的工作积极性和主动性。

二、留人应重视“四靠”

1.靠事业留人大多数人才都非常重视自己的成长和发展空间，所以企业管理者要想留住人才，并使其有用武之地，就要靠事业留人，让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。因此，如何创造良好的工作环境是企业管理者首先应该思考的问题。

2.靠企业文化留人

除了薪资福利等经济利益，有能力的员工更重视自我发展和完善，使自己得到提升的机会。因此，企业管理者不能一味地追求利润，而要重视员工的精神需求。

3.靠职业生涯规划留人

企业要给有能力的员工提供培训和晋升的机会，以及贴心的关怀。职业的成就感可以激发人才的工作动力。所以，靠职业生涯规划留住人才，是最好的方法。

4.靠优厚待遇留人

用优厚待遇留人的方式之一就是用股票运作留人。员工持股可解决资产占有与聘用关系的矛盾；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾；利用股票期权让经理人认股、加入股权计划，如同给管理者戴上了一只柔软的“金手链”，可以有效留住管理者。

在人才培养和激励方面，西贝是很有发言权的。

图5-1所示的招聘启示可能是最清晰的招聘启示之一了。大多数人才都非常重视自己的成长和发展空间，所以企业管理者要想留住人才，并使其有用武之地，就要靠事业留人，让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。因此，如何创造良好的工作环境是企业管理者首先应该思考的问题。

2.靠企业文化留人

除了薪资福利等经济利益，有能力的员工更重视自我发展和完善，使自己得到提升的机会。因此，企业管理者不能一味地追求利润，而要重视员工的精神需求。

3.靠职业生涯规划留人

企业要给有能力的员工提供培训和晋升的机会，以及贴心的关怀。职业的成就感可以激发人才的工作动力。所以，靠职业生涯规划留住人才，是最好的方法。

4.靠优厚待遇留人

用优厚待遇留人的方式之一就是用股票运作留人。员工持股可解决资产占有与聘用关系的矛盾；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾；利用股票期权让经理人认股、加入股权计划，如同给管理者戴上了一只柔软的“金手链”，可以有效留住管理者。

在人才培养和激励方面，西贝是很有发言权的。

图5-1所示的招聘启示可能是最清晰的招聘启示之一了。图5-1 西贝的招聘启示

西贝的这则招聘启示，逻辑清晰、内容简洁。启示中仅靠“一份有未来的工作”这句话就抓住了人心，此外，有竞争力的薪酬、系统学习的机会也是备受关注的吸睛点。

负责西贝人才管理工作的小莱，介绍了西贝管理2.5万名员工的理念和方法，相信会对你有所帮助。

1.西贝的基本情况

公司发展：30年。图5-1 西贝的招聘启示

西贝的这则招聘启示，逻辑清晰、内容简洁。启示中仅靠“一份有未来的工作”这句话就抓住了人心，此外，有竞争力的薪酬、系统学习的机会也是备受关注的吸睛点。

负责西贝人才管理工作的小莱，介绍了西贝管理2.5万名员工的理念和方法，相信会对你有所帮助。

1.西贝的基本情况

公司发展：30年。门店总数：350家左右。

员工总数：接近2.5万人。

上市情况：未上市。

年销售额：超过50亿元。

公司总经理：贾国龙。

人力资源部负责人：贾方俊。

30年间，西贝将一家小吃店发展成为现在的“餐饮帝国”，通过对人才的启用和激励一步步做大做强。

在西贝，从传菜员、服务员到餐厅经理，从小学徒到分部的凉菜厨师，再到店长，在西贝工作十年以上的员工比比皆是。

2.西贝十分看重“在错误中学习”

一位年轻的店长正在筹建一家新店，当时营业执照还没有正式发下来。这位店长开店心切，就提前开业了。没过多久，这家店被执法部门罚款100万元！所有人都觉得这位店长肯定要被罚款了，甚至可能被开除。

没想到，西贝既没有开除这名店长，也没有惩罚她，而是继续培养她。

如今经过几年的磨练，这位店长已经成了西贝员工中的标杆，并门店总数：350家左右。

员工总数：接近2.5万人。

上市情况：未上市。

年销售额：超过50亿元。

公司总经理：贾国龙。

人力资源部负责人：贾方俊。

30年间，西贝将一家小吃店发展成为现在的“餐饮帝国”，通过对人才的启用和激励一步步做大做强。

在西贝，从传菜员、服务员到餐厅经理，从小学徒到分部的凉菜厨师，再到店长，在西贝工作十年以上的员工比比皆是。

2.西贝十分看重“在错误中学习”

一位年轻的店长正在筹建一家新店，当时营业执照还没有正式发下来。这位店长开店心切，就提前开业了。没过多久，这家店被执法部门罚款100万元！所有人都觉得这位店长肯定要被罚款了，甚至可能被开除。

没想到，西贝既没有开除这名店长，也没有惩罚她，而是继续培养她。

如今经过几年的磨练，这位店长已经成了西贝员工中的标杆，并且开了4家新的门店。

西贝的观点是人往往会从错误中学到更多的东西，这位店长已经认识到自己的问题所在，刚刚成长起来就把她开除了，这100万元的罚款岂不是白缴了？如果换个新人，还要从头教起。

给员工改错的机会，并用企业的力量为员工兜底，替其买单、交学费，这也是一种赋能。

3.属于西贝的人才生态系统

贾国龙认为，每个员工都是一朵花，他们的花期不同，但最终都会绽放。西贝拥有自己的人才生态系统，如图5-2所示。

在西贝内部，最光荣的事情是新人与公司共同成长，是一个店长可以带出多少位好徒弟，而不是一味追求业务上的高利润，这是西贝始终强调的企业文化。

图5-2 西贝的人才生态系统且开了4家新的门店。

西贝的观点是人往往会从错误中学到更多的东西，这位店长已经认识到自己的问题所在，刚刚成长起来就把她开除了，这100万元的罚款岂不是白缴了？如果换个新人，还要从头教起。

给员工改错的机会，并用企业的力量为员工兜底，替其买单、交学费，这也是一种赋能。

3.属于西贝的人才生态系统

贾国龙认为，每个员工都是一朵花，他们的花期不同，但最终都会绽放。西贝拥有自己的人才生态系统，如图5-2所示。

在西贝内部，最光荣的事情是新人与公司共同成长，是一个店长可以带出多少位好徒弟，而不是一味追求业务上的高利润，这是西贝始终强调的企业文化。

图5-2 西贝的人才生态系统