（四）安全问题

安全问题更是让老板担心。

首先，激励股权是否进行工商登记？一般情况是，登记，你睡不着；不登记，他睡不着。

其次，老板如何保持控制权？很多老板，担心股权分散了，无法掌控公司，甚至“被出局”。

还有，如何防止小股东不配合，甚至捣乱？开股东会，不来；对公司有益的决议，反对；办什么手续，需要签字，不去，等等，都让老板担心。

（五）效果问题

股权激励的效果是我们最关心的。你的股权给出去了，希望产生激励作用。可是，股权给出去，真有激励作用吗？

回答是：不一定。

尤其是刚给的时候可能有一点激励作用，时间稍长，作用就逐渐消失了，这种情况很普遍。也就是说，股权激励的效果难以持续。

人的天性，不论什么东西，一旦真正得到，效用就开始衰减。

还有，人都有一种惰性，钱少的时候，为了赚钱，努力工作。但是，当他钱多了的时候，可能就失去了工作的积极性，从而躺在股权上睡大觉。怎么办？（四）安全问题

安全问题更是让老板担心。

首先，激励股权是否进行工商登记？一般情况是，登记，你睡不着；不登记，他睡不着。

其次，老板如何保持控制权？很多老板，担心股权分散了，无法掌控公司，甚至“被出局”。

还有，如何防止小股东不配合，甚至捣乱？开股东会，不来；对公司有益的决议，反对；办什么手续，需要签字，不去，等等，都让老板担心。

（五）效果问题

股权激励的效果是我们最关心的。你的股权给出去了，希望产生激励作用。可是，股权给出去，真有激励作用吗？

回答是：不一定。

尤其是刚给的时候可能有一点激励作用，时间稍长，作用就逐渐消失了，这种情况很普遍。也就是说，股权激励的效果难以持续。

人的天性，不论什么东西，一旦真正得到，效用就开始衰减。

还有，人都有一种惰性，钱少的时候，为了赚钱，努力工作。但是，当他钱多了的时候，可能就失去了工作的积极性，从而躺在股权上睡大觉。怎么办？三、四种常见的“臭招”：损伤效果还不一定安全

接下来，我们看看，市场上常见的一些错误的风险防控方法。这些方法，不一定能够解决安全问题，或者在片面追求安全的同时，让股权激励变“假”，失去股权激励应有的效果。

（一）给股权，但是过于限制权利

经常看到有些老板，一副很大方的样子，说，我不在乎赚多少钱，我希望员工多分钱，我可以给他们股权，但是他们不要管任何事情，不用过问任何事情。

于是，在给股权的同时，过于限制权利，例如，没有知情权、没有表决权等等。不是暂时没有，而是永远没有。

在这种做法下，老板和员工之间，被人为划定了一条鸿沟，员工不会真正“过门儿”。半夜两点，为企业的事情睡不着的还是只有老板，老板的苦和累，还是遥遥无期。

（二）错用股权代持

有些人，担心员工持股后影响公司运作，于是员工持股一律由老板代持。

代持让员工心里面不爽，影响激励效果。既然是给我的股权，为什么由你来代持？

从长远看，代持不能防控风险。如果员工要求老板按自己的意愿三、四种常见的“臭招”：损伤效果还不一定安全

接下来，我们看看，市场上常见的一些错误的风险防控方法。这些方法，不一定能够解决安全问题，或者在片面追求安全的同时，让股权激励变“假”，失去股权激励应有的效果。

（一）给股权，但是过于限制权利

经常看到有些老板，一副很大方的样子，说，我不在乎赚多少钱，我希望员工多分钱，我可以给他们股权，但是他们不要管任何事情，不用过问任何事情。

于是，在给股权的同时，过于限制权利，例如，没有知情权、没有表决权等等。不是暂时没有，而是永远没有。

在这种做法下，老板和员工之间，被人为划定了一条鸿沟，员工不会真正“过门儿”。半夜两点，为企业的事情睡不着的还是只有老板，老板的苦和累，还是遥遥无期。

（二）错用股权代持

有些人，担心员工持股后影响公司运作，于是员工持股一律由老板代持。

代持让员工心里面不爽，影响激励效果。既然是给我的股权，为什么由你来代持？

从长远看，代持不能防控风险。如果员工要求老板按自己的意愿而不是老板的意愿行使股东权利，怎么办？如果员工要求终止代持，将股权转到自己名下，怎么办？别忘了，在法律上，代持是一种代理关系，人家有这样的权利。

