作为一名管理者，你有义务确保你所有的下属都毫无保留地贡献作为一名管理者，你有义务确保你所有的下属都毫无保留地贡献了他们的力量，教练就是保证下属会这么做的方式。定期教练你的员

工，不管他们的表现超乎预期还是需要改进他们的技能或行为。教练

计划工作表（见附录B）提供了适用于所有教练会议类型的计划结

构。了他们的力量，教练就是保证下属会这么做的方式。定期教练你的员

工，不管他们的表现超乎预期还是需要改进他们的技能或行为。教练

计划工作表（见附录B）提供了适用于所有教练会议类型的计划结

构。第3章　人员管理

战略战术的需要、利益相关者的要求、首席执行官的举倡议和其

他众多原因都会引起组织内的变革。这些变革可能引起一些相对较小

的调整，也可能导致整个组织的重组。对于拥有几百、几千名员工的

公司来说，这些变动可能并不太大，但是招聘新的员工可能带来重要

的影响，解雇一些人同样如此。所以，引导人员变动是一项基本的管

理技能。第3章　人员管理

战略战术的需要、利益相关者的要求、首席执行官的举倡议和其

他众多原因都会引起组织内的变革。这些变革可能引起一些相对较小

的调整，也可能导致整个组织的重组。对于拥有几百、几千名员工的

公司来说，这些变动可能并不太大，但是招聘新的员工可能带来重要

的影响，解雇一些人同样如此。所以，引导人员变动是一项基本的管

理技能。应对变革

应对组织各种变化的一些原则，为帮助下属处理人员变动提供了

一个很好的基础。

为什么有的人很难做出改变？回答这个问题首先要了解从旧模式

到新模式的转变过程中发生了些什么。当人们意识到变化会影响到他

们时，他们经常会体会到一种对未知的恐惧。作为管理者，你如何帮

助那些受到变革影响的员工，这会影响他们进步到“新模式”的能

力。

那你可以做些什么？要取得长久的成功，最重要的因素就是要明

白，改变对很多人来说是一件困难的事情。一旦你理解了这一点，那

么你沟通的方式和沟通的内容就能让转型变得更容易。

以下是一些沟通指南：

•承认员工可能体会到的困难。

•为短期成功创造机会。

•赞赏员工取得的成就。应对变革

应对组织各种变化的一些原则，为帮助下属处理人员变动提供了

一个很好的基础。

为什么有的人很难做出改变？回答这个问题首先要了解从旧模式

到新模式的转变过程中发生了些什么。当人们意识到变化会影响到他

们时，他们经常会体会到一种对未知的恐惧。作为管理者，你如何帮

助那些受到变革影响的员工，这会影响他们进步到“新模式”的能

力。

那你可以做些什么？要取得长久的成功，最重要的因素就是要明

白，改变对很多人来说是一件困难的事情。一旦你理解了这一点，那

么你沟通的方式和沟通的内容就能让转型变得更容易。

以下是一些沟通指南：

•承认员工可能体会到的困难。

•为短期成功创造机会。

•赞赏员工取得的成就。•清晰地界定“新模式”，也就是变革带来的你和员工之间的新关

系。

•让员工经常能够联系到你，比如可以在工作场所实行“走动管

理”。

•适当的时候，和你的直接下属谈论即将出现的变化。

•如果合适，让员工参与关于变革的决策过程。

将同步发生的变革数量控制在最少也是一个很好的办法。过多的

变革会引起混乱，这些混乱会削弱组织的力量。尽量在人们接受了一

项变革之后，再进行第二项变革。

遵循这些指南，将他人在改变中可能遇到的困难纳入考虑范围，

就能极大地提高你的成功率。要记住，不是所有人都喜欢工作中的变

化，帮助人们适应变革的氛围是管理者的一项责任。

《结果第一：世界最高效组织的团队训练法则》（Ragers Lead

the Way ：The Army Ragers？Guide to Leadig Your Orgaizatio

Through Chaos）的作者迪安·霍尔（Dea Hohl）认为，变革过程中

人们的情感会经历否认—抵抗—探索—承诺的过程。如果你能通过•清晰地界定“新模式”，也就是变革带来的你和员工之间的新关

系。

•让员工经常能够联系到你，比如可以在工作场所实行“走动管

理”。

•适当的时候，和你的直接下属谈论即将出现的变化。

•如果合适，让员工参与关于变革的决策过程。

将同步发生的变革数量控制在最少也是一个很好的办法。过多的

变革会引起混乱，这些混乱会削弱组织的力量。尽量在人们接受了一

项变革之后，再进行第二项变革。

遵循这些指南，将他人在改变中可能遇到的困难纳入考虑范围，

就能极大地提高你的成功率。要记住，不是所有人都喜欢工作中的变

化，帮助人们适应变革的氛围是管理者的一项责任。

《结果第一：世界最高效组织的团队训练法则》（Ragers Lead

the Way ：The Army Ragers？Guide to Leadig Your Orgaizatio

Through Chaos）的作者迪安·霍尔（Dea Hohl）认为，变革过程中

人们的情感会经历否认—抵抗—探索—承诺的过程。如果你能通过