未坚持“以人为本”、透明化、公平公正的原则

“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，领导者听取员工的建议与想法，可以减少自己的决策失误。广纳良言还会使使员工真正感受到自己已融入到了企业之中，并为上级重视，从而得到自我价值的肯定。

但如果领导者一意孤行，会使员工觉得自己不受重视，失去对工作的热情，从而再也不愿意去思考解决问题的对策。

在分配薪酬、股权等方面，领导者如果不能做到要公正，有的企业说我们这里很公平，但公平是最大的不平等。领导者工作要做到的是过程公平，而不是结果公平。结果还是要靠团队合力而成，如果不能搭配好员工的团队结构。按员工的贡献来进行分配，这里所说地贡献不是说一定要成功，而是付出的努力。

北京有一家保险代理公司，采用的是薪酬保密制度，我去做九伴7步共创®执行工作坊的时候，发现大家都在谈自己的付出，后来跟人力资源部沟通发现，导致这现象出现的核心原因，是因为之前公司CEO是从一家大型互联网公司出来的，以前都是项目制，员工的薪酬分配都根按项目的收益挂钩，防止员工层面说三道四，嫌弃手上的项目，于是这家互联网公司采用薪酬保密。这位CEO来后，担心同样的事情，也把薪酬保密引入。我们都知道保险代理公司，很有可能就是靠大家薪酬的公开透明去刺激员工翻越更高的障碍。

领导者还不如直接将薪酬制度公开透明，让每一个员工都能根据自己的贡献计算薪酬。这样还可以让员工在与企业其他员工的对比中，被激发出斗志，适当的加强了员工之间的竞争，促进企业的向上发展。未坚持“以人为本”、透明化、公平公正的原则

“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，领导者听取员工的建议与想法，可以减少自己的决策失误。广纳良言还会使使员工真正感受到自己已融入到了企业之中，并为上级重视，从而得到自我价值的肯定。

但如果领导者一意孤行，会使员工觉得自己不受重视，失去对工作的热情，从而再也不愿意去思考解决问题的对策。

在分配薪酬、股权等方面，领导者如果不能做到要公正，有的企业说我们这里很公平，但公平是最大的不平等。领导者工作要做到的是过程公平，而不是结果公平。结果还是要靠团队合力而成，如果不能搭配好员工的团队结构。按员工的贡献来进行分配，这里所说地贡献不是说一定要成功，而是付出的努力。

北京有一家保险代理公司，采用的是薪酬保密制度，我去做九伴7步共创®执行工作坊的时候，发现大家都在谈自己的付出，后来跟人力资源部沟通发现，导致这现象出现的核心原因，是因为之前公司CEO是从一家大型互联网公司出来的，以前都是项目制，员工的薪酬分配都根按项目的收益挂钩，防止员工层面说三道四，嫌弃手上的项目，于是这家互联网公司采用薪酬保密。这位CEO来后，担心同样的事情，也把薪酬保密引入。我们都知道保险代理公司，很有可能就是靠大家薪酬的公开透明去刺激员工翻越更高的障碍。

领导者还不如直接将薪酬制度公开透明，让每一个员工都能根据自己的贡献计算薪酬。这样还可以让员工在与企业其他员工的对比中，被激发出斗志，适当的加强了员工之间的竞争，促进企业的向上发展。领导者的怀疑猜想症会在整个企业之中扩散、蔓延，最终会使企业分崩离析。领导者应该及时进行自我诊断，并进行改进。

打破以上6层思维定式，是成为创新型领导者的先决条件；而通过独立思考实现创新，是打造思考型组织重要环节。

【知识拓展】行为动机与个人性格的关系影响思维

DISC这个理论是一种“人类行为语言”，美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士，在1928年出版的著作《Emotios of Normal People》，即《常人的情绪》，被许多人奉为经典。他在该书之中，阐述了“人类行为语言”的四大类型，将DISC性格心理学理论推至人们的眼前。。

马斯顿博士的DISC研究方向是:研究由人类的正常的情绪反应，并探究人类性格与行为之间的关系。在这之后，有许多学者都在马斯顿博士的DISC理论的基础之上，继续研究，其中价值最大的成果是广为人知的DISC测评。

马斯顿博士认为构成个体复杂的性格的原因，在于四种基本的性格因子：支配（Domiace）、影响(Ifluece)、稳健(Steadiess)与谨慎(Compliace)，通过以不同的复杂的组合形式而形成的。在之后形成的行为特征分析（Persoal Profile Aalysis)的基础理论依旧是DISC理论，就是根据这四个因子，划分出四钟不同性格的人。

