Part3

聚焦未来：用创新管理，实现创新变现

第八章 创新管理：教人先正己，做创新的“催化剂”

企业家作为组织的“领头羊”，在培养组织成员的创新能力之前，需要提升自己的创新能力、培养自己的创新思维。“教人先正己”，只有自己具备创新思维与能力之时，才能成为其他成员的表率，才具备创新管理、构建创新型组织的资格与实力。

8.1阻碍组织创新的3个坏习惯，你有吗？Part3

聚焦未来：用创新管理，实现创新变现

第八章 创新管理：教人先正己，做创新的“催化剂”

企业家作为组织的“领头羊”，在培养组织成员的创新能力之前，需要提升自己的创新能力、培养自己的创新思维。“教人先正己”，只有自己具备创新思维与能力之时，才能成为其他成员的表率，才具备创新管理、构建创新型组织的资格与实力。

8.1阻碍组织创新的3个坏习惯，你有吗？正如亚里士多德所言：“习惯实际上已成为天性的一部分”，潜移默化地影响这人们的生活与工作，对创新的影响也不容小觑。培养一个好习惯需要3个月甚至更长，但形成一个华习惯只需要3天。你可能会有以下创新的坏习惯，阻碍着创新型组织的创建。

8.1.1不支持质疑

在组织中，员工获得奖励的途径之一便是针对某一项目，思考出更好的策略，或者提出更先进的商业模式。这种奖励机制可以有效的鼓励员工去思考、去创新，但可能有部分企业家不想去只是将其放在制度层面，并未落实。

在组织中，如果有员工公开质疑组织现有的策略与商业模式，可能会遭受惩罚，甚至会被“炒鱿鱼”。企业家此时的思考是：如果员工公开质疑我的策略、方案，会让其他员工对我的能力产生信任危机，我的威信力将降低，导致我无法掌控全局。而且，员工提出的建议、策略，可能会得到市场对方负面效应，为公司带来损失。

在面对此种困境时，便会有把大部分企业家将质疑的声音扼杀，让制度形同虚设。虽然在组织中，质疑成功经验、策略等，都有破坏现状的风险，但这并不是闭塞耳目的原因。

企业家应该接受质疑，并辨别质疑。这不仅可以鼓励创新，也能推动组织从创新力提高。例如，阿里巴巴作为全球知名的互联网企业，也会保留质疑的声音。在阿里的各个团队之中，每个成员在讨论的过程中，都能提出建议、问题的机会。正如亚里士多德所言：“习惯实际上已成为天性的一部分”，潜移默化地影响这人们的生活与工作，对创新的影响也不容小觑。培养一个好习惯需要3个月甚至更长，但形成一个华习惯只需要3天。你可能会有以下创新的坏习惯，阻碍着创新型组织的创建。

8.1.1不支持质疑

在组织中，员工获得奖励的途径之一便是针对某一项目，思考出更好的策略，或者提出更先进的商业模式。这种奖励机制可以有效的鼓励员工去思考、去创新，但可能有部分企业家不想去只是将其放在制度层面，并未落实。

在组织中，如果有员工公开质疑组织现有的策略与商业模式，可能会遭受惩罚，甚至会被“炒鱿鱼”。企业家此时的思考是：如果员工公开质疑我的策略、方案，会让其他员工对我的能力产生信任危机，我的威信力将降低，导致我无法掌控全局。而且，员工提出的建议、策略，可能会得到市场对方负面效应，为公司带来损失。

在面对此种困境时，便会有把大部分企业家将质疑的声音扼杀，让制度形同虚设。虽然在组织中，质疑成功经验、策略等，都有破坏现状的风险，但这并不是闭塞耳目的原因。

企业家应该接受质疑，并辨别质疑。这不仅可以鼓励创新，也能推动组织从创新力提高。例如，阿里巴巴作为全球知名的互联网企业，也会保留质疑的声音。在阿里的各个团队之中，每个成员在讨论的过程中，都能提出建议、问题的机会。在组织之中，消费者可以提出建立质疑的开明环境。例如，在管理层建立一个非正式的人际关系网，让个阶层的管理者可以在其中提出质疑，也接受他人的质疑。在各层管理者之下，也以团队为单位，形成一个小的质疑环境。经过团队质疑、讨论，并得出结果时，可向本阶层的管理者提出质疑意见，通过审核后，可传送到上层质疑系统。