有人说，代持文件上写得清清楚楚，代持人——也就是老板——有权行使股东权利（例如表决权），而不必征求被代持人——也就是员工——同意，被代持人签了字的。可是，在法律上，这不过是一种授权委托，而授权委托是可以随时解除的。

（三）滥用持股平台

有些人，在搞股权激励的同时，拉开架势，严防死守，老板对公司要保持绝对的控制权，一丝一毫也不能放出，持股员工不能越雷池半步。

最常见的，是搞个持股平台，弄一个有限合伙企业，把那些持股员工，都装到里面，做合伙人。这些所谓的持股员工，对公司没有任何发言权，也不能行使知情权，因为他不是公司的股东，只是公司其中一个股东——有限合伙企业——的合伙人。

为什么持股平台要搞成有限合伙？有限合伙更方便绝对掌控。相关知识我们在讲公司组盘时已经讲过。

很明显，用这样的招数，根本搞不定真正的人才。原理很简单，你是绝对安全了，可员工就绝对没戏了。试想，马云用持股平台能留住蔡崇信？比尔·盖茨用持股平台能留住鲍尔默？

有的老板说，我先用这种方法对付一般员工，等遇到真正的人才，而不是老板的意愿行使股东权利，怎么办？如果员工要求终止代持，将股权转到自己名下，怎么办？别忘了，在法律上，代持是一种代理关系，人家有这样的权利。

有人说，代持文件上写得清清楚楚，代持人——也就是老板——有权行使股东权利（例如表决权），而不必征求被代持人——也就是员工——同意，被代持人签了字的。可是，在法律上，这不过是一种授权委托，而授权委托是可以随时解除的。

（三）滥用持股平台

有些人，在搞股权激励的同时，拉开架势，严防死守，老板对公司要保持绝对的控制权，一丝一毫也不能放出，持股员工不能越雷池半步。

最常见的，是搞个持股平台，弄一个有限合伙企业，把那些持股员工，都装到里面，做合伙人。这些所谓的持股员工，对公司没有任何发言权，也不能行使知情权，因为他不是公司的股东，只是公司其中一个股东——有限合伙企业——的合伙人。

为什么持股平台要搞成有限合伙？有限合伙更方便绝对掌控。相关知识我们在讲公司组盘时已经讲过。

很明显，用这样的招数，根本搞不定真正的人才。原理很简单，你是绝对安全了，可员工就绝对没戏了。试想，马云用持股平台能留住蔡崇信？比尔·盖茨用持股平台能留住鲍尔默？

有的老板说，我先用这种方法对付一般员工，等遇到真正的人才，我自然会用别的方法。你永远也不会遇到真正的人才！因为，在外人看来，你的格局已经摆在那里了。

兄弟们一看，哦——老板是永远的老板，他的子孙后代，哪怕是傻瓜也是当然的老板，而我们只是老板希望我们好好干活，勾引我们陪他玩一玩而已，我们永远不可能成为企业真正的主人。

持股平台，不是绝对不能用，而是不能滥用。在十分特殊的情况下可以用。

（四）人一走，股权必须收回

有的企业，给员工股权，但是人一走就必须收回。

这种做法，员工也不会真正“过门儿”。因为人总是要离开企业的，一旦离开，股权就收回，等于说，企业终究跟员工没有关系。

就好比你想娶一个媳妇，你告诉她，我只娶你十年，十年后，你必须离开这个家，你可以拿一笔钱走，但是这个家今后跟你没有任何关系。她会过门儿吗？

在这个问题上，很多人搞混了，搞错了。认为人不在企业做贡献了，还享有企业股权，享受企业分红，天下哪有这种事情？这对正在干活的人不公平。

其实，需要干活才能拥有的是报酬索取权，即薪酬。股权是一种类似于物权的权利，拥有之后，不需要用持续干活来维系，如同当股东不需要持续不断地出资一样。否则，包括老板在内，所有的股东都我自然会用别的方法。你永远也不会遇到真正的人才！因为，在外人看来，你的格局已经摆在那里了。

