在鲇鱼的搅动中，激活了小鱼的求生能力，让他们也变得更加活跃。外部招聘进来的新员工，就类似于一条鲇鱼，可以激活原本死气沉沉的工作团队。尤其当企业存在官僚主义，员工无所作为或无力承担相关任务的责任时，新员工的加入就会像鲇鱼一样，成为企业正向提升的助力。

（4）缓和矛盾

内部招聘的操作不当或有失公允，可能会造成员工或团队之间的矛盾，如果强行推进则会进一步加剧矛盾。但开展外部招聘，则可能降低或消除这种潜在的矛盾。公平理论表明，在横向比较的情况下，如果大家都没得到，就会认为是公平的。

（5）节省培训

内部招聘在员工符合基准线的情况下就可以进行调整，转到新的岗位后，仍可能需要进行培训。另外，从原有岗位到新岗位的变动，本身就是公司投入培训的结果，这部分培训成本也是不可忽略的。而外部招聘进来的是成熟人才，经过短暂的适应，即可正常开展工作，免去了前期的大量能力提升类培训，节约了培训的成本与资源。

2．外部招聘劣势

即便有如此多优点，也没有哪一位招聘工作者认为招聘是简单的。渠道多了，可挑选的余地大了，但甄选难度也上升了。单从招到合适的人来说，就已经让招聘工作者头疼了。更别谈有些刚入职的新员工，因为不适应又再度离职，结果白白忙活一场。具体来说，外部招聘会存在以下五个问题，如图4.6所示。在鲇鱼的搅动中，激活了小鱼的求生能力，让他们也变得更加活跃。外部招聘进来的新员工，就类似于一条鲇鱼，可以激活原本死气沉沉的工作团队。尤其当企业存在官僚主义，员工无所作为或无力承担相关任务的责任时，新员工的加入就会像鲇鱼一样，成为企业正向提升的助力。

（4）缓和矛盾

内部招聘的操作不当或有失公允，可能会造成员工或团队之间的矛盾，如果强行推进则会进一步加剧矛盾。但开展外部招聘，则可能降低或消除这种潜在的矛盾。公平理论表明，在横向比较的情况下，如果大家都没得到，就会认为是公平的。

（5）节省培训

内部招聘在员工符合基准线的情况下就可以进行调整，转到新的岗位后，仍可能需要进行培训。另外，从原有岗位到新岗位的变动，本身就是公司投入培训的结果，这部分培训成本也是不可忽略的。而外部招聘进来的是成熟人才，经过短暂的适应，即可正常开展工作，免去了前期的大量能力提升类培训，节约了培训的成本与资源。

2．外部招聘劣势

即便有如此多优点，也没有哪一位招聘工作者认为招聘是简单的。渠道多了，可挑选的余地大了，但甄选难度也上升了。单从招到合适的人来说，就已经让招聘工作者头疼了。更别谈有些刚入职的新员工，因为不适应又再度离职，结果白白忙活一场。具体来说，外部招聘会存在以下五个问题，如图4.6所示。（1）甄选较难

和内部员工不同，招聘工作者对求职者是完全不了解的，这直接导致甄选难度的上升。为了尽可能招到最合适的人员，公司需要设置多种考察，但这无疑加大了公司对招聘工作者的能力要求。能力不达标，只会增加错误评估的可能性，招聘到不合适的人员。即便能力达标，一次面试也不可能完全了解一个人，依旧存在误差。

图4.6　外部招聘劣势

（2）文化冲突

具备相应能力要求的求职者，都经历过其他公司的磨炼。然而每家公司都有自己的企业文化，这种文化影响着一个人的思考方式和行为方式，最终会内化为个人的行事风格。如果新的企业文化和之前的有差别，甚至在某些地方是相反的，则极易造成文化冲突。

（3）适应较慢

文化上的不一致，需要新员工花一段时间去磨合和适应。另外，（1）甄选较难

和内部员工不同，招聘工作者对求职者是完全不了解的，这直接导致甄选难度的上升。为了尽可能招到最合适的人员，公司需要设置多种考察，但这无疑加大了公司对招聘工作者的能力要求。能力不达标，只会增加错误评估的可能性，招聘到不合适的人员。即便能力达标，一次面试也不可能完全了解一个人，依旧存在误差。

图4.6　外部招聘劣势

（2）文化冲突

具备相应能力要求的求职者，都经历过其他公司的磨炼。然而每家公司都有自己的企业文化，这种文化影响着一个人的思考方式和行为方式，最终会内化为个人的行事风格。如果新的企业文化和之前的有差别，甚至在某些地方是相反的，则极易造成文化冲突。

（3）适应较慢

文化上的不一致，需要新员工花一段时间去磨合和适应。另外，企业环境的不同、业务模式的不同、工作方式的不同，都会造成新员工无法在短时间内顺利开展工作。就具体工作职责来说，也不会和前一份工作完全一样，各个方面适应的时间，和内部员工相比，无疑会长很多。

（4）内部忽视

虽然外部招聘的鲶鱼效应会激活内部员工的积极性，但是过犹不及。尤其是内部总会存在工作很努力的员工，他们希望通过自己的努力可以更上一层楼。如果企业只考虑外部人员，不考虑内部人员，对这类员工来说，就是一种打击。如果这种灰心的情绪没有得到及时排解，就会造成严重的后果，比如跳槽。

