图8-2　项目的三大核心内容图

学生刚到的前3个月是课堂学习，也是为他们的实习预热，之后会进行约7个月实习。在课堂学习阶段，学生将学习很多应用技能，比如如何做商业展示，如何做会议记录，如何写商业文书等。在实习阶段，学生们会被分成2—4个人的团队，完成某大型国际咨询公司图8-2　项目的三大核心内容图

学生刚到的前3个月是课堂学习，也是为他们的实习预热，之后会进行约7个月实习。在课堂学习阶段，学生将学习很多应用技能，比如如何做商业展示，如何做会议记录，如何写商业文书等。在实习阶段，学生们会被分成2—4个人的团队，完成某大型国际咨询公司交给的任务。学生们都会受到专业的咨询指导，在完成这些实习后，他们都可以具备一名咨询顾问应该掌握的所有技能。在项目中，也包含很多关于文化理解的课程。项目组会带学生走访当地市场、清真寺，让他们接触当地的文化。

完成项目后，大部分学生会选择留在实习的企业继续工作。

项目外包

配合大学生的毕业季，这个项目每年只做一期，因此是个季节性项目。由于我们的直接客户在中国国内没有分支机构，对中国本地的状况缺乏了解，也缺乏项目所需要的人才资源，于是他把这个项目的招聘部分全部外包给我们公司。

作为这一项目的RPO服务商，我们一共为该项目提供了四期（四年）服务。

在这四期项目中，项目的核心内容始终如一，项目的目标稳定在每一季可以有30—50人入选。项目的核心招聘流程始终保持着最基本的三步。首先是人才通过线上投递申请；申请者的资料通过筛选后，他或她将受邀接受RPO顾问的电话面试；最后由客户进行最终一轮面试。

在这些大方向和框架不变的基础上，我们对解决方案和交付的细节不断进行革新。每一期都比上一期增加了新的“元素”，旨在改善项目的交付效率与效果，见图8-3。交给的任务。学生们都会受到专业的咨询指导，在完成这些实习后，他们都可以具备一名咨询顾问应该掌握的所有技能。在项目中，也包含很多关于文化理解的课程。项目组会带学生走访当地市场、清真寺，让他们接触当地的文化。

完成项目后，大部分学生会选择留在实习的企业继续工作。

项目外包

配合大学生的毕业季，这个项目每年只做一期，因此是个季节性项目。由于我们的直接客户在中国国内没有分支机构，对中国本地的状况缺乏了解，也缺乏项目所需要的人才资源，于是他把这个项目的招聘部分全部外包给我们公司。

作为这一项目的RPO服务商，我们一共为该项目提供了四期（四年）服务。

在这四期项目中，项目的核心内容始终如一，项目的目标稳定在每一季可以有30—50人入选。项目的核心招聘流程始终保持着最基本的三步。首先是人才通过线上投递申请；申请者的资料通过筛选后，他或她将受邀接受RPO顾问的电话面试；最后由客户进行最终一轮面试。

在这些大方向和框架不变的基础上，我们对解决方案和交付的细节不断进行革新。每一期都比上一期增加了新的“元素”，旨在改善项目的交付效率与效果，见图8-3。图8-3　招聘服务升级图

项目的第一期中规中矩的招聘流程具体是指我们通过传统的招聘网站渠道进行项目的宣传和人才的吸引；我们通过招聘平台的人才库进行主动的人才搜索；对于应聘者的履历资料，我们提供了专职的顾问进行人工筛选；资料通过顾问筛选的人才，顾问与其通过电话进行一对一的面试；面试的问题是当时的项目经理和客户讨论出来的几个规定性问题，接近于结构化面试的形式。通过顾问电话面试的人选，被推荐给客户，由客户做最后一轮面试。最终面试仍旧是一对一的形式，但是是面对面的沟通。客户在最终面试挑选出来的人才，由我们通知其入围，但是由客户亲自发offer和完成人选的o-boardig （入职）。

这一期的RPO交付模式可以说是Sourcig+Screeig为核心的模式。虽然最终我们较好地完成了任务，但是，由于申请人数的庞大和图8-3　招聘服务升级图

项目的第一期中规中矩的招聘流程具体是指我们通过传统的招聘网站渠道进行项目的宣传和人才的吸引；我们通过招聘平台的人才库进行主动的人才搜索；对于应聘者的履历资料，我们提供了专职的顾问进行人工筛选；资料通过顾问筛选的人才，顾问与其通过电话进行一对一的面试；面试的问题是当时的项目经理和客户讨论出来的几个规定性问题，接近于结构化面试的形式。通过顾问电话面试的人选，被推荐给客户，由客户做最后一轮面试。最终面试仍旧是一对一的形式，但是是面对面的沟通。客户在最终面试挑选出来的人才，由我们通知其入围，但是由客户亲自发offer和完成人选的o-boardig （入职）。

这一期的RPO交付模式可以说是Sourcig+Screeig为核心的模式。虽然最终我们较好地完成了任务，但是，由于申请人数的庞大和以人工电话筛选为主的工作方式，使得承担该项目的核心顾问一直处于高强度的工作压力下，疲惫不堪。一期项目的整体面试通过率（通过最终面试数／顾问筛选数）不到2%。