兄弟们一看，哦——老板是永远的老板，他的子孙后代，哪怕是傻瓜也是当然的老板，而我们只是老板希望我们好好干活，勾引我们陪他玩一玩而已，我们永远不可能成为企业真正的主人。

持股平台，不是绝对不能用，而是不能滥用。在十分特殊的情况下可以用。

（四）人一走，股权必须收回

有的企业，给员工股权，但是人一走就必须收回。

这种做法，员工也不会真正“过门儿”。因为人总是要离开企业的，一旦离开，股权就收回，等于说，企业终究跟员工没有关系。

就好比你想娶一个媳妇，你告诉她，我只娶你十年，十年后，你必须离开这个家，你可以拿一笔钱走，但是这个家今后跟你没有任何关系。她会过门儿吗？

在这个问题上，很多人搞混了，搞错了。认为人不在企业做贡献了，还享有企业股权，享受企业分红，天下哪有这种事情？这对正在干活的人不公平。

其实，需要干活才能拥有的是报酬索取权，即薪酬。股权是一种类似于物权的权利，拥有之后，不需要用持续干活来维系，如同当股东不需要持续不断地出资一样。否则，包括老板在内，所有的股东都会失去股权，因为他们都不可能永远在企业干下去。不是吗?

有人会说，老板，包括原股东，人家是出了钱的，当然可以保留。

你真的认为只有出钱才算出资，而出力就不算出资吗？员工按照企业的持股计划，通过自己的劳动换来的股权，与出钱获得的股权有什么区别？

这不存在公不公平的问题。前面的人通过出钱、出力拥有股权，享有相应的股东权益。后面的人干活，照样拿报酬，照样通过股权激励计划获取股权，如同后面还可以有人出资获取股权、享有股东权益一样。所有为公司付出的人，各自享有权利，各得其所，互不相伤，而公司越来越发展壮大，这正是公司需要的，也正是股权机制的魅力所在。

无恒产者无恒心，如果员工持股只是阶段性的，员工不会真正关心企业的未来，急功近利，短期行为，势必产生，结果是老板的孤独依旧。

过去，华为的员工离职，股权必须收回。现在已经改了，只要符合一定条件，离职后可以保留股权。

有人说，多数员工，他不就是想赚钱嘛！言下之意，前面讲的这些臭招，不影响激励效果。问题的关键是，你的机制能不能满足那些不只是想赚钱的人？跟刘邦打天下，想封王封侯的人，可能也就一部分，更多的人，可能就是想吃一口饱饭。可是，刘邦一开始得有“跟着我干可以封王封侯”的格局和架势。如果刘邦说，跟我造反的人，会失去股权，因为他们都不可能永远在企业干下去。不是吗?

有人会说，老板，包括原股东，人家是出了钱的，当然可以保留。

你真的认为只有出钱才算出资，而出力就不算出资吗？员工按照企业的持股计划，通过自己的劳动换来的股权，与出钱获得的股权有什么区别？

这不存在公不公平的问题。前面的人通过出钱、出力拥有股权，享有相应的股东权益。后面的人干活，照样拿报酬，照样通过股权激励计划获取股权，如同后面还可以有人出资获取股权、享有股东权益一样。所有为公司付出的人，各自享有权利，各得其所，互不相伤，而公司越来越发展壮大，这正是公司需要的，也正是股权机制的魅力所在。

无恒产者无恒心，如果员工持股只是阶段性的，员工不会真正关心企业的未来，急功近利，短期行为，势必产生，结果是老板的孤独依旧。

过去，华为的员工离职，股权必须收回。现在已经改了，只要符合一定条件，离职后可以保留股权。

有人说，多数员工，他不就是想赚钱嘛！言下之意，前面讲的这些臭招，不影响激励效果。问题的关键是，你的机制能不能满足那些不只是想赚钱的人？跟刘邦打天下，想封王封侯的人，可能也就一部分，更多的人，可能就是想吃一口饱饭。可是，刘邦一开始得有“跟着我干可以封王封侯”的格局和架势。如果刘邦说，跟我造反的人，