10.3.3　相关账号审核

除了文档类的确认外，相关账号的确认也是必需的。从主体的不同划分，账号分为企业提供的账号以及员工提供的账号。

企业提供的账号总括起来就是各类日常办公用账号。往往一个企业信息化程度越高，相关账号越多。这在上一章录用审批时也提到过，为了方便员工入职后及时使用，账号的开通都需要提前做好准备。等到员工正式入职，需再次确认账号是否开通、是否存在账号遗漏或错误等情况。

员工提供的账号一般来说主要是银行卡、身份证。除了企业查验，还需要员工在复印件空白部分手动誊写并签字确认。之所以这么做，是因为企业只能审核信息的准确性，却不能审核信息的有效性。比如，银行卡账号是对的，但这张银行卡已经无效了，造成的后果谁来承担？这就体现了员工确认的重要性与必要性。

10.3.4　薪资数额确认

在所有的信息核对里，薪资是最敏感的部分。薪资数额的核对，本身是很简单的一件事，但并不代表简单就能草率。薪资的确认包含两部分：工资构成和具体数目。前者主要是核对每一项是否存在，后者则对每一项的具体数额核实。工资构成一般会包含基本工资及其他补贴，每一项是多少钱，都应有理有据且真实准确，避免因为手工录入的疏忽造成的数据错误。

我的一个朋友，在给新员工录入薪资时，将2100元的基本工资10.3.3　相关账号审核

除了文档类的确认外，相关账号的确认也是必需的。从主体的不同划分，账号分为企业提供的账号以及员工提供的账号。

企业提供的账号总括起来就是各类日常办公用账号。往往一个企业信息化程度越高，相关账号越多。这在上一章录用审批时也提到过，为了方便员工入职后及时使用，账号的开通都需要提前做好准备。等到员工正式入职，需再次确认账号是否开通、是否存在账号遗漏或错误等情况。

员工提供的账号一般来说主要是银行卡、身份证。除了企业查验，还需要员工在复印件空白部分手动誊写并签字确认。之所以这么做，是因为企业只能审核信息的准确性，却不能审核信息的有效性。比如，银行卡账号是对的，但这张银行卡已经无效了，造成的后果谁来承担？这就体现了员工确认的重要性与必要性。

10.3.4　薪资数额确认

在所有的信息核对里，薪资是最敏感的部分。薪资数额的核对，本身是很简单的一件事，但并不代表简单就能草率。薪资的确认包含两部分：工资构成和具体数目。前者主要是核对每一项是否存在，后者则对每一项的具体数额核实。工资构成一般会包含基本工资及其他补贴，每一项是多少钱，都应有理有据且真实准确，避免因为手工录入的疏忽造成的数据错误。

我的一个朋友，在给新员工录入薪资时，将2100元的基本工资写成了21 000元，按理说这个错误很容易被发现，可是就这么一条数据，会计核算工资时没有发现异常，分公司总经理审核工资时也没发现，一直报到了总部财务部，在最终审核工资时才发现。我们可以说财务部等相关人员缺少了对员工工资数据的敏感性，但这种情况的发生，却是人力资源管理者在最初的录用工作上出现了问题才导致这一系列的错误。

当然，还有其他信息是需要关注与核实的，比如员工所在部门及岗位、员工等级序列。这些信息检查得仔细与否，影响着劳动用工风险的大小，万不可马虎对待。

10.4　新员工入职培训

集齐新员工材料，签订了劳动合同，且相关信息审核无误后，入职办理手续基本告一段落。如果企业入职流程较为简单，只需告知新员工相关注意事项。但更完整的流程是，在把新员工送入部门之前，还需要开展入职培训的工作。

入职培训是新员工在企业中开启自己职业生涯的起点，意味着新员工必须放弃某些已有的理念、价值观念和行为方式，适应新企业的要求，认同新企业的目标，学习新的工作方法，适应新的工作环境。入职培训是一种企业宣导，它用最直接的方式告诉新员工——我在给你传递企业的信息，你也需要认真接受这些信息，并摆正态度，积极面对一切新的事物。

一个有效的入职培训，应该包括或传达出以下几方面信息，如图10.7所示。写成了21 000元，按理说这个错误很容易被发现，可是就这么一条数据，会计核算工资时没有发现异常，分公司总经理审核工资时也没发现，一直报到了总部财务部，在最终审核工资时才发现。我们可以说财务部等相关人员缺少了对员工工资数据的敏感性，但这种情况的发生，却是人力资源管理者在最初的录用工作上出现了问题才导致这一系列的错误。

