做不到，那还不如忽略掉。但是在某种情况下，好的自我评价会成为整个简历的亮点。比如媒体运营或文字编辑类岗位，自我评价就是他们最大的“本领发挥地”。因为自我评价写得好，获得面试机会并最终被录用也不是没有可能的。

3．不会关注

个人标签和期望行业对简历筛选的意义不大。个人标签更方便招聘工作者通过关键字搜索到该简历。而期望行业对大多数求职者来说并不是那么重要，只要提供的岗位符合要求都可以考虑。不会考虑的基本属于入门门槛很高的领域或技术垄断性行业。这种情况下，招聘工作者也会很注重求职者的过往从业经历。

6.2.4　工作经验

工作经验和后面要谈到的项目经验，从占比和重要性上来讲，是整个简历的核心所在。它们用较为详细的信息展示着求职者过往经历以及所具备的工作技能或能力。工作经验包含内容，如图6.6所示。

1．重要信息

工作描述、所在部门（具体岗位）和在职时间是较为重要的三个信息。它透露了求职者在什么时候担任某种职位，做了哪些事情。通过这些描述，招聘工作者能很快了解求职者的过往经历和工作内容，并对简历是否符合要求做出大体判断。做不到，那还不如忽略掉。但是在某种情况下，好的自我评价会成为整个简历的亮点。比如媒体运营或文字编辑类岗位，自我评价就是他们最大的“本领发挥地”。因为自我评价写得好，获得面试机会并最终被录用也不是没有可能的。

3．不会关注

个人标签和期望行业对简历筛选的意义不大。个人标签更方便招聘工作者通过关键字搜索到该简历。而期望行业对大多数求职者来说并不是那么重要，只要提供的岗位符合要求都可以考虑。不会考虑的基本属于入门门槛很高的领域或技术垄断性行业。这种情况下，招聘工作者也会很注重求职者的过往从业经历。

6.2.4　工作经验

工作经验和后面要谈到的项目经验，从占比和重要性上来讲，是整个简历的核心所在。它们用较为详细的信息展示着求职者过往经历以及所具备的工作技能或能力。工作经验包含内容，如图6.6所示。

1．重要信息

工作描述、所在部门（具体岗位）和在职时间是较为重要的三个信息。它透露了求职者在什么时候担任某种职位，做了哪些事情。通过这些描述，招聘工作者能很快了解求职者的过往经历和工作内容，并对简历是否符合要求做出大体判断。图6.6　工作经验包含内容

具体工作描述是能力的体现，简历是否符合企业要求，就看求职者的描述是否和企业用人要求重叠，重叠越多，符合度越高。但同时也要关注工作各项内容的占比以及熟练程度。比如人力资源专员岗位，企业的要求是招聘工作占比很大，其他模块仅起到辅助作用。那么一份以培训工作为主的专员简历，就不是很符合企业的要求了。除非岗位招聘很难，企业不得已降低了用人要求标准，或者求职者的该部分技能或能力虽然相较其他能力弱，但足以胜任企业现在的要求。

所在部门包含了求职者的具体岗位，从前后的工作经历来看，可以知道其职业规划是否具有连续性。对于连续性强的，只有提供同等岗位或更高层次岗位，才可能吸引求职者前来面试。但岗位本身并不一定代表求职者能力的高低，毕竟每家企业对同一岗位的职责定义不尽相同。换句话说，此“人力资源总监”和彼“人力资源总监”有可能就是两个概念。

在职时间一般用来判断求职者的稳定性。工作年限不长，但频繁跳槽的求职者，不管出于什么目的都会给招聘工作者留下很不好的印象。即便因为某些原因被邀约来面试，离职原因也会成为考察重点。图6.6　工作经验包含内容

具体工作描述是能力的体现，简历是否符合企业要求，就看求职者的描述是否和企业用人要求重叠，重叠越多，符合度越高。但同时也要关注工作各项内容的占比以及熟练程度。比如人力资源专员岗位，企业的要求是招聘工作占比很大，其他模块仅起到辅助作用。那么一份以培训工作为主的专员简历，就不是很符合企业的要求了。除非岗位招聘很难，企业不得已降低了用人要求标准，或者求职者的该部分技能或能力虽然相较其他能力弱，但足以胜任企业现在的要求。

