除常态用工模式之外，还可以采用以下用工模式。

1．不定时工作制

没有明确工作时间的用工模式。不定时工作制比较适合工作成果无法用时间衡量的岗位，例如销售岗位、勘查岗位等。

2．综合工时制

以周、月等为周期，综合计算工作时间的用工模式。通常每周工作时间不超过40小时，每月工作时间不超过174小时。综合工时制比较适合司机、保洁、保安等岗位。

3．非全日工作制

每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工模式。非全日工作制比较适合工作量不大、工作时间较短的岗位，在超市、餐饮等行业中比较常见。

4．劳务派遣用工

劳务派遣企业与用工单位之间签订服务合同，由劳务派遣企业派遣劳动者到用人单位工作，用人单位支付服务费，劳务派遣企业支付劳动者报酬的一种用工方式。劳务派遣用工模式比较适用于对技术要求不高的基础性工作岗位，例如保安、保洁、司机、普通安装工等。

5．劳务外包用工

常见的劳务外包分为生产外包和岗位外包。生产外包也叫制造外除常态用工模式之外，还可以采用以下用工模式。

1．不定时工作制

没有明确工作时间的用工模式。不定时工作制比较适合工作成果无法用时间衡量的岗位，例如销售岗位、勘查岗位等。

2．综合工时制

以周、月等为周期，综合计算工作时间的用工模式。通常每周工作时间不超过40小时，每月工作时间不超过174小时。综合工时制比较适合司机、保洁、保安等岗位。

3．非全日工作制

每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工模式。非全日工作制比较适合工作量不大、工作时间较短的岗位，在超市、餐饮等行业中比较常见。

4．劳务派遣用工

劳务派遣企业与用工单位之间签订服务合同，由劳务派遣企业派遣劳动者到用人单位工作，用人单位支付服务费，劳务派遣企业支付劳动者报酬的一种用工方式。劳务派遣用工模式比较适用于对技术要求不高的基础性工作岗位，例如保安、保洁、司机、普通安装工等。

5．劳务外包用工

常见的劳务外包分为生产外包和岗位外包。生产外包也叫制造外包，是指企业将某部分生产环节委托给外部优秀的专业化人力资源，达到降低成本、分散风险、提高效率、增强竞争力的目的；岗位外包是指用工单位将某类岗位的人力资源管理工作全部外包给第三方的人力资源机构，用工单位只负责用工。劳务外包用工模式比较适用于工作周期短、技术要求较高的工作项目，例如一些产品的研发等。

6．退休返聘用工

企业续用达到退休年龄、办理完离职手续员工的用工模式。退休返聘用工模式适用于具有稀缺性并能为企业带来较大价值的退休员工，例如技术骨干、管理干部等。

在了解用工模式的基础上，企业就可以根据自己的岗位划分及需求组合使用不同的用工模式来填补岗位空缺，以节约人力资源成本。

9.1.2 外部人力资源企业的选择技巧

当企业采用多种用工模式时，不得不涉及选择外部人力资源企业的工作。因此，HR还需要掌握一定的外部人力资源选择技巧，见表9-1。包，是指企业将某部分生产环节委托给外部优秀的专业化人力资源，达到降低成本、分散风险、提高效率、增强竞争力的目的；岗位外包是指用工单位将某类岗位的人力资源管理工作全部外包给第三方的人力资源机构，用工单位只负责用工。劳务外包用工模式比较适用于工作周期短、技术要求较高的工作项目，例如一些产品的研发等。

6．退休返聘用工

企业续用达到退休年龄、办理完离职手续员工的用工模式。退休返聘用工模式适用于具有稀缺性并能为企业带来较大价值的退休员工，例如技术骨干、管理干部等。

在了解用工模式的基础上，企业就可以根据自己的岗位划分及需求组合使用不同的用工模式来填补岗位空缺，以节约人力资源成本。

9.1.2 外部人力资源企业的选择技巧

当企业采用多种用工模式时，不得不涉及选择外部人力资源企业的工作。因此，HR还需要掌握一定的外部人力资源选择技巧，见表9-1。9.2 提升人力资源素质，构建人力资源素质模型