（5）成本增加

同内部招聘的低成本相比，外部招聘成本无疑会高很多。招聘工作者为了招到一个合适的人，需要投入的时间和精力以及招聘渠道的费用等都是成本增加的来源。如果是高端岗位的招聘，猎头费用的支付无疑会增加招聘的成本。另外，内部招聘不必伴随薪资的调整，即便调整，幅度也不会太大，而外部招聘，会根据市场价格来指导工资水平，两者的区别也是成本增加的一个方面。

4.3　常见渠道浅析

现在看来，招聘渠道已经非常多了。十年前的招聘和现在的招聘，在渠道选择的偏好及使用方式上已经不可同日而语了。十年前求职报纸随处可见，可现在连买份报纸的人都少。虽然前面说到了内外招聘的优劣势，但在具体选择上，还是需要对常见招聘渠道的特点有一个企业环境的不同、业务模式的不同、工作方式的不同，都会造成新员工无法在短时间内顺利开展工作。就具体工作职责来说，也不会和前一份工作完全一样，各个方面适应的时间，和内部员工相比，无疑会长很多。

（4）内部忽视

虽然外部招聘的鲶鱼效应会激活内部员工的积极性，但是过犹不及。尤其是内部总会存在工作很努力的员工，他们希望通过自己的努力可以更上一层楼。如果企业只考虑外部人员，不考虑内部人员，对这类员工来说，就是一种打击。如果这种灰心的情绪没有得到及时排解，就会造成严重的后果，比如跳槽。

（5）成本增加

同内部招聘的低成本相比，外部招聘成本无疑会高很多。招聘工作者为了招到一个合适的人，需要投入的时间和精力以及招聘渠道的费用等都是成本增加的来源。如果是高端岗位的招聘，猎头费用的支付无疑会增加招聘的成本。另外，内部招聘不必伴随薪资的调整，即便调整，幅度也不会太大，而外部招聘，会根据市场价格来指导工资水平，两者的区别也是成本增加的一个方面。

4.3　常见渠道浅析

现在看来，招聘渠道已经非常多了。十年前的招聘和现在的招聘，在渠道选择的偏好及使用方式上已经不可同日而语了。十年前求职报纸随处可见，可现在连买份报纸的人都少。虽然前面说到了内外招聘的优劣势，但在具体选择上，还是需要对常见招聘渠道的特点有一个了解。目前来说，招聘渠道有以下这些，如图4.7所示。

常见招聘渠道主要以外部招聘渠道为主。内部招聘渠道太局限，也仅仅存在提拔晋升、工作调换、员工轮岗和人员返聘四种，并且前三种很大程度上是为了确保公司有完善的人才管理制度，让员工有更好的职业发展。只有人员返聘，是从人员招聘而不是人才发展的角度考虑的。需要辨别的是，工作调换和员工轮岗大体类似，但本质上存在区别。调换一般来说时间较长，甚至是永久性的；而轮岗是基于工作内容扩大化而提出的，旨在丰富员工的工作内容。

至于各个渠道的优劣势，因为前面已经对内部招聘做了详细的说明，这里不再赘述，只对外部招聘渠道做一些分析。

1．现场招聘

就目前常用招聘渠道来说，现场招聘的使用频率依然较高，但随着网络招聘愈加发达，现场招聘的效果和关注度在慢慢下降。现场招聘为企业和求职者提供面对面交流的机会。在初次沟通时，企业可以详细展示企业的实力和风采，也能较快地对求职者有一个大体了解，但很难把控求职者的数量和质量。求职者普遍撒网的情况较多，这样导致很多无效的沟通，浪费大量的时间。了解。目前来说，招聘渠道有以下这些，如图4.7所示。

常见招聘渠道主要以外部招聘渠道为主。内部招聘渠道太局限，也仅仅存在提拔晋升、工作调换、员工轮岗和人员返聘四种，并且前三种很大程度上是为了确保公司有完善的人才管理制度，让员工有更好的职业发展。只有人员返聘，是从人员招聘而不是人才发展的角度考虑的。需要辨别的是，工作调换和员工轮岗大体类似，但本质上存在区别。调换一般来说时间较长，甚至是永久性的；而轮岗是基于工作内容扩大化而提出的，旨在丰富员工的工作内容。

至于各个渠道的优劣势，因为前面已经对内部招聘做了详细的说明，这里不再赘述，只对外部招聘渠道做一些分析。

1．现场招聘

就目前常用招聘渠道来说，现场招聘的使用频率依然较高，但随着网络招聘愈加发达，现场招聘的效果和关注度在慢慢下降。现场招聘为企业和求职者提供面对面交流的机会。在初次沟通时，企业可以详细展示企业的实力和风采，也能较快地对求职者有一个大体了解，但很难把控求职者的数量和质量。求职者普遍撒网的情况较多，这样导致很多无效的沟通，浪费大量的时间。图4.7　常见招聘渠道

2．网络招聘

网络招聘是现在最常用的招聘方式。各大招聘网站的出现，使得招聘信息的覆盖率较大，受众较广，企业也能在简历库中搜索到大批合适的简历。但正是这些特点，筛选压力非常大。这种广撒网的招聘图4.7　常见招聘渠道

2．网络招聘

网络招聘是现在最常用的招聘方式。各大招聘网站的出现，使得招聘信息的覆盖率较大，受众较广，企业也能在简历库中搜索到大批合适的简历。但正是这些特点，筛选压力非常大。这种广撒网的招聘