所在部门包含了求职者的具体岗位，从前后的工作经历来看，可以知道其职业规划是否具有连续性。对于连续性强的，只有提供同等岗位或更高层次岗位，才可能吸引求职者前来面试。但岗位本身并不一定代表求职者能力的高低，毕竟每家企业对同一岗位的职责定义不尽相同。换句话说，此“人力资源总监”和彼“人力资源总监”有可能就是两个概念。

在职时间一般用来判断求职者的稳定性。工作年限不长，但频繁跳槽的求职者，不管出于什么目的都会给招聘工作者留下很不好的印象。即便因为某些原因被邀约来面试，离职原因也会成为考察重点。每份工作之间的空档期也需要招聘工作者给予重视。我曾经在面试中碰见过几个离职空缺期长达半年的求职者，他们都给出了不同的理由，但少有让人信服的。毕竟对于能力强的求职者，真的不愁找不到工作，又何来长期待业一说。

如果把岗位和在职时间统一考察，就可以看出求职者岗位是否发生过变化。比如某求职者曾经一直是招聘专员，最近一份工作显示的是招聘主管，那么他可能是直接面试成功后担任主管一职，也可能是中途被提升为主管。这两者之间的差别还是比较大的。如果企业在招聘主管一职时要求具备两年及以上主管工作经验，该求职者是否具备这一硬性条件，就需要询问清楚了。

2．辅助信息

公司人数、下属人数和汇报对象，作为辅助信息，可以用来判断已经得出的结论或推测是否准确。比如公司只有几十个人，即便求职者的头衔为人力资源总监，其能力可能也就一般，放到几百号人的大公司里，充其量只能胜任高级专员一职。如果下属人数为零，就更加印证了上面的推测。

至于海外经历，大多数情况下是无用的。但随着国家“一带一路”的深入发展，越来越多的企业在国外开展了新业务，那么对于之前有过国外经历的求职者来说，无意成了一个加分项。

6.2.5　项目经验

项目经验是对工作经验进一步的补充与说明。对于那些带有闪光每份工作之间的空档期也需要招聘工作者给予重视。我曾经在面试中碰见过几个离职空缺期长达半年的求职者，他们都给出了不同的理由，但少有让人信服的。毕竟对于能力强的求职者，真的不愁找不到工作，又何来长期待业一说。

如果把岗位和在职时间统一考察，就可以看出求职者岗位是否发生过变化。比如某求职者曾经一直是招聘专员，最近一份工作显示的是招聘主管，那么他可能是直接面试成功后担任主管一职，也可能是中途被提升为主管。这两者之间的差别还是比较大的。如果企业在招聘主管一职时要求具备两年及以上主管工作经验，该求职者是否具备这一硬性条件，就需要询问清楚了。

2．辅助信息

公司人数、下属人数和汇报对象，作为辅助信息，可以用来判断已经得出的结论或推测是否准确。比如公司只有几十个人，即便求职者的头衔为人力资源总监，其能力可能也就一般，放到几百号人的大公司里，充其量只能胜任高级专员一职。如果下属人数为零，就更加印证了上面的推测。

至于海外经历，大多数情况下是无用的。但随着国家“一带一路”的深入发展，越来越多的企业在国外开展了新业务，那么对于之前有过国外经历的求职者来说，无意成了一个加分项。

6.2.5　项目经验

项目经验是对工作经验进一步的补充与说明。对于那些带有闪光点的信息，工作经验描述时一句话带过，在项目经验里就要详细描述了，充分展现自身能力。当然并不是说特定岗位才存在项目经验，只要属于大型的任务，需要多人参与，就可以称为项目，比如人力资源部门的校园招聘就可以称为一个项目。项目经验包含以下六个方面内容，如图6.7所示。

图6.7　项目经验包含内容

项目经验本身就已经是一个单独的信息块，虽然含有不同的内容，但不能拆开来看，而要全局把控。所属公司、项目时间和项目名称可以确定该项目的归属。对照相应企业的工作经历描述，可以推测出该项工作在求职者整个工作职责中的占比。