自下而上，进质疑通过员工思维、团队思维、管理思维的“润色”后，再公开提出来，即鼓励员工的质疑创新，也向员工展示自身能力，构建组织的信任系统，实现“双赢”。

曾经，一个强势的CEO便能带领组织打天下，但如今如果没有强势的团队也无法成功。时代在变化，愿景、任务、需求的人才随之变化，企业家无法直接根据过去的经验、能力等来来领团队开发新业务。因此，企业家要不断转化角色、培养新技能。

作为企业家，你需要的变革力量核心是“煽动力”与全局观的思维能力，能够让员工饱含热情、心无旁骛地去创造、创新，为组织带来更大的价值，例如马云这样的企业家。

8.1.2不愿倾听

在大部分组织之中，一个领企业家位置越高，下级离他就越远，听到的真实声音越少。因此，倾听是企业家必须要做到的事情之一。

在组织之中，有的企业家在倾听层面实际上受到诸多限制，员工的建议无法上传到企业家面前。有的企业家是无法让员工发声，更别提倾听了。要解决这些问题，需要企业家在组织中传递自己倾听的意在组织之中，消费者可以提出建立质疑的开明环境。例如，在管理层建立一个非正式的人际关系网，让个阶层的管理者可以在其中提出质疑，也接受他人的质疑。在各层管理者之下，也以团队为单位，形成一个小的质疑环境。经过团队质疑、讨论，并得出结果时，可向本阶层的管理者提出质疑意见，通过审核后，可传送到上层质疑系统。

自下而上，进质疑通过员工思维、团队思维、管理思维的“润色”后，再公开提出来，即鼓励员工的质疑创新，也向员工展示自身能力，构建组织的信任系统，实现“双赢”。

曾经，一个强势的CEO便能带领组织打天下，但如今如果没有强势的团队也无法成功。时代在变化，愿景、任务、需求的人才随之变化，企业家无法直接根据过去的经验、能力等来来领团队开发新业务。因此，企业家要不断转化角色、培养新技能。

作为企业家，你需要的变革力量核心是“煽动力”与全局观的思维能力，能够让员工饱含热情、心无旁骛地去创造、创新，为组织带来更大的价值，例如马云这样的企业家。

8.1.2不愿倾听

在大部分组织之中，一个领企业家位置越高，下级离他就越远，听到的真实声音越少。因此，倾听是企业家必须要做到的事情之一。

在组织之中，有的企业家在倾听层面实际上受到诸多限制，员工的建议无法上传到企业家面前。有的企业家是无法让员工发声，更别提倾听了。要解决这些问题，需要企业家在组织中传递自己倾听的意向。

我有一位学员吴总，是一家互联网企业的运营总监。当接到一个项目之时，都会在团队中进行讨论。团队成员提出的每一个点子，他都会与大家一通讨论，判断可行性。员工有好点子提出时，也会去试一试，有的效果明显，有的也会带来负面影响。但不论结果如何，吴总都会与团队一起进行项目复盘，找出做得好的与不好的地方、有效与无效的部分。

通过倾听与实践，吴总的公司为用户提供的产品与服务销量夜来越好，短短一年时间，便将用户规模从1万多名扩展到5000万名。

作为企业家，需要在企业中营造了倾听的氛围，为激发员工的创新活力创造条件，推动新业务和商业模型的创新。文化氛围是最能对员工造成潜移默化的影响的，因此，企业家可以通过构建文化氛围，来构建倾听的氛围。

8.1.3害怕失败

对于成功的企业、还未成功的企业而言，都会对创新失败产生一种本能的恐惧与害怕。成功企业没害怕失败让自己曾经的努力彻底消失，而未成功的企业则害怕失败直接扼杀了它们成长与发展的机会。

对于管理者而言，害怕创新失败会错失竞争良机；对于员工而言，害怕创新失败威胁自己的工作。因此，有许多企业都不愿意冒着失败的危险去创新。在2015年，波士顿咨询公司对创新意愿进行了调查，其结果显示：有31%的人认为规避风险是阻碍创新的重要因素。向。

