招聘高管

新手创始人或CEO通常会觉得首次招募高管进入团队是一件难事。作为创始人——往往并没有深厚的工作经验——你完成了不可思议的任务，创造了一款许多人想要使用或付费的产品或服务。没有来自谷歌或脸书，拿着高工资，依赖流程的大主管，你也做到了。

但到了某个点，你会注意到很多问题开始出现了。公司内部沟通不畅。各产品团队开始步调不一致。你没有时间做到今日事今日毕，而且你确实越来越没有思考的时间了。招聘流程一团糟，你要花几周时间跟进候选人。销售管线基本是靠你自己和几个没有经验的独立贡献者开拓——进展一下子就停了。你可以试着提拔现有员工（他们之前也没有经验）负责各个方面，但大多数情况下会失败或者起不到实效。

突然，你意识到团队真的需要更有经验的人了。

对创始人来说，第一次招聘高管会比较麻烦。但是，一旦你聘到了第一位干得不错的老练高管，你就会感恩有他。各种事情就那么干成了，像魔法一样。人招进来了，交易敲定了，流程紧凑了。这有可招聘高管

新手创始人或CEO通常会觉得首次招募高管进入团队是一件难事。作为创始人——往往并没有深厚的工作经验——你完成了不可思议的任务，创造了一款许多人想要使用或付费的产品或服务。没有来自谷歌或脸书，拿着高工资，依赖流程的大主管，你也做到了。

但到了某个点，你会注意到很多问题开始出现了。公司内部沟通不畅。各产品团队开始步调不一致。你没有时间做到今日事今日毕，而且你确实越来越没有思考的时间了。招聘流程一团糟，你要花几周时间跟进候选人。销售管线基本是靠你自己和几个没有经验的独立贡献者开拓——进展一下子就停了。你可以试着提拔现有员工（他们之前也没有经验）负责各个方面，但大多数情况下会失败或者起不到实效。

突然，你意识到团队真的需要更有经验的人了。

对创始人来说，第一次招聘高管会比较麻烦。但是，一旦你聘到了第一位干得不错的老练高管，你就会感恩有他。各种事情就那么干成了，像魔法一样。人招进来了，交易敲定了，流程紧凑了。这有可能是奇迹般的体验。你会骂自己怎么不早一点招一名有经验、有能力的高管。

可惜，情况也有可能变糟。高管与企业文化不契合，或者浅池装不下大鱼，高管来了无事可干。错配造成了时间浪费和进展不利。更糟糕的是，一些优秀的团队被不适合的上司管着，于是决定出走。

为公司找到优秀高管是一次挑战，但那是值得的。你可以采取下列步骤来增加成功的机会。能是奇迹般的体验。你会骂自己怎么不早一点招一名有经验、有能力的高管。

可惜，情况也有可能变糟。高管与企业文化不契合，或者浅池装不下大鱼，高管来了无事可干。错配造成了时间浪费和进展不利。更糟糕的是，一些优秀的团队被不适合的上司管着，于是决定出走。

为公司找到优秀高管是一次挑战，但那是值得的。你可以采取下列步骤来增加成功的机会。打好12~18个月的提前量

如果说你现在有10个工程师，未来12个月会扩充到30人，那么你用不着从Salesforce公司聘一个能管1500人的资深副总裁。活太少，他会感到厌倦的，也有可能只是空转。他太资深了。

聘请高管时，要找经验和背景适合未来12~18个月发展的人。提前量打少了，公司扩张——相对招聘高管耗费的时间——就会受到限制。提前量打多了，聘用的人层次太高，同样是岗位错配。打好12~18个月的提前量

如果说你现在有10个工程师，未来12个月会扩充到30人，那么你用不着从Salesforce公司聘一个能管1500人的资深副总裁。活太少，他会感到厌倦的，也有可能只是空转。他太资深了。