表1-1 DISC性格类型领导者的怀疑猜想症会在整个企业之中扩散、蔓延，最终会使企业分崩离析。领导者应该及时进行自我诊断，并进行改进。

打破以上6层思维定式，是成为创新型领导者的先决条件；而通过独立思考实现创新，是打造思考型组织重要环节。

【知识拓展】行为动机与个人性格的关系影响思维

DISC这个理论是一种“人类行为语言”，美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士，在1928年出版的著作《Emotios of Normal People》，即《常人的情绪》，被许多人奉为经典。他在该书之中，阐述了“人类行为语言”的四大类型，将DISC性格心理学理论推至人们的眼前。。

马斯顿博士的DISC研究方向是:研究由人类的正常的情绪反应，并探究人类性格与行为之间的关系。在这之后，有许多学者都在马斯顿博士的DISC理论的基础之上，继续研究，其中价值最大的成果是广为人知的DISC测评。

马斯顿博士认为构成个体复杂的性格的原因，在于四种基本的性格因子：支配（Domiace）、影响(Ifluece)、稳健(Steadiess)与谨慎(Compliace)，通过以不同的复杂的组合形式而形成的。在之后形成的行为特征分析（Persoal Profile Aalysis)的基础理论依旧是DISC理论，就是根据这四个因子，划分出四钟不同性格的人。

表1-1 DISC性格类型通过上述表格，我们了解到了四种性格特征的人群描述。支配型性格的人倾向于指挥型人才，虽然具有创新的能力，但可能会因为过度相信自己的能力，从而固执己见，不愿意去仔细思考其他方案的可行性，很可能因为激进而为企业带来损失。在听见用工提出的建议时，也只是敷衍了事，更有甚者会认为建议时对其能力的质疑。

而稳健型突然人才，为人处事注重稳定性，很容易走进因循守旧的思维误区，不知变通。激进与一层不变的思维方式都是陷入了思维定势之中，没有发现自己思维之上的局限于不可取之处。通过上述表格，我们了解到了四种性格特征的人群描述。支配型性格的人倾向于指挥型人才，虽然具有创新的能力，但可能会因为过度相信自己的能力，从而固执己见，不愿意去仔细思考其他方案的可行性，很可能因为激进而为企业带来损失。在听见用工提出的建议时，也只是敷衍了事，更有甚者会认为建议时对其能力的质疑。

而稳健型突然人才，为人处事注重稳定性，很容易走进因循守旧的思维误区，不知变通。激进与一层不变的思维方式都是陷入了思维定势之中，没有发现自己思维之上的局限于不可取之处。组织之中各个成员的行为都是其性格的表现，而不同的性格的员工的思维方式也有所不同，在思维指导之下的行为也会呈现不同之处，他们可能会陷入的思维定势更是南辕北辙。因此，领导者可议通过对员工性格的观察，来解你年曾经无法理解的员工的行为，从而了解他们的思维层次，将不同思维层级、不同性格的用户与适合他们的岗位像疲惫，从而提升企业效率。组织之中各个成员的行为都是其性格的表现，而不同的性格的员工的思维方式也有所不同，在思维指导之下的行为也会呈现不同之处，他们可能会陷入的思维定势更是南辕北辙。因此，领导者可议通过对员工性格的观察，来解你年曾经无法理解的员工的行为，从而了解他们的思维层次，将不同思维层级、不同性格的用户与适合他们的岗位像疲惫，从而提升企业效率。第2章

独立思考：打破惯性思维，突破思维上的局

限

我们生活在一个不断变革的时代，需要崭新的意识和集体领导能力。独立思考是解开动态复杂性、社会复杂性和新兴复杂性的钥匙，是获得集体领导能力、实现创新的密码。

2.1 真正决定你能走多远的，是你独立思考的能力

思考要点

独立思考就是对领导者行动有指导作用，或者能够得出结论的、有效且清晰的思考，能够帮助领导者打破思维定势。可以通过建立自我意见、打破砂锅问到底的方式，使企业上下都能独立思考，从而打造一个思考型的组织。

【独立思考案例】独立思考的重要性第2章

独立思考：打破惯性思维，突破思维上的局

限

我们生活在一个不断变革的时代，需要崭新的意识和集体领导能力。独立思考是解开动态复杂性、社会复杂性和新兴复杂性的钥匙，是获得集体领导能力、实现创新的密码。

2.1 真正决定你能走多远的，是你独立思考的能力

思考要点

独立思考就是对领导者行动有指导作用，或者能够得出结论的、有效且清晰的思考，能够帮助领导者打破思维定势。可以通过建立自我意见、打破砂锅问到底的方式，使企业上下都能独立思考，从而打造一个思考型的组织。

【独立思考案例】独立思考的重要性