错误二：提问场景过于平淡

面试不同于聊天，认为通过闲聊或非正面的问题能推断出应聘者的能力的观点，是不可取的。面试的目的是在最短时间内最高效、最精准地判断应聘者是否适合岗位，而聊天是耗费时间较长、主题较分散、效率较低、不易判断、精准度不高的沟通方式。

既然面试是在短时间内要考察出应聘者在素质项上的能力表现，那么过于平淡的场景就无法体现应聘者的实力。提问“请分享你过去成功的例子”，应聘者会泛泛回答他认为成功的事例，而这些事例对于面试官的判断价值不大，应聘者也本可以回答更有代表性的事例。体现不出“最”字情景（最优、最差、最难）的问题，就不能考察出应聘者的真实实力。如果问题变成“请分享你过去最成功的例子”，就可以根据应聘者的描述精准判断其未来是否会有同样的成功行为，这样的成功行为是否符合岗位要求。错误二：提问场景过于平淡

面试不同于聊天，认为通过闲聊或非正面的问题能推断出应聘者的能力的观点，是不可取的。面试的目的是在最短时间内最高效、最精准地判断应聘者是否适合岗位，而聊天是耗费时间较长、主题较分散、效率较低、不易判断、精准度不高的沟通方式。

既然面试是在短时间内要考察出应聘者在素质项上的能力表现，那么过于平淡的场景就无法体现应聘者的实力。提问“请分享你过去成功的例子”，应聘者会泛泛回答他认为成功的事例，而这些事例对于面试官的判断价值不大，应聘者也本可以回答更有代表性的事例。体现不出“最”字情景（最优、最差、最难）的问题，就不能考察出应聘者的真实实力。如果问题变成“请分享你过去最成功的例子”，就可以根据应聘者的描述精准判断其未来是否会有同样的成功行为，这样的成功行为是否符合岗位要求。错误三：提问场景过于具象

有些面试官在问题的场景设计中非常具象，让应聘者在特定的场景下阐述事例，颗粒度非常小，导致无法收集到有效信息。

比如，考察“说服影响”的提问：“请分享，在你过往的经历中，你成功说服下属接受绩效考核结果的事例。”有一半应聘者不具备这样场景下的事例，那么这个问题存在的意义就不大。如果提问“请分享，你成功说服客户接受你的方案的事例”，范围宽了许多，应聘者能提供的事例也更多。

有些面试官生怕应聘者不理解问题，或答非所问，在问题前加上很多定语，反而给自己设置了障碍。比如，“请分享，在过往的经历中，你做过的难度最大、持续时间最长、最成功的一项任务”。问题的限制条件达到三个及以上，得到的回复通常是“好像没有遇到过”或者“没有”。所以面试问题的限制条件最好不超过两个。错误三：提问场景过于具象

有些面试官在问题的场景设计中非常具象，让应聘者在特定的场景下阐述事例，颗粒度非常小，导致无法收集到有效信息。

比如，考察“说服影响”的提问：“请分享，在你过往的经历中，你成功说服下属接受绩效考核结果的事例。”有一半应聘者不具备这样场景下的事例，那么这个问题存在的意义就不大。如果提问“请分享，你成功说服客户接受你的方案的事例”，范围宽了许多，应聘者能提供的事例也更多。

有些面试官生怕应聘者不理解问题，或答非所问，在问题前加上很多定语，反而给自己设置了障碍。比如，“请分享，在过往的经历中，你做过的难度最大、持续时间最长、最成功的一项任务”。问题的限制条件达到三个及以上，得到的回复通常是“好像没有遇到过”或者“没有”。所以面试问题的限制条件最好不超过两个。错误四：引导式提问

引导式提问是指，应聘者通过提问就知道面试官预期得到的答案是什么，从而有针对性地回答。

比如，“你当时是不是想到要首先完成团队的目标，然后再考虑自己的目标？”应聘者听后，会判断出面试官的期望是将完成团队目标放在第一，然后再考虑个人目标，于是顺意地回答“是的，那是当然”。

从心理学上来说，人们总是更愿意把自己当作一个“好人”。在引导式提问的指引下，应聘者意识到面试官的期望后，会在言行举止中不自觉地迎合。同时引导式提问常常会限制应聘者的思路。如上述的问题，在完成目标上，应聘者或许有很多行为可以分享，但团队目标与个人目标的先后顺序的选择，让应聘者一时之间忘记了想要分享的内容，转而迎合面试官做出其期望的回答。

