美好企业如何看待兼职员工

近年来，兼职员工数量在不断增加。根据美国劳工统计局的数据，每周工作时间不到35小时的员工占劳动力的比例在2013年约为20%，而1996年这一比例是18%。随着婴儿潮一代人越来越多地选择在退休后从事兼职工作，这一比例很可能继续攀升。

相对而言，很少有企业为兼职员工提供福利。2000年，享受到医疗保健福利的大中型企业的兼职员工仅有13%，享受到退休补助的兼职员工也仅有12%。但是，美好企业的情况往往与此相反，它们中的大多数为兼职员工提供了可谓慷慨的福利。在某些情况下，它们甚至还为每周工作时间低至15小时的那些兼职员工提供福利。在韦格曼斯，员工如果每周工作17.5小时，就有资格享受免费健康保险和利润分享退休计划补助。此外，韦格曼斯特意尝试雇用单身母亲作为兼职员工，并认为这种做法可以带来“双赢”：公司在困难时期招到了员工，而单身母亲则得到了她们最需要的健康保险。在UPS，加入了工会的兼职员工可享受免费健康保险和大学学费资助，这有益地改变了无数员工及其家庭的生活。在丈夫因受伤而无法继续工作后，UPS兼职员工克莉丝汀·维雷利（Christie Virelli）一开始是担任包裹分拣员。她9年级就辍学了，那时已经16年没有工作了，是UPS资助她拿美好企业如何看待兼职员工

近年来，兼职员工数量在不断增加。根据美国劳工统计局的数据，每周工作时间不到35小时的员工占劳动力的比例在2013年约为20%，而1996年这一比例是18%。随着婴儿潮一代人越来越多地选择在退休后从事兼职工作，这一比例很可能继续攀升。

相对而言，很少有企业为兼职员工提供福利。2000年，享受到医疗保健福利的大中型企业的兼职员工仅有13%，享受到退休补助的兼职员工也仅有12%。但是，美好企业的情况往往与此相反，它们中的大多数为兼职员工提供了可谓慷慨的福利。在某些情况下，它们甚至还为每周工作时间低至15小时的那些兼职员工提供福利。在韦格曼斯，员工如果每周工作17.5小时，就有资格享受免费健康保险和利润分享退休计划补助。此外，韦格曼斯特意尝试雇用单身母亲作为兼职员工，并认为这种做法可以带来“双赢”：公司在困难时期招到了员工，而单身母亲则得到了她们最需要的健康保险。在UPS，加入了工会的兼职员工可享受免费健康保险和大学学费资助，这有益地改变了无数员工及其家庭的生活。在丈夫因受伤而无法继续工作后，UPS兼职员工克莉丝汀·维雷利（Christie Virelli）一开始是担任包裹分拣员。她9年级就辍学了，那时已经16年没有工作了，是UPS资助她拿到了同等学力文凭，然后又供她上大学。维雷利说：“我不可能离开UPS，他们为我做了这么多，我无法想象不为他们工作。我希望有一天能进入UPS的人力资源部门。UPS帮我改变了我的生活，我还在成长，我的主要目标就是自己能在UPS这个大家庭中不断成长。”到了同等学力文凭，然后又供她上大学。维雷利说：“我不可能离开UPS，他们为我做了这么多，我无法想象不为他们工作。我希望有一天能进入UPS的人力资源部门。UPS帮我改变了我的生活，我还在成长，我的主要目标就是自己能在UPS这个大家庭中不断成长。”建立企业高层与基层之间的联系

与传统企业不同的是，美好企业的一线员工常常有机会与高层领导直接互动。事实上，很难找到在这些企业工作过一段时间而没有与企业高层领导直接接触过的员工——在小企业，这种情况就很普遍。

美好企业之所以努力加强这种联系，有两个原因。首先，这种联系既能使首席执行官充满活力，又能激励员工。其次，美好企业的领导者知道，他们不是公司所有战略智慧的源头——如果被问到，各层级的员工都有可能提出令企业受益巨大的绝妙想法。

在REI，高层管理团队一年当中要探访各家门店数次。之所以这样做，一是为了向员工颁奖并听取建议，二是为了与较低层级的员工分享所有重大决策。每一年，这家企业都会根据员工的提名，向非营利组织提供超过400万美元的捐赠。在L.L.Bea，企业制订了鼓励员工反馈的“畅所欲言”计划，并将这种反馈输入了质量提升计划中。在开市客，企业会定期组织员工感恩日活动，管理层会在这些日子里拜访在岗员工。在哈雷戴维森，企业发明了一种被称为“自由与栅栏”的做法，这种做法鼓励员工冒险挑战组织内部业已形成的想法和理念。此外，该企业还采取了“门户开放”政策，使所有员工都能接触建立企业高层与基层之间的联系

与传统企业不同的是，美好企业的一线员工常常有机会与高层领导直接互动。事实上，很难找到在这些企业工作过一段时间而没有与企业高层领导直接接触过的员工——在小企业，这种情况就很普遍。