比如人力资源专员，如果工作描述里大量描述培训模块相关工作，但项目描述以招聘为主，那么可以推测该求职者之前从事的工作以培训为主，现在有意向转到招聘模块。对于技能型员工，如软件工程师，通过项目经验的描述，可以大体判断该求职者曾经使用过或掌握了哪些编程语言。如果企业需要一个掌握两种甚至三种编程语言的人员，对项目经验的考察将会比求职者的自我评价来得更真实有效。点的信息，工作经验描述时一句话带过，在项目经验里就要详细描述了，充分展现自身能力。当然并不是说特定岗位才存在项目经验，只要属于大型的任务，需要多人参与，就可以称为项目，比如人力资源部门的校园招聘就可以称为一个项目。项目经验包含以下六个方面内容，如图6.7所示。

图6.7　项目经验包含内容

项目经验本身就已经是一个单独的信息块，虽然含有不同的内容，但不能拆开来看，而要全局把控。所属公司、项目时间和项目名称可以确定该项目的归属。对照相应企业的工作经历描述，可以推测出该项工作在求职者整个工作职责中的占比。

比如人力资源专员，如果工作描述里大量描述培训模块相关工作，但项目描述以招聘为主，那么可以推测该求职者之前从事的工作以培训为主，现在有意向转到招聘模块。对于技能型员工，如软件工程师，通过项目经验的描述，可以大体判断该求职者曾经使用过或掌握了哪些编程语言。如果企业需要一个掌握两种甚至三种编程语言的人员，对项目经验的考察将会比求职者的自我评价来得更真实有效。项目描述、责任描述和项目业绩，用文字和数据的形式呈现出求职者的能力或技能。项目描述介绍了项目背景，责任描述表明了求职者在项目团队中的定位，项目业绩则展示了工作的成果。对于非技术类岗位，如采购、财务，项目业绩除了文字描述外，还可以用数据阐述。

文字只是定性描述，数据才是量化的。所以对于比较有能力的人，其业绩描述以数据的形式呈现出来会让人眼前一亮。技术类岗位，如软件工程师，项目业绩则是一些技术难题的攻关与解决。如果在对项目进行描述时，可以用细节性的语言来描述，则表明该求职者真的深入问题内部，而不是浮于表面，看似做了很多事，实际并未理解透彻，或者只是一个旁观者。

另外，项目经验的多少不一定代表能力的高低，更何况项目还分大小，它们的时间跨度长短都不一样。并且，不是所有项目都要写到简历里面。简历所要表达的是某一个点的体现。比如求职者想要找的工作是招聘专员，就没必要把其他方面工作描述得太详细而盖过了原本想体现的重点。项目经验只需挑重点，表达出理应表达的内容。一个任何项目都往简历上写的求职者，其归纳总结能力也有待考量。

6.2.6　其他内容

简历中教育经历、技能特长等方面内容，一般是放在最后进行考察。它们的存在要么用来判断是否满足企业的共通性要求，不满足就直接筛选掉；要么作为补充内容，用来判断其他信息是否符合逻辑，经得起推敲。具体内容如图6.8所示。项目描述、责任描述和项目业绩，用文字和数据的形式呈现出求职者的能力或技能。项目描述介绍了项目背景，责任描述表明了求职者在项目团队中的定位，项目业绩则展示了工作的成果。对于非技术类岗位，如采购、财务，项目业绩除了文字描述外，还可以用数据阐述。

文字只是定性描述，数据才是量化的。所以对于比较有能力的人，其业绩描述以数据的形式呈现出来会让人眼前一亮。技术类岗位，如软件工程师，项目业绩则是一些技术难题的攻关与解决。如果在对项目进行描述时，可以用细节性的语言来描述，则表明该求职者真的深入问题内部，而不是浮于表面，看似做了很多事，实际并未理解透彻，或者只是一个旁观者。

另外，项目经验的多少不一定代表能力的高低，更何况项目还分大小，它们的时间跨度长短都不一样。并且，不是所有项目都要写到简历里面。简历所要表达的是某一个点的体现。比如求职者想要找的工作是招聘专员，就没必要把其他方面工作描述得太详细而盖过了原本想体现的重点。项目经验只需挑重点，表达出理应表达的内容。一个任何项目都往简历上写的求职者，其归纳总结能力也有待考量。

6.2.6　其他内容

简历中教育经历、技能特长等方面内容，一般是放在最后进行考察。它们的存在要么用来判断是否满足企业的共通性要求，不满足就直接筛选掉；要么作为补充内容，用来判断其他信息是否符合逻辑，经得起推敲。具体内容如图6.8所示。