避免引导式提问的关键就是多用开放式问题。尽可能多用“是什么”“怎么样”“为什么”提问，给应聘者自由发挥的空间，尽可能展现其当时的行为，从而获取更多的信息。错误四：引导式提问

引导式提问是指，应聘者通过提问就知道面试官预期得到的答案是什么，从而有针对性地回答。

比如，“你当时是不是想到要首先完成团队的目标，然后再考虑自己的目标？”应聘者听后，会判断出面试官的期望是将完成团队目标放在第一，然后再考虑个人目标，于是顺意地回答“是的，那是当然”。

从心理学上来说，人们总是更愿意把自己当作一个“好人”。在引导式提问的指引下，应聘者意识到面试官的期望后，会在言行举止中不自觉地迎合。同时引导式提问常常会限制应聘者的思路。如上述的问题，在完成目标上，应聘者或许有很多行为可以分享，但团队目标与个人目标的先后顺序的选择，让应聘者一时之间忘记了想要分享的内容，转而迎合面试官做出其期望的回答。

避免引导式提问的关键就是多用开放式问题。尽可能多用“是什么”“怎么样”“为什么”提问，给应聘者自由发挥的空间，尽可能展现其当时的行为，从而获取更多的信息。错误五：连珠炮提问

连珠炮提问是指一次性提出一连串的问题，一个问题尚未表达清楚，又紧跟着另一个问题，这种发问方式往往会让应聘者听得云里雾里，不知重点，大大降低面试效率。

比如，“请分享，在团队中，你与团队成员出现了最大分歧的事例。团队成员对哪个内容具有最大的分歧，在处理的过程中遇到怎样的困难，你是怎么处理这个分歧的，结果是什么，有什么收获？”这一连串的问题让应聘者不知从哪个环节开始，思绪乱飞，最后随意说个事例草草应对。在面试时，针对素质项精准提出与行为相关的开放式问题即可，其他方面的考察可以通过接下来的追问进行。

步步紧逼的面试

在一次工程部经理的面试中，面试官在考察“团结协作”的素质项。

“请分享，在过往的工作经历中，你通过团队协作克服重重困难，成功完成任务的事例。”

应聘者刚进入思考的过程不到1分钟，着急的面试官以为没说清楚，又重复了一遍问题。应聘者紧张起来，不禁皱起眉头思考。面试官见状，又忍不住提示“如果没有准确的事例，说一个类似的也行”，应聘者还是没什么反应。面试官打消了问这个问题的想法，转换了其错误五：连珠炮提问

连珠炮提问是指一次性提出一连串的问题，一个问题尚未表达清楚，又紧跟着另一个问题，这种发问方式往往会让应聘者听得云里雾里，不知重点，大大降低面试效率。

比如，“请分享，在团队中，你与团队成员出现了最大分歧的事例。团队成员对哪个内容具有最大的分歧，在处理的过程中遇到怎样的困难，你是怎么处理这个分歧的，结果是什么，有什么收获？”这一连串的问题让应聘者不知从哪个环节开始，思绪乱飞，最后随意说个事例草草应对。在面试时，针对素质项精准提出与行为相关的开放式问题即可，其他方面的考察可以通过接下来的追问进行。

步步紧逼的面试

在一次工程部经理的面试中，面试官在考察“团结协作”的素质项。

“请分享，在过往的工作经历中，你通过团队协作克服重重困难，成功完成任务的事例。”

应聘者刚进入思考的过程不到1分钟，着急的面试官以为没说清楚，又重复了一遍问题。应聘者紧张起来，不禁皱起眉头思考。面试官见状，又忍不住提示“如果没有准确的事例，说一个类似的也行”，应聘者还是没什么反应。面试官打消了问这个问题的想法，转换了其他问题，还是一连串的发问。应聘者对于前一个事例正在思考着，又需要想另一个事例，最后一个也没想起来，于是胡乱拼凑了几个场景，草草了事。

在面试提问过程中，给予应聘者思考的时间，一个问题一个问题慢慢深入，不仅能给应聘者良好的面试体验，而且能挖掘应聘者更多的信息。他问题，还是一连串的发问。应聘者对于前一个事例正在思考着，又需要想另一个事例，最后一个也没想起来，于是胡乱拼凑了几个场景，草草了事。

在面试提问过程中，给予应聘者思考的时间，一个问题一个问题慢慢深入，不仅能给应聘者良好的面试体验，而且能挖掘应聘者更多的信息。