项目的第二期通过对一期项目的回顾、讨论和总结，我们和客户双方一致觉得最终面试的通过率还有很大提升空间，因此需要对面试流程进行优化。基于我们公司在操作“评价中心”方面的丰富经验，我们在原来的顾问电话面试和客户最终面试两轮之间加入了评价中心环节。也就是说，顾问通过电话面试挑选出来的人才将被邀请到我们公司的办公室参加“评价中心”的考量。这一面试环节由我们的培训经理和项目经理联合主导。关于“评价中心”的概念和基本操作，我在KDP的案例里已经进行过分享，因此不再赘述。评价中心通常包含丰富的面试内容，因此相对来讲难度比较大，但却是有效性更高的一种面试手段。通过“评价中心”一关的人才将与我的客户进行一对一的最终面试。

通过这样的面试流程优化，第二期入围的人选比第一期有所增加，但是似乎面试通过率（通过最终面试数／顾问筛选数）并没有明显改善。

项目的第三期第一期与第二期的项目交付结果良好，但离客户的目标尚有一点差距。再加上对优秀毕业生的人才竞争在全球范围内愈演愈烈。我们和客户都意识到“开源”的重要性。因此，从第三期开始我们在项目宣传和人才吸引方面加大了投入。这一季的招聘启动前两三个月，客以人工电话筛选为主的工作方式，使得承担该项目的核心顾问一直处于高强度的工作压力下，疲惫不堪。一期项目的整体面试通过率（通过最终面试数／顾问筛选数）不到2%。

项目的第二期通过对一期项目的回顾、讨论和总结，我们和客户双方一致觉得最终面试的通过率还有很大提升空间，因此需要对面试流程进行优化。基于我们公司在操作“评价中心”方面的丰富经验，我们在原来的顾问电话面试和客户最终面试两轮之间加入了评价中心环节。也就是说，顾问通过电话面试挑选出来的人才将被邀请到我们公司的办公室参加“评价中心”的考量。这一面试环节由我们的培训经理和项目经理联合主导。关于“评价中心”的概念和基本操作，我在KDP的案例里已经进行过分享，因此不再赘述。评价中心通常包含丰富的面试内容，因此相对来讲难度比较大，但却是有效性更高的一种面试手段。通过“评价中心”一关的人才将与我的客户进行一对一的最终面试。

通过这样的面试流程优化，第二期入围的人选比第一期有所增加，但是似乎面试通过率（通过最终面试数／顾问筛选数）并没有明显改善。

项目的第三期第一期与第二期的项目交付结果良好，但离客户的目标尚有一点差距。再加上对优秀毕业生的人才竞争在全球范围内愈演愈烈。我们和客户都意识到“开源”的重要性。因此，从第三期开始我们在项目宣传和人才吸引方面加大了投入。这一季的招聘启动前两三个月，客户就开始联手我国的国家外联机构到多地的一类院校进行路演，另外也会飞往英美等国的知名大学进行宣传。

线上宣传，除了保留原来使用的传统渠道———第三方招聘平台的广告推送外，我们开始在LikedI和WeChat上同时进行项目信息推送。归功于我们线上线下同时进行的全方位宣传，这一期的申请人数大幅提升。最终的offer人数比上一期增加了31%。

项目的第四期项目的第四期目标是50个offer。

这一期我们主要面向的人群是中国、英国、美国、俄罗斯和哈萨克斯坦国籍的优秀毕业生。

对人才的基本要求不变，但是更加强调软性素质和综合能力。具体如下：

● 国际化，良好的跨文化沟通能力

● 商业和管理的职业发展方向

● 具有领导者潜质

● 出色的抗压力

这一期的交付由我总负责。面对同时拔高的offer目标和筛选标准，我感到有些棘手。再考虑到这个项目往期的交付结果一直很好，我真担心项目搞砸在我手里，因此心理压力确实不小。后来经过与客户总户就开始联手我国的国家外联机构到多地的一类院校进行路演，另外也会飞往英美等国的知名大学进行宣传。

线上宣传，除了保留原来使用的传统渠道———第三方招聘平台的广告推送外，我们开始在LikedI和WeChat上同时进行项目信息推送。归功于我们线上线下同时进行的全方位宣传，这一期的申请人数大幅提升。最终的offer人数比上一期增加了31%。

项目的第四期项目的第四期目标是50个offer。

这一期我们主要面向的人群是中国、英国、美国、俄罗斯和哈萨克斯坦国籍的优秀毕业生。

对人才的基本要求不变，但是更加强调软性素质和综合能力。具体如下：

● 国际化，良好的跨文化沟通能力

● 商业和管理的职业发展方向

● 具有领导者潜质

● 出色的抗压力

这一期的交付由我总负责。面对同时拔高的offer目标和筛选标准，我感到有些棘手。再考虑到这个项目往期的交付结果一直很好，我真担心项目搞砸在我手里，因此心理压力确实不小。后来经过与客户总