聘请高管时，要找经验和背景适合未来12~18个月发展的人。提前量打少了，公司扩张——相对招聘高管耗费的时间——就会受到限制。提前量打多了，聘用的人层次太高，同样是岗位错配。高管的必备特质

不论是什么职位，高管都应该具备以下关键技能和特质：

1. 职能领域专业能力

■ 他是否了解其负责职能中的主要议题和常见问题？

■ 供职机构中的人是否尊重他的意见，感觉能从他身上学到东西？

■ 是否与公司目前的规模和未来轨迹匹配？他有可能落后于公司所处的阶段，也有可能过于超前。比方说，你的公司只有10个人，尚未产生营收，那么你真的需要聘Alphabet（字母表）公司的CFO露丝·波拉特来管财务吗？

2. 组建和管理职能团队的能力

■ 能否聘来杰出人才？能否在自己的团队内建立一种用人文化？

■ 是否知道如何激励本部门的员工？适合销售人员与适合产品经理的激励可不一样。高管的必备特质

不论是什么职位，高管都应该具备以下关键技能和特质：

1. 职能领域专业能力

■ 他是否了解其负责职能中的主要议题和常见问题？

■ 供职机构中的人是否尊重他的意见，感觉能从他身上学到东西？

■ 是否与公司目前的规模和未来轨迹匹配？他有可能落后于公司所处的阶段，也有可能过于超前。比方说，你的公司只有10个人，尚未产生营收，那么你真的需要聘Alphabet（字母表）公司的CFO露丝·波拉特来管财务吗？

2. 组建和管理职能团队的能力

■ 能否聘来杰出人才？能否在自己的团队内建立一种用人文化？

■ 是否知道如何激励本部门的员工？适合销售人员与适合产品经理的激励可不一样。■ 能否有效管理本部门的员工？举个例子，管理设计团队与管理客服团队的方法就不一样。

■ 能否按照需要在部门内建立分层架构？他过去管理过最多有多少个层级的部门，是否匹配你目前的需求（再说一遍，要打好12~18个月的提前量）？

3. 协作能力

■ 能否与平级高管顺畅合作？

■ 能否在整个公司和本部门营造出高效协作、相互支持的环境？

■ 行事时是否为公司利益着想，哪怕与自身利益相违背？

■ 与公司文化是否匹配？每种文化都是独特的，有的高管适应，有的不适应，这一点与所有员工是一样的。

4. 沟通能力

■ 是否擅长全公司层面的沟通？

■ 能否在团队调整、人员晋升、部门路线图和目标等方面获得其他高管以及CEO（或创始人）的一贯认可？（高管如何与创始人沟通是一门独特的学问，这要看创始人的内向或固执程度了。）

■ 能否理解本团队中隐藏的问题并进行沟通？是否具备与董事会、外部合伙人或客户以及其他重要利益相关方沟通的能力？■ 能否有效管理本部门的员工？举个例子，管理设计团队与管理客服团队的方法就不一样。

■ 能否按照需要在部门内建立分层架构？他过去管理过最多有多少个层级的部门，是否匹配你目前的需求（再说一遍，要打好12~18个月的提前量）？

3. 协作能力

■ 能否与平级高管顺畅合作？

■ 能否在整个公司和本部门营造出高效协作、相互支持的环境？

■ 行事时是否为公司利益着想，哪怕与自身利益相违背？

■ 与公司文化是否匹配？每种文化都是独特的，有的高管适应，有的不适应，这一点与所有员工是一样的。

4. 沟通能力

■ 是否擅长全公司层面的沟通？

■ 能否在团队调整、人员晋升、部门路线图和目标等方面获得其他高管以及CEO（或创始人）的一贯认可？（高管如何与创始人沟通是一门独特的学问，这要看创始人的内向或固执程度了。）

■ 能否理解本团队中隐藏的问题并进行沟通？是否具备与董事会、外部合伙人或客户以及其他重要利益相关方沟通的能力？