美好企业之所以努力加强这种联系，有两个原因。首先，这种联系既能使首席执行官充满活力，又能激励员工。其次，美好企业的领导者知道，他们不是公司所有战略智慧的源头——如果被问到，各层级的员工都有可能提出令企业受益巨大的绝妙想法。

在REI，高层管理团队一年当中要探访各家门店数次。之所以这样做，一是为了向员工颁奖并听取建议，二是为了与较低层级的员工分享所有重大决策。每一年，这家企业都会根据员工的提名，向非营利组织提供超过400万美元的捐赠。在L.L.Bea，企业制订了鼓励员工反馈的“畅所欲言”计划，并将这种反馈输入了质量提升计划中。在开市客，企业会定期组织员工感恩日活动，管理层会在这些日子里拜访在岗员工。在哈雷戴维森，企业发明了一种被称为“自由与栅栏”的做法，这种做法鼓励员工冒险挑战组织内部业已形成的想法和理念。此外，该企业还采取了“门户开放”政策，使所有员工都能接触到包括首席执行官在内的公司各层级领导。

在宝马，企业鼓励员工就其所做工作的必要性提出质疑。这家企业的信任文化允许员工这样做，他们不用担心因此丢掉工作——不但不会解雇他们，企业还会培训他们去担任公司的其他职务。前面曾提及，本田会召开一种被称为“waigaya”的会议，在这种非正式会议中，为了解决手头的问题，与会者可将级别暂时搁置。所有员工都能发起“waigaya”，如果被叫到，高管们必须参加。正是在一次“waigaya”上，本田确定了其最初的摩托车广告宣传活动主题——“你在本田遇到了最棒的员工”。高级管理人员倾向于采取更为保守的方法，而低级别的员工能通过“waigaya”说服他们。到包括首席执行官在内的公司各层级领导。

在宝马，企业鼓励员工就其所做工作的必要性提出质疑。这家企业的信任文化允许员工这样做，他们不用担心因此丢掉工作——不但不会解雇他们，企业还会培训他们去担任公司的其他职务。前面曾提及，本田会召开一种被称为“waigaya”的会议，在这种非正式会议中，为了解决手头的问题，与会者可将级别暂时搁置。所有员工都能发起“waigaya”，如果被叫到，高管们必须参加。正是在一次“waigaya”上，本田确定了其最初的摩托车广告宣传活动主题——“你在本田遇到了最棒的员工”。高级管理人员倾向于采取更为保守的方法，而低级别的员工能通过“waigaya”说服他们。未来的人力资源部门

人力资源部门对于美好企业的生存至关重要。最重要的是，这些企业在招募、管理、开发、激励人才方面堪称典范，它们知道如何让员工在内心产生共鸣。

在与员工打交道的过程中，美好企业所遵循的创新主义及人本主义做法反映出它们对当今员工在工作生活中的追求有着深刻理解。长期以来，很少有企业看到员工的个人需求与其工作表现之间的联系。在过去，员工通常被视为与资本、技术及战争物资类似的资源，这也就是传统的人力部门为什么会在20世纪下半叶变身为“人力资源部门”的原因。但是现在，“人力资源”一词受到了越来越多的抨击。就像客户一直被物化为消费者一样，长期以来，员工也一直被物化为服务于企业目标的资源或资产。不过，现在一切正在改变，而美好企业在这一改变过程中发挥了引领作用。

有一种更好的看待员工的方式：员工不是企业资源，而是能量源。一种资源就像一块煤，一旦使用，它就会耗损、枯竭和消失。而能量源就像太阳，实际上是用之不竭的，并且能持续产生能量、光和热。在这个世界上，最强大的创造能量来源莫过于充满活力、被赋权的人。美好企业有意识地创造了给员工赋能和赋权的环境，并尽最大努力为未来的人力资源部门

人力资源部门对于美好企业的生存至关重要。最重要的是，这些企业在招募、管理、开发、激励人才方面堪称典范，它们知道如何让员工在内心产生共鸣。

在与员工打交道的过程中，美好企业所遵循的创新主义及人本主义做法反映出它们对当今员工在工作生活中的追求有着深刻理解。长期以来，很少有企业看到员工的个人需求与其工作表现之间的联系。在过去，员工通常被视为与资本、技术及战争物资类似的资源，这也就是传统的人力部门为什么会在20世纪下半叶变身为“人力资源部门”的原因。但是现在，“人力资源”一词受到了越来越多的抨击。就像客户一直被物化为消费者一样，长期以来，员工也一直被物化为服务于企业目标的资源或资产。不过，现在一切正在改变，而美好企业在这一改变过程中发挥了引领作用。

有一种更好的看待员工的方式：员工不是企业资源，而是能量源。一种资源就像一块煤，一旦使用，它就会耗损、枯竭和消失。而能量源就像太阳，实际上是用之不竭的，并且能持续产生能量、光和热。在这个世界上，最强大的创造能量来源莫过于充满活力、被赋权的人。美好企业有意识地创造了给员工赋能和赋权的环境，并尽最大努力为