当然，还有其他信息是需要关注与核实的，比如员工所在部门及岗位、员工等级序列。这些信息检查得仔细与否，影响着劳动用工风险的大小，万不可马虎对待。

10.4　新员工入职培训

集齐新员工材料，签订了劳动合同，且相关信息审核无误后，入职办理手续基本告一段落。如果企业入职流程较为简单，只需告知新员工相关注意事项。但更完整的流程是，在把新员工送入部门之前，还需要开展入职培训的工作。

入职培训是新员工在企业中开启自己职业生涯的起点，意味着新员工必须放弃某些已有的理念、价值观念和行为方式，适应新企业的要求，认同新企业的目标，学习新的工作方法，适应新的工作环境。入职培训是一种企业宣导，它用最直接的方式告诉新员工——我在给你传递企业的信息，你也需要认真接受这些信息，并摆正态度，积极面对一切新的事物。

一个有效的入职培训，应该包括或传达出以下几方面信息，如图10.7所示。图10.7　入职培训要素

10.4.1　基础事项的告知

入职培训的第一要务，就是告知新员工必备的基础事项。这也是在尽企业的告知义务，让新员工了解并签收相关表单，避免因此环节的遗漏而导致劳动仲裁。新员工经过了一系列程序才走到这一步，填写企业相关表单，领取企业必备名牌、餐卡等。这些虽然已经发生，但还是需要在培训时告知整套流程。因为整套流程，不仅包含已经发生的，还有直至转正之前将发生的。

另外，企业各类账号的使用、相关工作或部门的窗口对接人是谁等信息，也作为基础事项予以告知。刚进入企业的员工，对企业文化或企业发展比较感兴趣，但更关心的是新加入的这个集体哪里有他的位置，而不是进来后“两眼一抹黑”，处于孤立无援的状态。化解的办法很简单，只需要告诉新员工，出了什么问题找谁解决。有时候，对接人太多，因为不熟悉也会感觉很混乱，那就直接让新员工找HR。毕竟，从面试到入职，和他们接触时间最长的就是HR了。

介绍完企业的经营方式、员工组成和工作流程之后，建议带领员图10.7　入职培训要素

10.4.1　基础事项的告知

入职培训的第一要务，就是告知新员工必备的基础事项。这也是在尽企业的告知义务，让新员工了解并签收相关表单，避免因此环节的遗漏而导致劳动仲裁。新员工经过了一系列程序才走到这一步，填写企业相关表单，领取企业必备名牌、餐卡等。这些虽然已经发生，但还是需要在培训时告知整套流程。因为整套流程，不仅包含已经发生的，还有直至转正之前将发生的。

另外，企业各类账号的使用、相关工作或部门的窗口对接人是谁等信息，也作为基础事项予以告知。刚进入企业的员工，对企业文化或企业发展比较感兴趣，但更关心的是新加入的这个集体哪里有他的位置，而不是进来后“两眼一抹黑”，处于孤立无援的状态。化解的办法很简单，只需要告诉新员工，出了什么问题找谁解决。有时候，对接人太多，因为不熟悉也会感觉很混乱，那就直接让新员工找HR。毕竟，从面试到入职，和他们接触时间最长的就是HR了。

介绍完企业的经营方式、员工组成和工作流程之后，建议带领员工在企业各部门及外围环境走一圈。企业内部，主要介绍各业务部门以及他们都做哪些事。企业外部，则主要介绍周边的生活环境，包括衣食住行，让新人对周围有一个大体的了解，当生活方面出现小问题时，才好及时处理。

10.4.2　企业发展的介绍

介绍完最基础的事项，就要正式开始企业发展的培训。让新员工最快了解企业的方式，就是介绍企业的发展历程和企业的文化传承。企业从无到有，从初创到成长，经历的种种，都是新员工可以学习和借鉴的。在听与看的过程中，他们对企业会有更进一步的了解。

在做企业介绍时，一个好的讲师决定了员工能够记住多少内容。企业介绍的培训比较枯燥，一个内心并未完全接受企业的新员工，一开始是没有多少耐心去了解这些的。但在优秀讲师的引导下，通过培训的各种技巧，比如互动、吸引人的例子、夸张的肢体语言等，提起新员工的兴趣，让他们开动脑筋，主动跟上培训讲师的思路。

除了企业发展、企业文化，入职培训还应该包括人力资源管理制度、行政管理制度和财务管理制度。有些企业习惯性地把企业发展的课程介绍得异常庞杂，把这几类信息全部整合到一个培训里。虽然这三类制度和每个员工息息相关，但在长时间的信息单方面输出的情况下，新员工很容易产生信息接收疲劳而听不进去。这种培训就是低效甚至无效的。为了给新员工更好的体验，完全可以把这些内容拆分成不同的课程单独讲授。工在企业各部门及外围环境走一圈。企业内部，主要介绍各业务部门以及他们都做哪些事。企业外部，则主要介绍周边的生活环境，包括衣食住行，让新人对周围有一个大体的了解，当生活方面出现小问题时，才好及时处理。

