（1）培训目标定得合理吗？

（2）培训是否达到了预期目标？

（3）哪些目标没有达到，需要采取哪些补救措施？

6.8.2 培训效果评估的层次

培训效果评估主要包括四个层次，具体说明如图6-9所示。

图6-9 培训效果评估的层次

6.8.3 培训评估的实施步骤

（1）确定评估层次（1）培训目标定得合理吗？

（2）培训是否达到了预期目标？

（3）哪些目标没有达到，需要采取哪些补救措施？

6.8.2 培训效果评估的层次

培训效果评估主要包括四个层次，具体说明如图6-9所示。

图6-9 培训效果评估的层次

6.8.3 培训评估的实施步骤

（1）确定评估层次企业应针对培训项目确定评估层次，然后根据每个层次的培训目标制定相应的评估指标和标准。

① 单层不如多层。只凭借反馈层、教学层的培训效果评估，很难判断培训项目对员工行为的改变以及对企业绩效的贡献。对企业投入较大的管理培训课程进行评估，应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率）的目标，所以，培训管理部门必须对行为层进行评估，甚至对结果层进行评估，针对不同层次的评估设定不同的培训目标。

② 有目标就要有分值。反馈层评估的培训目标可以设定学员满意度的分值。例如，用1～5分评价学员的总体满意度，至少应达到4分。教学层和行为层评估的培训目标应该包含行动、条件、标准三项指标，即告诉受训者在培训结束后做什么；在实际工作中运用培训所学知识时，受训者可能会遇到哪些限制；受训者在培训后可被接受的数量和质量方面的表现。

（2）测试比较

培训评估方案的设计与制作，一般采取培训测试比较法。这是衡量员工知识掌握程度的有效方法，也是具有对比性的测试比较法。测试比较法通常分为纵向测试和横向测试两种，具体说明如图6-10所示。企业应针对培训项目确定评估层次，然后根据每个层次的培训目标制定相应的评估指标和标准。

① 单层不如多层。只凭借反馈层、教学层的培训效果评估，很难判断培训项目对员工行为的改变以及对企业绩效的贡献。对企业投入较大的管理培训课程进行评估，应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率）的目标，所以，培训管理部门必须对行为层进行评估，甚至对结果层进行评估，针对不同层次的评估设定不同的培训目标。

② 有目标就要有分值。反馈层评估的培训目标可以设定学员满意度的分值。例如，用1～5分评价学员的总体满意度，至少应达到4分。教学层和行为层评估的培训目标应该包含行动、条件、标准三项指标，即告诉受训者在培训结束后做什么；在实际工作中运用培训所学知识时，受训者可能会遇到哪些限制；受训者在培训后可被接受的数量和质量方面的表现。

（2）测试比较

培训评估方案的设计与制作，一般采取培训测试比较法。这是衡量员工知识掌握程度的有效方法，也是具有对比性的测试比较法。测试比较法通常分为纵向测试和横向测试两种，具体说明如图6-10所示。图6-10 测试比较法的类别

（3）效果评估的数据表现

培训管理部门只有在数据收集工作上与其他部门积极配合，才能更好地把握培训方向。

① 项目效果数据。按照能否用数字进行衡量划分，项目效果数据可以分为硬数据和软数据，如图6-11所示。

图6-11 项目效果数据的分类图6-10 测试比较法的类别

（3）效果评估的数据表现

培训管理部门只有在数据收集工作上与其他部门积极配合，才能更好地把握培训方向。

① 项目效果数据。按照能否用数字进行衡量划分，项目效果数据可以分为硬数据和软数据，如图6-11所示。

图6-11 项目效果数据的分类数据最好是在一个时段内的，以便进行分析比较。

② 企业效果数据：投资回报率。如果一个培训计划产生了小的最终变化，它就是小的成功；如果产生了大的最终变化，它就是大的成功。在许多企业中，更加复杂的分析强调底线，也就是培训带来的节约和利润与培训所花的时间和金钱的对比关系。现在业内多强调要重新审视员工缺乏培训的代价，这样就体现出了不培训的代价远比传统认为的要大。因此，培训的投资回报率越高，培训工作也就越受重视。

6.8.4 系统评估、反馈的五方介入

（1）系统评估的五方介入

培训评估工作应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好，具体说明如图6-12所示。数据最好是在一个时段内的，以便进行分析比较。

② 企业效果数据：投资回报率。如果一个培训计划产生了小的最终变化，它就是小的成功；如果产生了大的最终变化，它就是大的成功。在许多企业中，更加复杂的分析强调底线，也就是培训带来的节约和利润与培训所花的时间和金钱的对比关系。现在业内多强调要重新审视员工缺乏培训的代价，这样就体现出了不培训的代价远比传统认为的要大。因此，培训的投资回报率越高，培训工作也就越受重视。

6.8.4 系统评估、反馈的五方介入

（1）系统评估的五方介入

培训评估工作应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好，具体说明如图6-12所示。图6-12 系统评估的五方介入

如果企业高层、培训经理、受训者的直接上级、培训师和受训者之间能够良好地沟通，培训评估工作就会更加有效。同时，培训管理部门及人力资源部的工作效率也可以得到提高。

（2）培训评估的五方反馈

良好的培训评估反馈系统可以进一步改善培训质量、降低培训成图6-12 系统评估的五方介入

如果企业高层、培训经理、受训者的直接上级、培训师和受训者之间能够良好地沟通，培训评估工作就会更加有效。同时，培训管理部门及人力资源部的工作效率也可以得到提高。

（2）培训评估的五方反馈

良好的培训评估反馈系统可以进一步改善培训质量、降低培训成