我有一位学员吴总，是一家互联网企业的运营总监。当接到一个项目之时，都会在团队中进行讨论。团队成员提出的每一个点子，他都会与大家一通讨论，判断可行性。员工有好点子提出时，也会去试一试，有的效果明显，有的也会带来负面影响。但不论结果如何，吴总都会与团队一起进行项目复盘，找出做得好的与不好的地方、有效与无效的部分。

通过倾听与实践，吴总的公司为用户提供的产品与服务销量夜来越好，短短一年时间，便将用户规模从1万多名扩展到5000万名。

作为企业家，需要在企业中营造了倾听的氛围，为激发员工的创新活力创造条件，推动新业务和商业模型的创新。文化氛围是最能对员工造成潜移默化的影响的，因此，企业家可以通过构建文化氛围，来构建倾听的氛围。

8.1.3害怕失败

对于成功的企业、还未成功的企业而言，都会对创新失败产生一种本能的恐惧与害怕。成功企业没害怕失败让自己曾经的努力彻底消失，而未成功的企业则害怕失败直接扼杀了它们成长与发展的机会。

对于管理者而言，害怕创新失败会错失竞争良机；对于员工而言，害怕创新失败威胁自己的工作。因此，有许多企业都不愿意冒着失败的危险去创新。在2015年，波士顿咨询公司对创新意愿进行了调查，其结果显示：有31%的人认为规避风险是阻碍创新的重要因素。作为企业家，你要对创新形成正确的认知：创新具备风险，但不创新依旧具有风险。创新可能会避开失败，但不创新很有可能让企业在市场走向末路。想要取得成功的企业无法规避创新失败的风险，只有降低创新失败的概率。

创新成功的秘诀，在于“大胆创新、眼光独到”，都需要一个不断尝试、试错的过程，这意味着你可能会经历更多的失败。从失败中学习，提升失败的回报率，是创新成功的有效方式。如果无法从试错中得到回报，那么试错将会失去意义。

你可以去研究失败的项目，分析其失败的原因，并从中获取更多有价值的信息。随后将这些信息具体化，并向组织成员中进行传播。最后，在对失败项目做一个完整的调查，改善应对失败案例的策略，从而保障应有效益的产生。这是有效提升失败回报率的有效方法论。

但在使用这些方法论之前，企业家要先内修，提升自己的心理抗压能力，总结起来共有4点。

其一便是要勇于面对失败。人非圣贤，孰能无过？有些企业家无法用平常心去面对失败，认为一次失败就会令自己抬不起头。但是人都会犯错，都会面临大大小小的失败，逃避失败不可能成功，直面失败也不会是失败的更彻底。

其二是承认失败。当企业创新失败之后，可能会有部分管理者不愿承认自己的错误、承担自己的责任，将失败的“因”都“甩锅”给他人，从而维持自己“厉害”的形象。但这样只能让下层员工离心，降低你的威信力。承认失败也是管理者人格魅力的一种。作为企业家，你要对创新形成正确的认知：创新具备风险，但不创新依旧具有风险。创新可能会避开失败，但不创新很有可能让企业在市场走向末路。想要取得成功的企业无法规避创新失败的风险，只有降低创新失败的概率。

创新成功的秘诀，在于“大胆创新、眼光独到”，都需要一个不断尝试、试错的过程，这意味着你可能会经历更多的失败。从失败中学习，提升失败的回报率，是创新成功的有效方式。如果无法从试错中得到回报，那么试错将会失去意义。

你可以去研究失败的项目，分析其失败的原因，并从中获取更多有价值的信息。随后将这些信息具体化，并向组织成员中进行传播。最后，在对失败项目做一个完整的调查，改善应对失败案例的策略，从而保障应有效益的产生。这是有效提升失败回报率的有效方法论。

但在使用这些方法论之前，企业家要先内修，提升自己的心理抗压能力，总结起来共有4点。

其一便是要勇于面对失败。人非圣贤，孰能无过？有些企业家无法用平常心去面对失败，认为一次失败就会令自己抬不起头。但是人都会犯错，都会面临大大小小的失败，逃避失败不可能成功，直面失败也不会是失败的更彻底。

其二是承认失败。当企业创新失败之后，可能会有部分管理者不愿承认自己的错误、承担自己的责任，将失败的“因”都“甩锅”给他人，从而维持自己“厉害”的形象。但这样只能让下层员工离心，降低你的威信力。承认失败也是管理者人格魅力的一种。