随着人力资源管理工作的进步，无论是企业，还是HR的实际工作中，越来越重视人力资源素质的表现。因而，在当下的人力资源管理工作中，削减低素质员工的做法开始减少，相反，各种形式的员工素质提升方式逐渐被应用。

9.2.1 人力资源素质提升的必要性

美国薪酬协会关于“素质”的定义是：个体为达到成功的绩效水9.2 提升人力资源素质，构建人力资源素质模型

随着人力资源管理工作的进步，无论是企业，还是HR的实际工作中，越来越重视人力资源素质的表现。因而，在当下的人力资源管理工作中，削减低素质员工的做法开始减少，相反，各种形式的员工素质提升方式逐渐被应用。

9.2.1 人力资源素质提升的必要性

美国薪酬协会关于“素质”的定义是：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。

从素质角度来看，人力资源已不是传统人力资源管理工作中的管理对象，也并非成本分析环节中的简单数字。所以在以人为本的现代化人力资源管理工作中，人力资源既然作为一种重要的资源，就应该把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。当然，人力资源管理的这种变化，对HR的角色扮演与基本素质提出了更高的要求，也就是HR必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验，才能有效胜任人力资源管理工作，从而能够认识到人力资源素质在人力资源管理中的重要性，以有效提升企业的人力资源素质。

在人力资源方面，素质是指人们用于认识周围环境事物并挑战其中的困难、自觉贡献和服务的能力。素质一般包括个人的身体素质、文化素质、能力素质、习惯素质，甚至是政治素质、思想素质，这些素质之间是不可分割的，可以表现为不同的形式，见表9-2。不过，只有这些素质共同作用在人力资源上时，才能将人力资源更好的面貌展示出来。平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。

从素质角度来看，人力资源已不是传统人力资源管理工作中的管理对象，也并非成本分析环节中的简单数字。所以在以人为本的现代化人力资源管理工作中，人力资源既然作为一种重要的资源，就应该把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。当然，人力资源管理的这种变化，对HR的角色扮演与基本素质提出了更高的要求，也就是HR必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验，才能有效胜任人力资源管理工作，从而能够认识到人力资源素质在人力资源管理中的重要性，以有效提升企业的人力资源素质。

在人力资源方面，素质是指人们用于认识周围环境事物并挑战其中的困难、自觉贡献和服务的能力。素质一般包括个人的身体素质、文化素质、能力素质、习惯素质，甚至是政治素质、思想素质，这些素质之间是不可分割的，可以表现为不同的形式，见表9-2。不过，只有这些素质共同作用在人力资源上时，才能将人力资源更好的面貌展示出来。9.2.2 人力资源素质模型的构建

对于企业来说，人力资源在各个方面的素质表现越好，企业在员工培养方面花费的成本越小。同时，人力资源也会为企业带来更大的价值。所以，对于企业来说，打造高素质的人力资源队伍是一种追求，是提升企业自身竞争力的必要选择。因此，企业有必要通过构建人力资源模型来提升企业人力资源队伍的素质表现。在人力资源素质模型中，主要构成要素如下。

（1）角色定位与价值观：人力资源在工作中向外界展示的形象、秉承的行为原则。9.2.2 人力资源素质模型的构建

对于企业来说，人力资源在各个方面的素质表现越好，企业在员工培养方面花费的成本越小。同时，人力资源也会为企业带来更大的价值。所以，对于企业来说，打造高素质的人力资源队伍是一种追求，是提升企业自身竞争力的必要选择。因此，企业有必要通过构建人力资源模型来提升企业人力资源队伍的素质表现。在人力资源素质模型中，主要构成要素如下。

（1）角色定位与价值观：人力资源在工作中向外界展示的形象、秉承的行为原则。