10.4.2　企业发展的介绍

介绍完最基础的事项，就要正式开始企业发展的培训。让新员工最快了解企业的方式，就是介绍企业的发展历程和企业的文化传承。企业从无到有，从初创到成长，经历的种种，都是新员工可以学习和借鉴的。在听与看的过程中，他们对企业会有更进一步的了解。

在做企业介绍时，一个好的讲师决定了员工能够记住多少内容。企业介绍的培训比较枯燥，一个内心并未完全接受企业的新员工，一开始是没有多少耐心去了解这些的。但在优秀讲师的引导下，通过培训的各种技巧，比如互动、吸引人的例子、夸张的肢体语言等，提起新员工的兴趣，让他们开动脑筋，主动跟上培训讲师的思路。

除了企业发展、企业文化，入职培训还应该包括人力资源管理制度、行政管理制度和财务管理制度。有些企业习惯性地把企业发展的课程介绍得异常庞杂，把这几类信息全部整合到一个培训里。虽然这三类制度和每个员工息息相关，但在长时间的信息单方面输出的情况下，新员工很容易产生信息接收疲劳而听不进去。这种培训就是低效甚至无效的。为了给新员工更好的体验，完全可以把这些内容拆分成不同的课程单独讲授。10.4.3　岗位职责的明确

入职培训不仅要向新员工介绍整个企业的情况，而且要介绍新员工的工作岗位。从与新员工见面起，就要告知他们工作说明书、岗位责任和企业期望该岗位上的员工取得怎样的成果。人力资源管理者要明确工作行为并做出示范，制定好日程安排，以便在规定的时间内让新员工掌握必要的工作方法。同时，在培训过程中要教会新员工工作技能，他们随时提出问题，随时回答，给他们提供指导。

岗位职责的确认，是评价新员工试用期内工作是否达到企业要求的明确指标。在试用期内，对照着岗位职责评价新员工的工作产出并给出指导意见，形成书面材料，可以成为有力的证据。对试用期内经过调岗后仍不能胜任工作的新员工，有正当理由辞退。

试用期辞退，本身就不是一件简单的事。没有足够的理由，企业贸然辞退，只会给自己招来麻烦，而化解办法是对平时工作的结果做一个书面记录。当然，每次记录有新员工本人的签字，更具有说服力。

10.4.4　员工归属感的建立

入职培训的最终目的就是建立员工的归属感。新员工入职前的一两个星期，是融入企业的最佳时间。入职培训需要充分利用这段时间，让新员工顺利融入现有团队中，创造卓越的绩效。

培训并不是简单的PPT（演示文稿）展示，它有多种形式，比如户外的团队拓展也是一种培训。问一问老员工，通过哪些形式可以让新员工快速融入，将这些意见或方案整合起来，形成一套体系应用于10.4.3　岗位职责的明确

入职培训不仅要向新员工介绍整个企业的情况，而且要介绍新员工的工作岗位。从与新员工见面起，就要告知他们工作说明书、岗位责任和企业期望该岗位上的员工取得怎样的成果。人力资源管理者要明确工作行为并做出示范，制定好日程安排，以便在规定的时间内让新员工掌握必要的工作方法。同时，在培训过程中要教会新员工工作技能，他们随时提出问题，随时回答，给他们提供指导。

岗位职责的确认，是评价新员工试用期内工作是否达到企业要求的明确指标。在试用期内，对照着岗位职责评价新员工的工作产出并给出指导意见，形成书面材料，可以成为有力的证据。对试用期内经过调岗后仍不能胜任工作的新员工，有正当理由辞退。

试用期辞退，本身就不是一件简单的事。没有足够的理由，企业贸然辞退，只会给自己招来麻烦，而化解办法是对平时工作的结果做一个书面记录。当然，每次记录有新员工本人的签字，更具有说服力。

10.4.4　员工归属感的建立

入职培训的最终目的就是建立员工的归属感。新员工入职前的一两个星期，是融入企业的最佳时间。入职培训需要充分利用这段时间，让新员工顺利融入现有团队中，创造卓越的绩效。

培训并不是简单的PPT（演示文稿）展示，它有多种形式，比如户外的团队拓展也是一种培训。问一问老员工，通过哪些形式可以让新员工快速融入，将这些意见或方案整合起来，形成一套体系应用于